淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角

1、民營科技2010年第2期7979MYKJ人力資源檔案人員依據(jù)施工方案，檢查機械數(shù)量是否滿足施工要求，運行狀況是否完好；各種材料是否準備齊全，能否滿足需要等。在施工中常會看到由于施工單位計劃不周而導致材料短缺，施工被迫停止，如果監(jiān)理人員在施工前能檢查一遍，可能就不會出現(xiàn)這種情況。4）檢查施工單位是否執(zhí)行了施工方案及工程建設強制性標準。在施工方案中，施工單位對各分部工程應敘述具體的施工方法、措施和施工要點，如土方工程、梁板柱工程（模板、鋼筋

2、、混凝土）等，這些方法和措施不能僅僅體現(xiàn)在文字上，更重要的是要在監(jiān)理人員的監(jiān)督下落實到施工中去。另外國家強制性標準應該在施工中得到貫徹執(zhí)行。監(jiān)督檢查這些執(zhí)行情況，是把好質量關的基礎。5）核查進場各種建筑材料質量檢驗報告。建筑材料、構配件、設備等質量是否合格，要通過“三證”來落實，其中最重要的是材料復驗報告單，它是由具備實驗資格的第三方出具的，具有一定的公正性和可信度。旁站監(jiān)理人員應事先查驗這些報告單，以防不合格的材料用于工程。6）做好旁

3、站監(jiān)理記錄。旁站監(jiān)理記錄是旁站監(jiān)理的重要內容之一，有些旁站記錄沒有真實、準確、全面反映關鍵部位或關鍵工序的有關情況。旁站監(jiān)理管理辦法附有一張“旁站監(jiān)理記錄表”?？傊?，旁站監(jiān)理是監(jiān)理的一種特殊方式，它比較適合我國目前建筑業(yè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)階段，我國必須大力推行和強化旁站監(jiān)理方式，我們的工程質量管理方可更有保障。淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角袁忠秋（黑龍江省電力有限公司通信自動化中心，黑龍江哈爾濱150001）企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭

4、，招聘作為企業(yè)首選合適人才的重要手段已越來越引起企業(yè)管理部門高度重視?，F(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關系。在此基礎上提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實施這種新型招聘模式的原則進行了闡述。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的第一步，也是關鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的關鍵。招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”

5、一方面是要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面是要求員工思想境界與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費了大量的人力物力進行招聘獲得的一名高素質的人才短期內就被解雇或向公司提出辭職，原因就在于招聘過程中過分注重應聘者的職業(yè)技能，卻沒有充分考慮到是否適合本公司的價值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應以能力與崗位相匹配為原則，更要注重員工內在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導向的新型招聘模式，幫助企業(yè)

6、適應變化的內外部環(huán)境。1企業(yè)文化與人才招聘的關系理念1.1企業(yè)文化影響人才招聘標準不同的企業(yè)選擇人才的標準是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產經營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價值標準與行為準則。比如黑龍江省北冰洋旅游有限公司它的企業(yè)文化理念中有這樣一段話“在適應企業(yè)文化的前提下中用高級專業(yè)人才，強自身核心競爭力，從而為廣大中外游客提供最專業(yè)、最優(yōu)惠的旅

7、行服務。以個性化及人性化的客戶關系管理系統(tǒng)，提供高質量的客戶服務；以國際化的交流與合作，認真吸收國外旅游業(yè)的先進經驗，誠信經營”。它的企業(yè)的文化與企業(yè)主導的價值觀念相融合，這樣應聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的人性假設與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進而影響企業(yè)選擇人才的標準。1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時代

8、的發(fā)展進一步地提升和進步，需要注入新鮮的理念和活動。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時，也帶來了新的思維方式和價值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結果：一是新員不適應原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員

9、工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。2實施基于企業(yè)文化視角的人才招聘2.1招聘的基本要求企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動關系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應當明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對人員進行考核時，在堅持能崗匹配原則的基礎上強

10、調人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個人的價值觀、目標、態(tài)度等內在特質與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。2.2招聘工作的主要原則1）注重企業(yè)文化導向企業(yè)文化有影響和規(guī)范企業(yè)員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導向地位，將與企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標準。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)

11、帶來新的動力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至使企業(yè)凝聚力下降，降低工作效率。2）做好以企業(yè)文化為指導的人力資源規(guī)劃以企業(yè)文化為指導，就能充分認清企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標是什么、企業(yè)當前的任務是什么等一系列問題，然后才能制定出科學有效的短期人力資源需求計劃，甚至是長期人力資源儲備計劃。從細化的角度說，企業(yè)文化導致企業(yè)對關鍵崗位的認識不同、專業(yè)要求不同，在制定計劃前我們要看到

12、崗位的主要與次要關系、專業(yè)人員與普通人才的關系、即用與儲存人才之間的關系、人員質量與必要數(shù)量的關系，把握住這四種關系，才能擁有理論與實際相結合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。3）遵循以人為本的招聘觀念企業(yè)文化的實質就是以人為本的管理文化。所以招聘過程中應聘者即便落選，也會是成為企業(yè)潛在的儲備力量，禮待落選人員，對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實顧客，同

13、時也間接影響到企業(yè)的長遠利益，因為人才是處在動態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應聘者，可能以后又會成為企業(yè)所急需的人才。因此，我們必須尊重和感謝應聘者，并建立企業(yè)儲備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請他們?yōu)槠髽I(yè)效力。如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團隊，為一個共同的目標而奮斗，是每個企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團隊的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的關系是不會長久的。事實不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)

14、發(fā)展最具有決定性的動力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動力。隨著社會的進步和經濟的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設為準繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。摘要：解析了企業(yè)文化與人才招聘的關系，建議在人才招聘中應實施基于企業(yè)文化視角的人才招聘。關鍵詞：人才招聘；企業(yè)文化；關系（上接125頁）民營科技2010年第2期7

