績效考核修改方案2

1、績效考核修改方案績效考核修改方案2績效考核修改方案2關于華邦（浙江）公司績效考核指標設計、考核操作的問題與建議一、指標設計：1、精簡指標結構，考核指標一般三到五個即可。將公共類非技術經濟指標“充實、完善”《員工手冊》，如：“服從領導，聽從安排”、“被投訴次數(shù)”、“安全管理”、生產現(xiàn)場管理人員“上班和加班出勤”等；“工作計劃（含臨時性工作）完成率或日常工作完成率、產品準時交付率、被投訴次數(shù)、服從領導聽從安排”等四項指標是上自副總經理下至生

2、產車間“雜工”，以及配料、點數(shù)、裝卸等所有工種和職位的公共類指標。這是不可取的。2、必須切實貫徹“干什么考核什么”和“提取關鍵指標”的原則；《崗位工作標準》有一欄“崗位目標”。這是設置某崗位的“核心價值”。任職者所展開的全部工作，均為著實現(xiàn)“目標”。否則，設置崗位、物色人才就成為不必要。例：生產管理從形式到內容，相當份量的工作系“準備”性質。有效、充分的準備意味著生產過程的有序及效率。因此，從過程的角度考察和考核“準備工作質量”、從結果

3、的角度考核”準時交付率”以及從準備的角度考察“現(xiàn)場管理”、“安全事務”和“員工穩(wěn)定”等指標即十分必要。節(jié)以及相關的責任崗位，均應處于“被問責”狀態(tài).例1：5月份《銷售月度小結》中提到向“北方奔駛”和“上海萬象”延遲和或短缺供貨的問題，在當月的考核資訊中，卻沒有任何部門和任何崗位對這一后果承擔責任。例2：技術部副部長李榮濱五月份的考核中，因下屬發(fā)生“技術文件差錯”4次而扣減4分。查當月主管范圍內員工的考核記錄，其中涉及“技術文件差錯”的卻

4、有五人7次。6、在對“產品準時交付率”實施考核操作時，針對期初計劃指標在過程中的實際變化，應用計劃管理工作中有關“調整”的概念與原理，以達到既滿足指標考核的比率要求，又準確地反映該指標的適時狀態(tài)的目的（如該指標“折合”為72%的計算、表述方法與企業(yè)在《質量手冊》里向社會和顧客的承諾相悖）；7、某些特定的技術質量指標的考核操作須分步實施。如質量部門負責的“關鍵過程cpk≥1.33”、財務部門負責的“投入產出符合率”、生產部門負責的“設備定