2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、資質(zhì)模型:五個(gè)誤區(qū)和五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)資質(zhì)模型(competencymodel)和建立資質(zhì)模型的過(guò)程(competencymodeling)的經(jīng)典方法,在McBer(后并入Hay)和Hay兩家咨詢(xún)公司的顧問(wèn)所著CompetenceatWk:ModelsfSuperiPerfmance(Spencer&Spencer1993)一書(shū)中有詳盡描述。這本書(shū)可以說(shuō)是資質(zhì)模型的圣經(jīng)。該書(shū)目前已有中文版本。然而,我們?cè)诠芾砗妥稍?xún)實(shí)踐中發(fā)覺(jué),經(jīng)典方法中存在不切實(shí)

2、際的地方,再加上對(duì)經(jīng)典方法的曲解,人們?cè)诮①Y質(zhì)模型過(guò)程中,容易走入以下五個(gè)誤區(qū)。誤區(qū)之一:資質(zhì)模型越多越好從實(shí)用的角度看,一個(gè)企業(yè)擁有太多的資質(zhì)模型,是一件搣勞民傷財(cái)攠的事,不便于管理,也不利于用資質(zhì)模型強(qiáng)化企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。太多的資質(zhì)模型造成一個(gè)公司好像富含眾多物種的動(dòng)物園。事實(shí)上,一個(gè)公司的所有員工應(yīng)該用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選拔、發(fā)展,同時(shí)考慮不同類(lèi)崗位的特殊要求。更有甚者,有的企業(yè)居然認(rèn)為,行業(yè)和業(yè)務(wù)模式完全相同的不同分

3、公司之間,僅僅因?yàn)橐?guī)模不同,同為分公司總經(jīng)理,資質(zhì)模型應(yīng)該有所不同。上海人才有限公司處理不同崗位對(duì)資質(zhì)不同要求的方法論叫做GFA方法。不同類(lèi)崗位共有的資質(zhì)稱(chēng)為G(general)資質(zhì),不同類(lèi)職能特有的資質(zhì)稱(chēng)為F(function)資質(zhì),企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域特有的資質(zhì)稱(chēng)為A(area)資質(zhì)。G資質(zhì)的價(jià)值觀(guān)、內(nèi)驅(qū)力成份較多,一般包含與企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值直接相關(guān)的行為、思維、情感模式,例如,追求卓越,戰(zhàn)略思維,變革創(chuàng)新等等。F資質(zhì)針對(duì)管理、

4、銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)等職能,思維、情感、和行為成分較多,例如,管理類(lèi)的資質(zhì)包括知人善任、員工發(fā)展、行為塑造。銷(xiāo)售類(lèi)的資質(zhì)包括人際勇氣、財(cái)富追求。服務(wù)類(lèi)的資質(zhì)包括移情能力、客戶(hù)服務(wù)。A資質(zhì)的知識(shí)技能成分較多,針對(duì)不同工作內(nèi)容,例如數(shù)據(jù)、人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)輸、稅務(wù)、法律等等。嚴(yán)格地說(shuō),A資質(zhì)不是典型的資質(zhì)。誤區(qū)之二:建立模型必須做探索式的研究探索式研究指的是,通過(guò)比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異,有助于找到造成這種差異的因素,進(jìn)而歸納出導(dǎo)致成功的個(gè)人因

5、素,從而歸納出資質(zhì)。這種方法,是最初創(chuàng)立資質(zhì)理論和建立最早的資質(zhì)模型所用的方法。當(dāng)我們面對(duì)不熟悉的行業(yè)和崗位類(lèi)別而沒(méi)有先前的經(jīng)驗(yàn)可以參照時(shí),這種探索性的研究是必要的。但是,在資質(zhì)理論和實(shí)踐已經(jīng)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的今天,我們并不是每次都要搣重新發(fā)明輪子攠。在企業(yè)建立資質(zhì)模型的實(shí)踐中,由于缺乏精細(xì)測(cè)量、干擾變量過(guò)多和樣本量過(guò)小等因境界四:感知客戶(hù)表面需求背后的深層需求并滿(mǎn)足之。境界一與境界四顯然不可同日而語(yǔ),能夠在境界四表現(xiàn)高效的人在人群中顯然比