15、979MYKJ人力資源檔案人員依據(jù)施工方案，檢查機械數(shù)量是否滿足施工要求，運行狀況是否完好；各種材料是否準備齊全，能否滿足需要等。在施工中常會看到由于施工單位計劃不周而導致材料短缺，施工被迫停止，如果監(jiān)理人員在施工前能檢查一遍，可能就不會出現(xiàn)這種情況。4）檢查施工單位是否執(zhí)行了施工方案及工程建設強制性標準。在施工方案中，施工單位對各分部工程應敘述具體的施工方法、措施和施工要點，如土方工程、梁板柱工程（模板、鋼筋、混凝土）等，這些方法和措

16、施不能僅僅體現(xiàn)在文字上，更重要的是要在監(jiān)理人員的監(jiān)督下落實到施工中去。另外國家強制性標準應該在施工中得到貫徹執(zhí)行。監(jiān)督檢查這些執(zhí)行情況，是把好質量關的基礎。5）核查進場各種建筑材料質量檢驗報告。建筑材料、構配件、設備等質量是否合格，要通過“三證”來落實，其中最重要的是材料復驗報告單，它是由具備實驗資格的第三方出具的，具有一定的公正性和可信度。旁站監(jiān)理人員應事先查驗這些報告單，以防不合格的材料用于工程。6）做好旁站監(jiān)理記錄。旁站監(jiān)理記錄是

17、旁站監(jiān)理的重要內容之一，有些旁站記錄沒有真實、準確、全面反映關鍵部位或關鍵工序的有關情況。旁站監(jiān)理管理辦法附有一張“旁站監(jiān)理記錄表”?？傊?，旁站監(jiān)理是監(jiān)理的一種特殊方式，它比較適合我國目前建筑業(yè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)階段，我國必須大力推行和強化旁站監(jiān)理方式，我們的工程質量管理方可更有保障。淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角袁忠秋（黑龍江省電力有限公司通信自動化中心，黑龍江哈爾濱150001）企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘作為企業(yè)首選合適人才

18、的重要手段已越來越引起企業(yè)管理部門高度重視?，F(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關系。在此基礎上提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實施這種新型招聘模式的原則進行了闡述。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的第一步，也是關鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的關鍵。招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會到招聘的核心就是“合適”。“合適”一方面是要求員工的技能與崗

19、位相匹配，另一方面是要求員工思想境界與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費了大量的人力物力進行招聘獲得的一名高素質的人才短期內就被解雇或向公司提出辭職，原因就在于招聘過程中過分注重應聘者的職業(yè)技能，卻沒有充分考慮到是否適合本公司的價值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應以能力與崗位相匹配為原則，更要注重員工內在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應變化的內外部環(huán)境。1企

20、業(yè)文化與人才招聘的關系理念1.1企業(yè)文化影響人才招聘標準不同的企業(yè)選擇人才的標準是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產經營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價值標準與行為準則。比如黑龍江省北冰洋旅游有限公司它的企業(yè)文化理念中有這樣一段話“在適應企業(yè)文化的前提下中用高級專業(yè)人才，強自身核心競爭力，從而為廣大中外游客提供最專業(yè)、最優(yōu)惠的旅行服務。以個性化及人性化的

21、客戶關系管理系統(tǒng)，提供高質量的客戶服務；以國際化的交流與合作，認真吸收國外旅游業(yè)的先進經驗，誠信經營”。它的企業(yè)的文化與企業(yè)主導的價值觀念相融合，這樣應聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的人性假設與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進而影響企業(yè)選擇人才的標準。1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時代的發(fā)展進一步地提升和進步，

22、需要注入新鮮的理念和活動。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時，也帶來了新的思維方式和價值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結果：一是新員不適應原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化

23、的大變革。2實施基于企業(yè)文化視角的人才招聘2.1招聘的基本要求企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動關系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應當明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對人員進行考核時，在堅持能崗匹配原則的基礎上強調人員與本企業(yè)文化的匹配，

24、更多地考察人員個人的價值觀、目標、態(tài)度等內在特質與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。2.2招聘工作的主要原則1）注重企業(yè)文化導向企業(yè)文化有影響和規(guī)范企業(yè)員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導向地位，將與企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標準。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動力和高績效，否則

25、不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至使企業(yè)凝聚力下降，降低工作效率。2）做好以企業(yè)文化為指導的人力資源規(guī)劃以企業(yè)文化為指導，就能充分認清企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標是什么、企業(yè)當前的任務是什么等一系列問題，然后才能制定出科學有效的短期人力資源需求計劃，甚至是長期人力資源儲備計劃。從細化的角度說，企業(yè)文化導致企業(yè)對關鍵崗位的認識不同、專業(yè)要求不同，在制定計劃前我們要看到崗位的主要與次要關系、專業(yè)

26、人員與普通人才的關系、即用與儲存人才之間的關系、人員質量與必要數(shù)量的關系，把握住這四種關系，才能擁有理論與實際相結合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。3）遵循以人為本的招聘觀念企業(yè)文化的實質就是以人為本的管理文化。所以招聘過程中應聘者即便落選，也會是成為企業(yè)潛在的儲備力量，禮待落選人員，對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實顧客，同時也間接影響到企業(yè)的長遠利

27、益，因為人才是處在動態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應聘者，可能以后又會成為企業(yè)所急需的人才。因此，我們必須尊重和感謝應聘者，并建立企業(yè)儲備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請他們?yōu)槠髽I(yè)效力。如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團隊，為一個共同的目標而奮斗，是每個企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團隊的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的關系是不會長久的。事實不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動力，但