“懶螞蟻效應”對企業(yè)人才招聘的啟示

1、“懶螞蟻效應“對企業(yè)人才招聘的啟示潘文燕仲愷農業(yè)工程學院管理學院摘要：招聘合適的人是企業(yè)人力資源管理過程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)，如何獲取適合組織發(fā)展的人力資源變得越來越重要。本文借自然界的“懶螞蟻效應”現(xiàn)象作分析為企業(yè)的人才招聘提供了新的視角。關鍵詞：招聘懶螞蟻效應人力資源管理成功的人員招聘對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。組織的成功和組織中的人的素質密切相關，一項研究表明，高素質雇員的績效達到了平均水平的129％(Boya

2、tzes，1999)，因此招聘合適的人以及最大限度的激勵和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)。“合適的人’不是培養(yǎng)出來的，而是選出來的。鑒于招聘的重耍性，本文從自然界的“懶螞蟻效應”現(xiàn)象來研究企業(yè)如何招聘“合適的’。何為“懶螞蟻效應”日本北海道大學進化生物研究小組對三個分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動進行了觀察。結果發(fā)現(xiàn)。大部分螞蟻都很勤陜地尋找、搬運食物、少數(shù)螞蟻卻整日無所事事、東張西望，人們把這少數(shù)螞蟻叫做“懶螞

3、蟻”。有趣的是，當生物學家在這些“懶螞蟻”身上做上標記，并且斷絕蟻群的食物來源時，那些平時工作很勤快的螞蟻表現(xiàn)得一籌莫展，而“懶螞蟻”們則“挺身而出”，帶領眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉移。原來“懶螞蟻”們把大部分時間都花在了“偵察”和“研究”上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時保持對新的食物的探索狀態(tài)，從而保證群體不斷得到新的食物來源。這就是所謂的“懶螞蟻效應”。從“懶螞蟻效應”現(xiàn)象中可看出，蟻群的成功基于多方面的：合理的分工

4、合作、各盡其長、各顯其能，但“懶螞蟻”更顯重要。而對于面對激烈市場競爭的企業(yè)來P166人力資源管理說，擁有“懶螞蟻”式的員工也至關重要，這就是在組織建設中的“懶螞蟻效應”。界定企業(yè)中的“懶螞蟻”式人才在人才的選用和配置中，需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，使他們正確定位，不斷認識和提高自我。在企業(yè)中，哪些員工是屬于“懶螞蟻”式員工美國康奈爾大學的ScottASnell教授在對知識經濟時代的戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的過程中，對人才進

5、行分層分類，根據(jù)人力資本的價值性和特殊性將企業(yè)內部的人力資源分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才四類。在四類人才中，只有核心人才是形成企業(yè)核Ib能力的關鍵要素(見圖2一1)。Snell認為核心人才是具有學習與創(chuàng)新、適應市場的戰(zhàn)略能力的人力資本，這與“懶螞蟻效應”中的懶螞蟻的特點相符合。本文認為“懶螞蟻”式員工相當于企業(yè)的核心人才(見圖2—1)。這些“懶螞蟻”式員工能夠思考、觀察市場環(huán)境和內部經營狀況，跳出狹窄的視野，看到企業(yè)未

6、來的發(fā)展方向并作出一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。比如，企業(yè)中的管理者即起著懶螞蟻的功用，他們身上明顯具備著懶螞蟻的精神。他們研究戰(zhàn)略上的問題，指導企業(yè)的方向，并知人善用。企業(yè)要長遠發(fā)展，必須善于選用“懶螞蟻”式的研發(fā)人才、市場營銷人才和決策人才。如，以自主研發(fā)為核心競爭力的“奇瑞”牌汽車近幾年在業(yè)界嶄露頭角，而“奇瑞”最初的研發(fā)班底就是別的公司淘汰下來的“懶螞蟻”一一lO多個因原公司打算撤銷技術中心而集體跳槽的工程師。當時，一些汽車公司熱衷于為跨

7、國汽車品牌做加工裝配以獲得短期利潤，技術人員這些看著好像不干活的“懶螞蟻”就不受重視甚至被淘汰。而市場卻再一次證明，企業(yè)要長遠發(fā)展，必須重視“懶螞蟻”，培養(yǎng)“懶螞蟻”，奇瑞公司里就有200多個研發(fā)人員?！皯形浵佇睂ζ髽I(yè)人才招聘的啟示(一)招聘要堅持最佳匹配懶螞蟻效應給我們這樣的啟示：一個組織中分工要合理，人適其事，事得其人。這說明要根據(jù)崗位的需要來合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結構要進行優(yōu)化配置，

