薪酬管理制度-電器

1、電器事業(yè)部技術(shù)開發(fā)中心薪酬管理制度介紹,集團(tuán)公司95年以來實(shí)行的崗位工資制,在一段時(shí)期內(nèi)起到了激勵(lì)員工主要作用。但在新的形勢下，工資制度需要進(jìn)一步改進(jìn),原有工資制度的差距...,改進(jìn)的方向...,工資收入的水平,浮動(dòng)比例,業(yè)績衡量基準(zhǔn),同一級別（1～26級）的員工（包括管理人員）的工資完全相同,以市場為驅(qū)動(dòng)，并根據(jù)職責(zé)的范圍以及技能的要求確定具體工作崗位工資,75％，但是與個(gè)人業(yè)績掛鉤的不到5％,減少浮動(dòng)范圍（40％～60％），實(shí)現(xiàn)真正

2、的與個(gè)人業(yè)績掛鉤,集團(tuán)業(yè)績（集團(tuán)銷售收入）,與集體（集團(tuán)、事業(yè)部）以及個(gè)人業(yè)績掛鉤,,,1,新的崗位年薪制的主要特點(diǎn)在于工資收入與具體崗位以及在該崗位上的員工及其業(yè)績掛鉤,以具體工作的市場收入水平為參考，并根據(jù)該崗位的重要性、工作的復(fù)雜性、崗位所需要的技能，而確定具體該崗位的目標(biāo)年薪水平。不同的工作崗位，目標(biāo)年薪不同同一工作崗位，在確定具體的人選時(shí)，又根據(jù)其學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、所具備的工作技能，以崗位目標(biāo)年薪為基準(zhǔn)，在允許的范圍內(nèi)，

3、由單位領(lǐng)導(dǎo)擬定，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)上述確定的只是目標(biāo)年薪，每人實(shí)際的工資收入將根據(jù)每月的個(gè)人KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核結(jié)果發(fā)放。一年下來，可能高于目標(biāo)年薪（業(yè)績優(yōu)秀者），也可能低于目標(biāo)年薪（業(yè)績不佳者）,2,在介紹具體的方法之前，先明確開發(fā)中心不同人員的工作特點(diǎn)，不同人員對應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu),人員,,工作特點(diǎn),,薪酬特點(diǎn),,技術(shù)管理及支持類包括：工藝、電聲、評價(jià)技術(shù)員，安全EMC工程師，項(xiàng)目規(guī)劃人員，線路規(guī)技術(shù)員，政工員，出納員，文員，

4、資料員，標(biāo)準(zhǔn)化員，程序員，CAD技術(shù)員，新產(chǎn)品試制員，品質(zhì)員，清潔工等輔助人員,工作以日常為主,工作時(shí)間跨度較小,40％的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分當(dāng)月發(fā)放,技術(shù)研發(fā)類包括：設(shè)計(jì)室主任、主任設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)技術(shù)員,研發(fā)項(xiàng)目導(dǎo)向性強(qiáng)，工作時(shí)間跨度大(3~12個(gè)月〕,30％的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分年度發(fā)放,,3,開發(fā)中心員工薪酬結(jié)構(gòu)基本上包括崗位工資、崗位補(bǔ)貼、績效工資,總收入＝崗位工資＋崗位補(bǔ)貼＋項(xiàng)目/崗位績效工資（＋特

5、別獎(jiǎng)金）,人員,,崗位工資,,崗位補(bǔ)貼,,技術(shù)管理及支持類,30％,30％,技術(shù)研發(fā)類,40％,30％,準(zhǔn)績效工資,,40％/每月發(fā)放,30％/年終發(fā)放,特別獎(jiǎng)金,,無,由總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對40％的研發(fā)人員發(fā)放,崗位工資是每月滿勤時(shí)獲得的固定工資收入。崗位工資根據(jù)各崗位具體核定。崗位補(bǔ)貼是每月獲得的各種補(bǔ)貼的總和。項(xiàng)目/崗位績效工資是根據(jù)全年KPI完成情況核算出來的、年度/月度（25日前）發(fā)放的工資。標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目績效工資當(dāng)KPI完成率為

6、100％時(shí)的項(xiàng)目績效工資。項(xiàng)目績效工資比例＝標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目績效工資/目標(biāo)工資，是調(diào)節(jié)績效考核力度的重要尺度。績效工資比例高，則績效考核力度大；績效工資比例低，則績效考核力度小。,4,對于技術(shù)管理及支持類人員，工資收入根據(jù)電器事業(yè)部銷售收入完成情況以及個(gè)人每月KPI考核結(jié)果確定的排名發(fā)放,＝（年目標(biāo)工資×30％/12）×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月實(shí)際工作日天數(shù)＝（年目標(biāo)工資×30％/12）×當(dāng)月實(shí)際出勤

7、天數(shù)/當(dāng)月實(shí)際工作日天數(shù)＝（年目標(biāo)工資×40％/12）×電器事業(yè)部銷售收入完成率×個(gè)人KPI完成率排名系數(shù),每月收入＝月崗位工資＋月崗位補(bǔ)貼＋月位績效工資年收入＝ ∑(1-12月)月收入,月崗位工資月崗位補(bǔ)貼月崗位績效工資,,計(jì)算方法,工資項(xiàng)目,,,5,對于研發(fā)類人員，工資收入根據(jù)個(gè)人每月KPI考核結(jié)果年度一次性發(fā)放,＝（年目標(biāo)工資×40％/12）×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)

