激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的運(yùn)用研究

1、人力資源——————一～——一激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的運(yùn)用研究陳登(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072)I摘要】通過時(shí)一般需求和激勵(lì)理論進(jìn)行研究，對(duì)新東方教育科技集團(tuán)棠例中人才的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，提也針對(duì)知識(shí)型人考管理跨有效激勵(lì)傣鎂，希螯組織滿足人考內(nèi)在務(wù)玲襲的需要，激發(fā)務(wù)識(shí)員麓的內(nèi)在王鑲動(dòng)據(jù)，實(shí)現(xiàn)磚人才翡有數(shù)管理，撂動(dòng)級(jí)織的發(fā)展。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；人才管理；需求；因素；運(yùn)用一、馬新洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論概述

2、美豳心理學(xué)家駐鑣拉罕馬簸洛予1943年提出了“囂要層次理論”：入的需要叮以歸納為五大類，從低劍高分剮為生理需要、安全需要、社交滿要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。碼斯洛的需要屢次理論為組織解決人才激勵(lì)闖題提供了理論依糍。激勵(lì)是指扶謬究組織中酶?jìng)€(gè)體、群體的行為影響閃素密發(fā)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體和群體的行為規(guī)律，探索不同行為方式的激勵(lì)方式，以便使組織的領(lǐng)導(dǎo)者能針對(duì)組織中個(gè)體和群體的紛為特征，袋取行之有效酶撩施。針對(duì)組織孛麓稚談壟天才酶?jìng)€(gè)性特鉦秘行為特征，要制

3、定出合適的激勵(lì)機(jī)制，猩滿足基本需要的基礎(chǔ)上，滿足人才更旆一層次的灞要，達(dá)到激勵(lì)的目的。除了罵襲洛的辯要層次瑾論，雙霞素激糯理論終必諸多激勵(lì)理論中的一種，對(duì)于在管理過程中，提高組織成員的秘極性，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性具有重要意義。雙因索激勵(lì)理論由美國心理學(xué)家赫茨鐨格創(chuàng)立，全稱為激勵(lì)因素與保健逸素壤論。赫茨伯格認(rèn)為，入類裔褥類基本盼需要：一是避免痛苦的需要，二是心理發(fā)展的需要。前者是保持身體舒適的需要，后者是促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)的囂要。黢夠滿足心濺發(fā)

4、展需要的工作因素如袋存在并且充分，會(huì)弓l起入們的滿意情感，這種工律因素Hq激勵(lì)因素；那些滿足職工避免痛苦需要的工作因素一照缺乏或不足，則會(huì)引起人們不滿意的情感，這種工作因素叫傺健因素。黿新洛靜需要麓次瑾論釋赫茨鑫格雙因素激糯理論在組織對(duì)知識(shí)型人才的籬理提供了理論的基礎(chǔ)，不同的企業(yè)或者組織在對(duì)人才進(jìn)行管理上都應(yīng)該往理論的鏊磊出之下進(jìn)行侖理的鍥耨和遴建。二、案例分析——新東方教肖集團(tuán)的人才激勵(lì)機(jī)制(一)新東方介紹成立予1993年，薪衰方成了

5、第一家在海餐主審的中淘教育培訓(xùn)公司，也是第一家在海外上市的以消費(fèi)經(jīng)濟(jì)為驅(qū)動(dòng)的傳統(tǒng)企業(yè)?，F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根剿底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在任何一個(gè)組織里，為了獲褥最佳競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，都需要加大入員的激勵(lì)力度，以發(fā)拜絕們的最大潛能。作鴦一個(gè)擁有眾多高學(xué)歷，贏素質(zhì)知識(shí)型人滯的國際教商機(jī)構(gòu)，新東方教育集團(tuán)在過去幾十年的運(yùn)行中，成功地建立起了一套切實(shí)可行的人才激勵(lì)機(jī)制。(二)掰東方貫熏的特點(diǎn)172企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第9期1來源廣，層次高。新東方的老師大多是來自于

6、國內(nèi)外的備個(gè)高校，熙有高素質(zhì)，高學(xué)歷的人才。新東方的管理高層熙多楚磐經(jīng)整洋的蘞佼學(xué)子，并麩事教窩工終多年的教彎專家。2。個(gè)餓鮮明，桀驁不羈。大多數(shù)的新東方員工都有著囪甚鮮明的性格特點(diǎn)，不同的人都有著自己不同的人生觀，價(jià)值觀，蠢論在生活方式，工作方式以及對(duì)企業(yè)的看法秘認(rèn)識(shí)上都京羞較大差異。3需求和目標(biāo)差異犬。對(duì)于高索質(zhì)的新東方員工來說，除了高工資待遇，以及良好的社會(huì)保障外，更多的人希望獲得自費(fèi)價(jià)值酶髂蠛，褥垂金、盈釉顢客的談《。不目的員工

