基于勝任特征的員工素質(zhì)測評模型

1、一、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的必要性與作用（一）員工勝任特征的內(nèi)涵及種類員工勝任特征是指企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有的一些基本特征。按照現(xiàn)有的研究和實(shí)踐，一般認(rèn)為，它主要包括以下幾個(gè)層面：（1）知識(shí)。即個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等等。（2）技能。指個(gè)人掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等。（3）社會(huì)角色。指個(gè)人對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己

2、等等。（4）自我認(rèn)知。即個(gè)人對自己身份的知覺和評價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。（5）特質(zhì)。指一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等。（6）動(dòng)機(jī)。即推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等等。已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特

3、征模型是不同的。能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個(gè)勝任特征，主要分為六大類：1.成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2.助人服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)。3.影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。4.管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。5.認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求6.個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。（二）基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的必要性在通常的測評中，人們一

4、般只重視考察員工的知識(shí)、技能，然而這些都是外顯的、可見的，都是易于改進(jìn)與發(fā)展的，所以培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于最內(nèi)層，難于評估和改進(jìn)，所以它才是最有選拔意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。自我認(rèn)知處于中間，如自信的樹立，雖然需要較多的時(shí)間，并需要克服不少困難，但它可以通過培訓(xùn)、心理引導(dǎo)或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選拔具有適當(dāng)核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的勝任者，然后教給他們特定崗位所需的知識(shí)和技能。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在測評優(yōu)秀績

5、效方面比任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)更重要，這一事實(shí)尤其體現(xiàn)在高層次的技術(shù)、市場和管理崗位，每個(gè)人都具有相同或類似的表層特征，但在這些工作崗位上區(qū)分績效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系和政治才能，這些都屬于勝任特征。對于這些崗位來說，對員工進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測評，選擇具備相關(guān)素質(zhì)的員工最具有高投資效益?；趧偃翁卣鞯膯T工素質(zhì)測評的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)叩慕?jīng)驗(yàn)影響的方法，相對于其他方法，其操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，從而可以對

6、被測評者進(jìn)行更加公正合理有效的測評。（三）基于勝任特征的員工素質(zhì)測評的作用對員工進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測評在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。它為企業(yè)的人員選聘、任用和調(diào)配及培訓(xùn)提供比較客觀、可靠的依據(jù)實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？此外，在訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。在進(jìn)行面談之前，訪談?wù)咭话銘?yīng)先擬訂一個(gè)提問的提綱以便把握面談的方向與節(jié)奏。訪談?wù)咴谠L談時(shí)，應(yīng)盡

7、量讓訪談對象詳盡地描述他們親歷親為的行為事件，特別是成功或失敗的工作經(jīng)歷，了解他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時(shí)間較長，訪談?wù)咴谡鞯帽辉L談?wù)咄夂髴?yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便如實(shí)、準(zhǔn)確地整理出格式統(tǒng)一的訪談報(bào)告。3、信息的整理與歸類編碼這是主要通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼。而在進(jìn)行信息整理和歸類編碼后，還要

8、進(jìn)行以下幾個(gè)方面的分析，并做出相應(yīng)的適當(dāng)處理：（1）分析訪談資料歸納的各項(xiàng)素質(zhì)特征是否都整合到一起了？有無因?yàn)樗刭|(zhì)特征名稱或其他措辭定義的原因造成的疏漏？（2）考慮到素質(zhì)特征出現(xiàn)的頻率，具備該素質(zhì)特征時(shí)能夠取得的成效或者缺乏時(shí)會(huì)產(chǎn)生的后果，在未來工作中的必要性，對公司業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略執(zhí)行的影響等方面的因素，哪些素質(zhì)特征是最重要的，是企業(yè)最關(guān)注的，或是企業(yè)中的員工最薄弱與缺乏的？（3）素質(zhì)特征的各種表現(xiàn)是否具有典型性？是多數(shù)績優(yōu)人員都具備，還是

9、僅有一部分人員具備？是大多數(shù)績效一般的人員都不具備，還是只有一部分人員不具備？（4）訪談及其他相關(guān)資料是否真實(shí)可信？有無什么特殊情況或遺漏？（二）勝任特征的通用模型研究表明，現(xiàn)有五大類職業(yè)的勝任特征通用模型，他們分別是專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)家、銷售人員、經(jīng)理人和社區(qū)服務(wù)人員的勝任特征及權(quán)重系數(shù)。這五大類勝任特征的通用模型對于企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)測評有一定的參考價(jià)值。他們分別是：1.專業(yè)技術(shù)人員的通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析