6、較罕見(jiàn)。但是,不見(jiàn)得表現(xiàn)出境界四的行為的人就一定比表現(xiàn)出境界一的行為的人客戶(hù)服務(wù)資質(zhì)更高。在特定工作情境下,往往一個(gè)境界的行為就已經(jīng)是充分的了,而無(wú)需其它境界的行為。資質(zhì)高與低,不是看一個(gè)人在特定情境下表現(xiàn)出那個(gè)境界的行為,而關(guān)鍵是看行為過(guò)程的有效性。當(dāng)然,在精心設(shè)計(jì)的多種異質(zhì)性情景中只表現(xiàn)很少境界的行為的人,一般不如表現(xiàn)多種境界的人高效。有的企業(yè)不僅把資質(zhì)分成等級(jí),而且把資質(zhì)等級(jí)與崗位級(jí)別掛鉤。其實(shí),不同級(jí)別的崗位,只是資質(zhì)體現(xiàn)在工作

7、內(nèi)容上的形式不同,跟資質(zhì)高低沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如,一線(xiàn)、中層、高層管理人員的管理資質(zhì)要求,的確應(yīng)該有所不同。但是,這種不同是體現(xiàn)在對(duì)各項(xiàng)資質(zhì)的最低水平要求上,而不是行為模式上。關(guān)于資質(zhì)模型的最大笑話(huà),就是規(guī)定:一線(xiàn)經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第三級(jí),部門(mén)經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第四級(jí),總經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第五級(jí)。按這個(gè)邏輯,國(guó)家元首應(yīng)該是多少級(jí)?誤區(qū)之四:資質(zhì)描述崗位化根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)界定資質(zhì)的高低。這種做法,我稱(chēng)之為資質(zhì)描述的搣崗位化攠

8、。這樣做出的資質(zhì)定義和行為描述像是崗位說(shuō)明書(shū)。例如,某企業(yè)資質(zhì)模型采用5分制,其戰(zhàn)略思維資質(zhì)的5分是這樣描述的:制定、調(diào)整、溝通公司發(fā)展戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略思維的4分是這樣描述的:根據(jù)公司戰(zhàn)略,制定、調(diào)整、溝通部門(mén)發(fā)展戰(zhàn)略。區(qū)別在于一個(gè)是公司戰(zhàn)略,一個(gè)是部門(mén)戰(zhàn)略。按照以上界定,一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的戰(zhàn)略思維,恐怕永遠(yuǎn)無(wú)法趕上和超過(guò)總經(jīng)理!總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理同樣水平的戰(zhàn)略思維,體現(xiàn)形式上會(huì)不一樣。這種不一樣應(yīng)該體現(xiàn)在崗位說(shuō)明書(shū)里,而不是資質(zhì)模型里。以級(jí)別論

9、資質(zhì)是資質(zhì)描述崗位化的一個(gè)翻版。一線(xiàn)、中層、高層管理崗位對(duì)管理資質(zhì)的要求大同小異。一般情況下,一個(gè)管理資質(zhì)模型或稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)力模型可以通用于這三個(gè)層次的管理者身上。我們無(wú)法根據(jù)頭銜判斷一個(gè)人是高、中、還是基層管理者。三者的工作性質(zhì)的實(shí)質(zhì)不同,表現(xiàn)在一線(xiàn)管理者的下屬不再有下屬,中層管理者的下屬還有下屬。或者說(shuō),一線(xiàn)管理者是帶兵的,中層管理者是帶將的。所以,中層管理者管人的難度就大了。高層與中層之間的差別在于參與公司戰(zhàn)略決策的程度。許多中層管理者

10、主要是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者,而多數(shù)高層管理者的主要工作職責(zé)是制定、修改、溝通公司戰(zhàn)略。高、中、基層管理者之間的實(shí)質(zhì)差異在于此,而不在于頭銜?;谶@些差異,三者對(duì)資質(zhì)的要求,自然有所側(cè)重。如何側(cè)重,也有了方向。只有避免資質(zhì)描述崗位化,高資質(zhì)的一線(xiàn)經(jīng)理才能脫穎而出;低資質(zhì)的高層經(jīng)理才能水落石出。也只有避免資質(zhì)描述崗位化,資質(zhì)面前,才能人人平等。誤區(qū)之五:拿資質(zhì)模型當(dāng)測(cè)評(píng)工具資質(zhì)模型做得再好,也只是選人的核心標(biāo)準(zhǔn),而不是選人的工具。資質(zhì)測(cè)評(píng)的工具

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