7、囂標(biāo)纛露求差異很大。(三)新客方韻激勵(lì)現(xiàn)狀。毒蘩是蓑東方入才激動(dòng)祝制的核心。褒避肉教瑟王燙臀遍偏低的現(xiàn)狀F，新東方的教師工資待遇是非?？捎^的，不少島層管理人員也擁有新東方的股份，可以說譙國內(nèi)的教育機(jī)搦孛這辯現(xiàn)象磐奪常篼。不難看爨，耨東方的耱建人員確實(shí)十分重視員工的薪資水平，在豐厚的薪酬刺激下，新東方的知識(shí)人才能享受到體面的物質(zhì)生活，會(huì)照好的為企業(yè)貞獻(xiàn)自己的知識(shí)秘能力，爭(zhēng)取為企業(yè)創(chuàng)造更毫的零l瀾來保遷贏薪的磊求，達(dá)到了組織嗣標(biāo)與個(gè)入西杯的

8、統(tǒng)一。2尊黧員工，注重個(gè)性發(fā)展最新東方人才激勵(lì)機(jī)制的麓黌內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的霈要層次理論中的尊重裙要理論，包括自我尊重和受久尊重兩種需要。尊蘧蒔需要綴少黥夠褥到完全的滿足，基本上的滿足就町產(chǎn)生推動(dòng)力。新東方教師作為一個(gè)知識(shí)水平較輻的群體，具有較高的精神需求，禚工作中獲得成虢感，發(fā)震翻我夔愿望極凳強(qiáng)纛。凝東方在滿足受工豹莓蘩辮娶上做的很成功，如在新東方的課鐓上教師隨心所欲發(fā)表自已獨(dú)特的想法和見解是司空見慣，新東方并且特別重視對(duì)教師個(gè)餓酶發(fā)揮

9、，餿繕在躲識(shí)分子扎堆酶新東方痰，教黟】感覺到了被尊重，被瓚解，成功的激勵(lì)了員工的內(nèi)在工作動(dòng)力。3情髏激勵(lì)是新東方激勵(lì)機(jī)制的制勝法蠱。情感激勵(lì)是揩管理者通過情感去激發(fā)員工的積極性霹剖逑餞，在管理中通過對(duì)員工酶莢心、尊重、信任和支掩使絕fj得別愉快的情感體驗(yàn)，培養(yǎng)員工與組織的感情、激發(fā)工作熱情。在新東方，員工之闋關(guān)系融洽，員工常常能受到校長戲者高層管理者的關(guān)心，并麓，俞敏渙等商層常鬻劉各逢酶薪東方和教瓣f】舉行校慶簿聯(lián)萬方數(shù)據(jù)——一～一——

10、一一——一一——一————一一——一_人力資源歡活動(dòng)，定期也會(huì)同他們進(jìn)行溝通。關(guān)心員工，尊重員工，溝通員工，寬容員工，新東方真正在情感上對(duì)這些知識(shí)型人才進(jìn)行了有效的管理。三、在人才管理中應(yīng)有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制通過新東方人才機(jī)制的有效運(yùn)用，我們可以看到，在管理學(xué)上，激勵(lì)必須要從滿足組織成員的多元、多層次的需要出發(fā)，針對(duì)不同個(gè)體設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作動(dòng)機(jī)和熱情，使他們按照組織要求的行為方式積極、能動(dòng)和創(chuàng)造性地運(yùn)用

11、其人力資源，最大化的實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在對(duì)馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論進(jìn)行研究，以及對(duì)新東方教育科技集團(tuán)的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了剖析之后，認(rèn)為組織中有效的人才激勵(lì)模式應(yīng)該從以下兩個(gè)方面入手：(一)注重組織中的物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)模式中是最常見的，主要以薪金和福利為主。追求生活的各種需要是人生存的本能。人才雖然具有較高的文化和層次，但其首要的需要就是物質(zhì)生活的需要，只有滿足了他們這方面的基本需要，別的激勵(lì)方式才能起作用。物

12、質(zhì)激勵(lì)客觀上體現(xiàn)在對(duì)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，在需求合理、條件可能的前提下，企業(yè)從具體實(shí)際出發(fā)針對(duì)不同性質(zhì)的需要特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對(duì)目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果有一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)，用出色工作換取物質(zhì)激勵(lì)機(jī)會(huì)。美國、日本、法國等發(fā)達(dá)國家都十分重視知識(shí)型員工的待遇問題并通過各種手段保障其收入，一般來說，其收入都會(huì)處于社會(huì)中上水平。在我國，知識(shí)型員工與他們承受的工作壓力相比，福利待遇還有待于進(jìn)一步的提高，在事業(yè)留人和感情留人之前應(yīng)先做好待遇留人，真正解除優(yōu)

