08年前簽訂至今有效的勞動合同約定違約金條款無效

1、《勞動法》中沒有違約金的規(guī)定，但也沒有禁止性規(guī)定。這就使得在2008年《勞動合同法》實施之前，讓違約金的約定具有了合法的前提條件，因為在現在地法律體系中，只要不違反國家禁止性規(guī)定的約定就是合法的。唯一的就是1996年10月31日《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第三項規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規(guī)定執(zhí)行”。違約金也不是隨便根據企業(yè)一方隨意制定的，在訂立違約條款時還應當注意

2、不得違法勞動法第十八條規(guī)定：“即不得違反法律、行政法規(guī)和采取欺詐、威脅等方式?！焙炗唲趧雍贤坏眠`反平等自愿原則。其次在履行有關的合同條款時，應當本著誠實信用原則，不應鉆法律空子。如有的勞動合同中的違約條款的違約金額超過了職工在用人單位期間的工資總額。既然原來法律規(guī)定，企業(yè)可以在勞動合同中約定違約金，那么在2008年《勞動合同法》實施以后，以及勞動合同法實施條例實施以后，企業(yè)的這種約定依然有效嗎？我們可以肯定的說：不！具體分析如下：一、

3、一、2008年1月1日以后簽訂的勞動合同。日以后簽訂的勞動合同。《勞動合同法》第二十五條中規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。也就是說，在勞動合同中，只有兩種情況能夠設置違約金的條款：一種是《勞動合同法》第二十二條中規(guī)定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。另

4、一種是第二十三條和二十四條規(guī)定的用人單位與勞動者在勞動合同中約定的競業(yè)限制條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定對于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。當勞動者違反競業(yè)限制約定時，應當按照約定向

5、用人單位支付違約金。二、《勞動合同法》施行前就已經存續(xù)著的勞動合同《勞動合同法》施行前就已經存續(xù)著的勞動合同很多是約定了違約金的。對于這些勞動合同，如果到2008年1月1日還未到期的，應該根據《勞動合同法》第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。但勞動合同中約定的違約金條款，應該根據《勞動合同法》第二十七條“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”，不符合規(guī)定的違約金條款無效，符

6、合規(guī)定的違約金條款有效。也就是說，2008年1月1日以前訂立的勞動合同約定違約金的，在《勞動合同法》施行后，用人單位應該根據具體情況進行處理。1、《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第二十五條又規(guī)定，除違反服務期約定和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容來看，勞動者的辭職權是受到傾斜保護的，只要符合程序規(guī)定，用人單位不

7、能以任何方式加以限制，非違反服務期約定及擇業(yè)禁止規(guī)定的，違約金約定無效。2、企業(yè)通過對勞動者離職后擇業(yè)范圍適當、合理的限制，不僅能夠保障企業(yè)的商業(yè)秘密不被侵犯，促進企業(yè)健康、快速發(fā)展，而且還能夠建立一個公開、公平的競爭環(huán)境。但競業(yè)限制由于不允許員工離職后使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活質量，如果期限規(guī)定過長，對勞動者是不公平的，故《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制期限不得超過二年根據《勞動合同法》第二十六條第二款及第二十七條規(guī)