強制分布_個人與團隊業(yè)績怎樣掛鉤

1、制分布，個人與團隊業(yè)績怎樣進行績效考核時，為了減少管理者的心理壓力，將考核所產(chǎn)生的部分矛盾從管理者方面轉(zhuǎn)移到制度方面，很多企業(yè)會采用強制分布排序法。但在具體實施過程中，如果只是對本部門內(nèi)部的員工進行比較，經(jīng)常會出現(xiàn)樣本量不夠(正態(tài)分布要求樣本數(shù)量在30個以上)和不同工作崗位之間相互比較困難的問題。因此，目前可以接受的方法，是對不同部門中從事相近崗位的人員產(chǎn)生的業(yè)績進行比較。此時，就必然要面臨個人業(yè)績?nèi)绾闻c團隊業(yè)績掛鉤的問題，即保證團隊業(yè)

2、績好的部門，應(yīng)該有更多比例的員工得到較高的分數(shù)。維普資訊有影響。同時，如果同一排序段內(nèi)的部門，其優(yōu)秀員工數(shù)量增加，相對的較差員工的比例也會增加。而通過部門分數(shù)掛鉤法得到的考核結(jié)果是漸變的。因為部門考核分數(shù)的分布不易判斷，隨機性較強，這使得管理者對整個考核結(jié)果的整體控制較難掌握。例如，部門考核分數(shù)的變化是漸變的，則各部門的優(yōu)秀員工比例也是逐漸變化的。但是如果各部門考核分數(shù)差距較大時，各部門的員工人數(shù)分布比例就會出現(xiàn)難以控制的局面，增加了結(jié)

3、果的不確定性。通過表2我們可以看到，如果Y部門采用部門分數(shù)掛鉤法(對應(yīng)表2中第二行數(shù)據(jù))，可看到考核分數(shù)是逐漸變化的，各部門的員工的優(yōu)劣分布比例也是逐漸變化的，而且完全要看考核分的分布，比較難控制；如果采用部門系數(shù)掛鉤法(對應(yīng)表2中第三行數(shù)據(jù))，就會發(fā)現(xiàn)各部門員工優(yōu)劣比例是分段變化的，比較穩(wěn)定可控。Compensation＆P∈喲rmaceManagement『Ir賈編輯／張春簧email：zhangchunx1nO己4酉slnacom

4、薪酬績效LlIJ此外，在實際運用中，我們發(fā)現(xiàn)，無論是采用部門系數(shù)掛鉤法還是部門分數(shù)掛鉤法，制定方案的管理者都不可避免地要考慮考核分數(shù)在各部門之間的平建立初期，考慮到員工心理承受能力等因素，適當減少各級之間的系數(shù)差距，將考核系數(shù)做了如下調(diào)整，具體參見表3。表3Z部門五檔強制分布調(diào)整前后設(shè)定的考核比例和系數(shù)一__21衡。有時，由于某些考核者評分時喜歡趨中，使得考核結(jié)果差距較小，難以分出優(yōu)劣。這時，我們可以采取強制評分間隔的方法。換句話說，我

5、們應(yīng)該要求考核者給每個員工的分數(shù)間隔不能低于某個數(shù)表2Y部門采用績效考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表#65曩1_l薯08Og調(diào)整后的考核系數(shù)差別明顯減少，從而一定程度上可以緩解考核結(jié)果差距過大給員工帶來的心理壓力。事實上，除此之外，績效考核數(shù)據(jù)處理中尚有很多環(huán)節(jié)需要管理者做出決策。在遇到考核結(jié)果與設(shè)計方案預想有墾一團圈圈團墨囝田a田to_m囹j94369。_宦。21oo0o808一其二，部門系數(shù)掛鉤法有一個前提，就是需要設(shè)定RBi]考核系數(shù)值。

6、如果設(shè)定系數(shù)的變化較大，各部門員工的考核結(jié)果就會出現(xiàn)差距較大的情況；設(shè)定系數(shù)的變化較小，各~Bi]員工的考核結(jié)果分布就會趨中。企業(yè)管理者可以根據(jù)實際情況不斷調(diào)整，以達到最好的分布效果。值。例如，某主管手下有10個員工，可以強制要求每個員工的分數(shù)至少間隔2分以上。也就是說，不能出現(xiàn)兩個員工的考核分差小于2分的情況。另外，還可以通過調(diào)整分布的各檔系數(shù)來調(diào)節(jié)結(jié)果的分布。例如，Z部門五檔強制分布最初設(shè)定了考核比例和系數(shù)，但是，Z部門在績效管理辦