8、月實(shí)際工作日天數(shù)＝（年目標(biāo)工資×30％/12）×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月實(shí)際工作日天數(shù)＝年目標(biāo)工資×30％× 年度個(gè)人KPI完成率,每月收入＝月崗位工資＋月崗位補(bǔ)貼年收入＝[∑(1-12月)（月崗位工資＋月崗位補(bǔ)貼）]＋項(xiàng)目績效工資,月崗位工資月崗位補(bǔ)貼項(xiàng)目績效工資,,計(jì)算方法,工資項(xiàng)目,,,6,電器技術(shù)開發(fā)中心薪酬確定工作及相關(guān)職責(zé),起草工資制度,崗位聘任、確定具體人員目標(biāo)年

9、薪,集團(tuán)總裁,電器事業(yè)部總經(jīng)理,電器研發(fā)總監(jiān),企人中心總經(jīng)理,批準(zhǔn),審核,擬制,擬制,開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo),批準(zhǔn),審核,擬制,擬制,/,批準(zhǔn),審核,審核,與下屬員工一對一溝通目標(biāo)年薪,7,其他規(guī)定,本薪酬管理制度完全公開。具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行保密制，即集團(tuán)所確定的崗位目標(biāo)年薪和年薪幅度，以及具體個(gè)人目標(biāo)年薪和每月發(fā)放結(jié)果屬保密數(shù)據(jù)，僅限集團(tuán)公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)中心薪酬管理人員掌握，個(gè)人知道本人工資情況。對于泄露薪酬機(jī)密，包括透露本人薪酬數(shù)據(jù)

10、者，集團(tuán)公司將根據(jù)其情節(jié)，給予處分，直至開除。電器技術(shù)開發(fā)中心薪酬管理制度由企業(yè)管理與人力資源中心總經(jīng)理與電器研發(fā)總監(jiān)共同擬制，電器事業(yè)部總經(jīng)理審核，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。薪酬管理制度經(jīng)總裁批準(zhǔn)后于2000年5月開始執(zhí)行，由集團(tuán)企業(yè)管理與人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。,8,附錄：業(yè)績考核架構(gòu),9,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績考核將在電器技術(shù)開發(fā)中心的各個(gè)層次全面實(shí)施,負(fù)責(zé)評估人員,最終決策人：總裁人事負(fù)責(zé)人：企管/人力資源中心總經(jīng)理指導(dǎo)人：電器事業(yè)部總經(jīng)理

11、,最終決策人,指導(dǎo)人,,普遍的考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價(jià)，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評估人溝通,人事負(fù)責(zé)人,形成并匯報(bào)初步業(yè)績評估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議,提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評估結(jié)果,,,被評估人員,研發(fā)總監(jiān),最終決策人：總裁間接領(lǐng)導(dǎo)：電器事業(yè)部總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)

12、人：企管/人力資源中心總經(jīng)理指導(dǎo)人：研發(fā)總監(jiān),總經(jīng)理/副總經(jīng)理,最終決策人：研發(fā)總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人：企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理,設(shè)計(jì)室主任/主任設(shè)計(jì)師/業(yè)務(wù)主管,,,被評估人,,最終決策人：研發(fā)總監(jiān)間接領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人：設(shè)計(jì)室主任/主任設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)師/助理設(shè)計(jì)師/技術(shù)管理、支持人員,10,無論是技術(shù)研發(fā)人員和技術(shù)管理以及支持人員，每月均進(jìn)行個(gè)人KPI考核,技術(shù)研

13、發(fā)人員的KPI由以下指標(biāo)構(gòu)成：電器事業(yè)部新產(chǎn)品銷售收入完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率新產(chǎn)品成本完成率。。。內(nèi)部客戶滿意度技術(shù)管理及支持人員的KPI由以下指標(biāo)構(gòu)成：工作計(jì)劃完成率…………內(nèi)部客戶滿意度,對技術(shù)研發(fā)類人員考核的重點(diǎn)是研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃完成率、研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量、研發(fā)產(chǎn)品成本等方面。對技術(shù)管理及支持類人員考核的重點(diǎn)是工作計(jì)劃完成率以及內(nèi)部客戶滿意度等方面。,,11,考核的另一關(guān)鍵是每年、每月工作/研發(fā)計(jì)劃的制訂以及嚴(yán)格的執(zhí)行考

14、核，以月度為例,,,,當(dāng)月主要工作,具體步驟/程序,,主要輸入/輸入崗位,成果提交崗位,主要階段工作成果,,,階段成果提交截止時(shí)間,,完成A2999包裝設(shè)計(jì),12,,月度的考核要根據(jù)每人每月的工作計(jì)劃完成情況以及具體每項(xiàng)KPI指標(biāo)完成情況填寫下表：,崗位：,在崗人員：,,指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 實(shí)際完成 被考核人自評 指導(dǎo)人評分1.