論人才激勵(lì)理論的運(yùn)用

1、論人才激勵(lì)理論的運(yùn)用論人才激勵(lì)理論的運(yùn)用論人才激勵(lì)理論的運(yùn)用論人才激勵(lì)理論的運(yùn)用〈摘要〉激勵(lì)是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)?！搓P(guān)鍵詞〉有效激勵(lì)激勵(lì)人才激勵(lì)機(jī)制隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪

2、的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國(guó)際化趨勢(shì)，以人為本的概念已然悄悄深入各個(gè)大企業(yè)當(dāng)中。在人才戰(zhàn)略迎來國(guó)際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵(lì)員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵(lì)工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營(yíng)者百思不得其解。從分析VK公司為什么留不住人這一問題中，我們可以發(fā)現(xiàn)在人才激勵(lì)過程存著諸多問題和需要改進(jìn)的地方。VK公司原

3、是一家校辦企業(yè)，主要生產(chǎn)一種為其他電器配套的機(jī)電部件，產(chǎn)品有較大的市場(chǎng)空間。且“特聘員工”所得是“在編職工”的2－3倍。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛苦付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”?！?/p>

4、人盡其用法則”———公司高層領(lǐng)導(dǎo)的“愛才”是出了名的，公司在“招才”上舍得花錢，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置很簡(jiǎn)單，廠長(zhǎng)室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長(zhǎng)兼任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、文秘等均壓縮在綜合科；市場(chǎng)則由副總經(jīng)理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會(huì)計(jì)師同時(shí)還可能是文秘，又要作接待等等。這本來體現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活和高效。但是，這種“一位多職”又不穩(wěn)定。一項(xiàng)任務(wù)交給誰完成，