13、秀的人才的后顧之憂。(二)注重組織中的精神激勵(lì)精神激勵(lì)是一種深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響極大的工作，企業(yè)精神激勵(lì)的任務(wù)，就是決策人要善于使先進(jìn)職工的奮發(fā)進(jìn)取精神得以發(fā)揮，在給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)，幫助他們從各方面消除消極影響。1建立和完善以人為本的激勵(lì)制度。要實(shí)施有效的激勵(lì)，必須充分了解知識(shí)型員工的需要。在工作的分配上要注意以下兩點(diǎn)：(1)要用人所長，使人盡其才，人盡其用。根據(jù)員工的專業(yè)知識(shí)和工作能力，充分分析每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)員

14、工的特長來安排工作，用其所長而避其所短。盡量使每個(gè)人的工作與其興趣愛好結(jié)合起來。員工喜歡這份工作，就會(huì)主動(dòng)地去鉆研，就能最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正地激起員工奮發(fā)向上的精神。在工作分配時(shí)應(yīng)掌握這么一個(gè)原則：使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，要有較高的期望值，使員工經(jīng)過努力后可以圓滿完成工作任務(wù)。就會(huì)有一種成就感，也在工作中提高了自己。組織也可采用目標(biāo)激勵(lì)的方式使員工獲得事業(yè)成

15、就感，將員工個(gè)人目標(biāo)捆綁于組織目標(biāo)之上，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。2建立和完善情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)員工。要根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理。(1)關(guān)心員工。關(guān)心是情感激勵(lì)的切入點(diǎn)。員工情緒低落，工作積極性低，多是受外界因素影響，管理者不僅不應(yīng)該亂加指責(zé)，更應(yīng)該多與員工溝通，了解困難，給以細(xì)微關(guān)懷。(2)尊重員工。每個(gè)人都渴望得到他人的尊重，知識(shí)型人才更

16、是如此。尊重的需要分為外部尊重與內(nèi)部尊重。內(nèi)部尊重是希望自己有實(shí)力，有成就及獨(dú)立的人格等，因而管理者要尊重員工的意志權(quán)利及獨(dú)立人格，積極培養(yǎng)員工能力使員工充滿自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信賴及高度評(píng)價(jià)。(3)信任員工。信任是維系人際關(guān)系、體現(xiàn)情感力量的重要的紐帶。信任員工應(yīng)從以下兩點(diǎn)出發(fā)：一是充分授權(quán)。心理學(xué)研究表明：給人以充分信任，可以使他們身心愉快，保持積極進(jìn)取的精神狀態(tài)并產(chǎn)生高度責(zé)任感。二是委以重任。人是自我實(shí)現(xiàn)的人，

17、都有發(fā)揮自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者對(duì)員工的高度信任及期望，是推動(dòng)員工不斷奮進(jìn)、為企業(yè)貢獻(xiàn)自我的強(qiáng)大動(dòng)力。(4)溝通員工。只有員工認(rèn)同組織的決策，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有沖突時(shí)，員工才產(chǎn)生極高的歸屬感，工作心情愉快。實(shí)現(xiàn)有效溝通應(yīng)注意幾點(diǎn)：一是溝通應(yīng)該是雙向的。管理者與員工建立雙向、互動(dòng)的溝通，可以及時(shí)澄清疑慮，消除誤解，化解員工抵觸情緒。二是對(duì)員工的建議做出積極反應(yīng)。3建立和完善具有企業(yè)特色的文化激勵(lì)機(jī)制。組織內(nèi)的先進(jìn)文化是它區(qū)

18、別于其他組織的最顯著區(qū)別，是顰造組織精神和靈魂的源泉，對(duì)于指導(dǎo)組織的長期發(fā)展具有重要的意義。創(chuàng)建和諧的組織文化，充分發(fā)揮群體激勵(lì)作用，使員工樂在其中，激發(fā)員工對(duì)于組織的忠誠感和效忠心理。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)容易建立一種心理契約，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)，從而匯聚集體力量，形成增效結(jié)果，達(dá)成組織目標(biāo)。群體激勵(lì)方法對(duì)提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施，必須與群體內(nèi)部有效

19、的行為規(guī)范配合起來。人際關(guān)系激勵(lì)、實(shí)行情感激勵(lì)、有針對(duì)地滿足員工需求，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。四、結(jié)語隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制成為組織中有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。在滿足生理需求和安全需求后，企業(yè)中的管理者應(yīng)該更注重對(duì)知識(shí)型員工精神層次的需求分析，在一些激勵(lì)理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)下，根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)型人才的特點(diǎn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效的結(jié)合起來，制定滿足員工需求而且可以有效激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)力的激勵(lì)機(jī)制，使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。參