8、以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。因此，招聘要堅持最佳匹配原則，實現(xiàn)企業(yè)的‘‘人崗匹配”，進而提升企業(yè)的業(yè)績和整體實力。真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲。知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。在企業(yè)管理和咨詢的實踐中，通過前面提到的“勝任素質”來知人，幫助企業(yè)實現(xiàn)圖2—對人才的分層分類及界定“懶螞蟻”式員工最佳‘‘人崗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在適當?shù)奈恢蒙稀?二)基于素質模型的“懶螞蟻’’式員工招

9、聘素質是驅動一個人產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，包括知識、技能、個性與內驅力等。根據(jù)“懶螞蟻效應”現(xiàn)象，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質的人。基于此，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能以及經驗背景”進行招聘甑選已經不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時吸引與開發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘方式，盡管在招聘面試中設計種種問題，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不

10、可及。與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性?；谒刭|模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。企業(yè)實

11、施基于素質的招聘大致可以遵循四個步驟：首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時，當企業(yè)因調職、離職引起的人員重新安置，或者當企業(yè)因臨時項目或特殊任務帶來的人員需求等。第二步是定義待應聘人員所需的素質要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關鍵專業(yè)能力素質和通用能力素質要求，為特定職位界定能力素質要求等級，例如，某部門主管崗位的通用能力素質“激勵下屬

12、”為1級，專業(yè)能力素質“會計核算業(yè)務能力”為指導級。第三步是選擇進行甄選和招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機構，內部招聘渠道主要是在企業(yè)內部發(fā)布職務空缺信息，實施內部員工竟聘或工作崗位輪換等。最后，實施招聘甑選。在具體實施招聘甑選的過程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候‘您當時是怎樣思考的‘為此您采取了什么措施來解決這個問題”等等

13、，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息?；诤蜻x人對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。H參考文獻：彭劍鋒，人力資源管理概論[H]上海：復旦大學出版社2010、譚玉芳，企業(yè)管理的懶螞蟻效應[J]，價值中國網，2010。531。萬朝麗、冉麗嫦，基于勝任特征的面試[0]，經營管理者，2009，(13)。淺議人才市場的軟文化建設胡和云南

14、昌市人才開發(fā)交流服務中心一個地區(qū)的經濟總體發(fā)展水平關鍵取決于這個地區(qū)的人力資源總體素質，而人才市場在人力資源的配置中起到了基礎性和主導的作用，其功能直接影響到人力資源的有效供求和地區(qū)的發(fā)展。如何使人才市場更好地服務于人力資源，服務于經濟社會的發(fā)展，離不開文化軟實力的建設和支撐?！拔幕泴嵙Α笔桥c硬實力相對應的管理架構，服務創(chuàng)新，文化理念，品牌形象，標準化服務流程等。軟文化建設是新形勢下人才市場持續(xù)不竭發(fā)展的源動力，軟文化建設主要包括以下

15、幾“bTY面：員工工作向心力的建設員工的工作向心力主要表現(xiàn)為對崗位的敬業(yè)，對工作的奉獻，對單位的熱愛。員工工作向心力的核心體現(xiàn)是讓每個員工“心靈有所歸屬、精神有所寄托、生活有所保障”，營造一種“快樂工作，幸福生活”的氖圍，讓每個員工體驗到工作的愉悅感和精神偏好。員工工作能動力的建設能動力是積極主要地、能夠結合實際創(chuàng)新性的開展工作的能力，人才市場提供的產品主要是服務，服務的主要對象是人。依據(jù)實際積極主動、開創(chuàng)性地開展工作顯得尤為重要，員工

16、能動力的建設是人才市場適應外部環(huán)境動態(tài)發(fā)展的主力。員工自覺學習力的建設人力資源服務是一種糅合多門類學科的知識型、技能型服務，涉及經濟學，管理學，法學，心理學等多學科知識。學習力的建設是做好做優(yōu)人力資源服務的基礎和前提條件，學習力的建設要求員工在工作中不斷學習相關知識，在學習中思考。學習力的建設是工作改善進步，服務創(chuàng)新的有效保障。人才市場品牌形象建設現(xiàn)代市場是品牌的市場，品牌是市場經濟的通行證。好的品牌直接代表了相應的價值，能引導客戶做出

17、相應的選擇或關注，在人才市場的品牌形象建設中，著力從以下兩個方面打造品牌形象的視覺識別系統(tǒng)。l基礎部份：主要包括品牌標識，品牌色彩體系等。2應用部份：主要包括名片，信紙，信封，資料袋，服飾等。服務的標準化，流程化建設建立一整套標準化、流程化的服務體系，建立客戶的快速反應應答機制，客戶的反饋和抱怨管理機制等。依據(jù)客戶對象的不同需求，定制可供客戶選擇的，呈現(xiàn)給他們的，是內容和形式都非常精致的“服務包”，彰顯服務的‘(人性化，制度化，專業(yè)化”