勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用分析

1、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用分析勝任素質(zhì)模型介紹勝任素質(zhì)模型介紹勝任素質(zhì)的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測(cè)量勝任特征而非智力》認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、

2、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指?jìng)€(gè)體潛在的特征能保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，淺層的知識(shí)和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效，一般說(shuō)來(lái)，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績(jī)效，可表述為意圖行為結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素

3、質(zhì)定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測(cè)有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，則不能稱(chēng)之為勝任素質(zhì)。一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須遵照以下基本程序：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷(xiāo)售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶(hù)滿(mǎn)意度）；建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；收集數(shù)據(jù)信息BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專(zhuān)家評(píng)議組）；分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問(wèn)卷分析）；建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）

4、；驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（BEI問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專(zhuān)家評(píng)議組）。勝任素質(zhì)模型作用勝任素質(zhì)模型作用人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說(shuō)明書(shū)生成等，但由于傳統(tǒng)方法過(guò)分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等難以有機(jī)整合。而隨著人

5、日益成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績(jī)效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來(lái)越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。可以說(shuō)，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對(duì)基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。勝任素質(zhì)模型運(yùn)用條件勝任素質(zhì)模型運(yùn)用條件組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)

6、用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí)，必須從上往下進(jìn)行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員—職位—組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績(jī)效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。組織文化的包容性組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)

7、的配合在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門(mén)的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專(zhuān)題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個(gè)人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績(jī)效指標(biāo)。時(shí)間和資源要求素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng)“基礎(chǔ)工程”，而

8、一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價(jià)。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，對(duì)此組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對(duì)訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評(píng)估，必須要進(jìn)行大量的評(píng)估資料搜集；為保證模型和評(píng)估緊跟形勢(shì)需要，要經(jīng)常性地對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對(duì)組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要

9、時(shí)間和財(cái)力支持。適當(dāng)樣本量的要求適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　Ｔ谙鄬?duì)比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對(duì)建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)上可以借鑒咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)庫(kù)，或向外圍專(zhuān)家請(qǐng)教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門(mén)的Competency模型。參照效標(biāo)的選擇參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對(duì)于有些崗位，優(yōu)秀

10、員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來(lái)，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對(duì)另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，選擇出來(lái)的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)竿”不能有效“測(cè)量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。勝任素質(zhì)模型運(yùn)用障礙勝任素質(zhì)模型運(yùn)用障礙勝任素質(zhì)模型工具有待進(jìn)一步完善任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)與操作驗(yàn)的積累，這一點(diǎn)勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)