80后管理者的管理方式研究

1、“80后”管理者的管理方式研究王若冰（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)）摘要：中國(guó)的“80后”成長(zhǎng)于中國(guó)改革開(kāi)放的特殊年代，特殊的成長(zhǎng)環(huán)境造就了他們獨(dú)特的個(gè)性、價(jià)值觀(guān)和行為特征。隨著“80后”逐步走入社會(huì)，在當(dāng)今的企業(yè)管理中，“80后”已慢慢變?yōu)槠髽I(yè)管理中的主要群體和中堅(jiān)力量。筆者從介紹“80后”這一概念出發(fā)，分析了“80后”的個(gè)性特征和造成這種個(gè)性的特殊成長(zhǎng)環(huán)境，進(jìn)而總結(jié)出“80后”在管理方式上，具備推崇彈性管理制、理解與寬容度更強(qiáng)、提倡參與式管理的管理

2、特征。關(guān)鍵詞：80后個(gè)性特征管理方式“80后”這一概念最早出現(xiàn)在2003年，是由少年作家恭小兵在《關(guān)于“80后”》一文中首先提出的，主要是用來(lái)指稱(chēng)1980年至1989年出生的文學(xué)寫(xiě)作青少年群體。他們雖然成長(zhǎng)的背景各異，但都通過(guò)具有自身寫(xiě)作特點(diǎn)的作品迅速躥紅，他們特殊的行為方式和性格特征徹底顛覆了傳統(tǒng)中國(guó)人的成長(zhǎng)模式，引發(fā)了人們的熱議，甚至許多學(xué)者將此作為一種特殊的“80后現(xiàn)象”開(kāi)展深入研究，“80后“這個(gè)概念一時(shí)間廣為人知，后來(lái)逐漸被各

3、個(gè)領(lǐng)域廣泛借用，迅速流傳開(kāi)來(lái)。中國(guó)的“80后”成長(zhǎng)于中國(guó)改革開(kāi)放的特殊年代，特殊的成長(zhǎng)環(huán)境造就了他們獨(dú)特的個(gè)性、價(jià)值觀(guān)和行為特征。恭小兵在《關(guān)于“80后”》一文中認(rèn)為“80后“有理想、有抱負(fù)、有追求、精力旺盛、健康、年輕、樂(lè)觀(guān)、積極向上，有他們自己比較獨(dú)特的生活方式。隨著“80后”青年逐步走入社會(huì)，在當(dāng)今的企業(yè)管理中，“80后”已慢慢變?yōu)槠髽I(yè)管理中的主要群體和中堅(jiān)力量。在此，筆者主要針對(duì)80后的企業(yè)管理者這一群體，展開(kāi)深入研究，了解80

4、后管理者的行為方式和內(nèi)心世界，掌握他們主要的管理方式，進(jìn)而深入挖掘他們的潛力并加以培養(yǎng)利用，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將有著重要的理論意義和實(shí)踐意義。1“80后”管理者的個(gè)性特征個(gè)性一詞最初來(lái)源于拉丁語(yǔ)Personal，指演員所戴的面具，后來(lái)指演員這種具有特殊個(gè)性的人。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)性不僅指一個(gè)人的外在表現(xiàn)，還包括一個(gè)人的真實(shí)的自我。個(gè)性是一種較復(fù)雜的心理現(xiàn)象，美國(guó)著名的個(gè)性心理學(xué)家?jiàn)W爾波特提出“個(gè)性是決定人們獨(dú)特行為和思想等內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織

5、?！眰€(gè)性特征很大程度上決定了“80后”管理者的管理方式。1.1個(gè)性?xún)A向性方面“工作是為了更好地生活。”這是在“80后”管理者中日趨明顯的個(gè)性?xún)A向?！?0后”是新一代的年青人，他們不介意努力工作，同時(shí)追求開(kāi)心；不怕工作有壓力，同時(shí)希望工作有靈活性，即工作需要的時(shí)候，他們可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他們希望有個(gè)人選擇，有自己的時(shí)間。他們十分注重生活品質(zhì)，追求生活與事業(yè)的平衡發(fā)展。無(wú)論在農(nóng)村還是城市長(zhǎng)大，“80后”一代的自我意識(shí)

6、已經(jīng)空前覺(jué)醒，他們重視貨幣性收入，偏向經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀(guān)，渴望獲得高收入，但不再只看重金錢(qián)，不愿放棄生活品質(zhì)，對(duì)于他們來(lái)講，生活幸福的權(quán)重已經(jīng)等于或大于工作。同時(shí)，“80后”也絕非貪圖享受的一代，在他們身上閃動(dòng)著較之以往代際人群更為強(qiáng)烈的成功欲望，他們熱衷權(quán)力，表現(xiàn)出一定的以自我需要為中心的傾向。經(jīng)?？紤]未來(lái)的發(fā)展方向和空間，成長(zhǎng)需要較強(qiáng)。1.2個(gè)性心理特征方面“80后”樂(lè)觀(guān)、直率熱情，有主見(jiàn)，具有首創(chuàng)精神但恒心不足。“80后”工作很有激情，

7、在工作過(guò)程中，許多“80后”都能夠積極主動(dòng)并沖鋒陷陣，但可惜的是，這種激情來(lái)得快，去得更快?！?0后”管理者在成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期就接觸了互聯(lián)網(wǎng)，通過(guò)這種特殊的教育方式，使得他們對(duì)自由、平等等觀(guān)念更為接受與認(rèn)同，并且比他們之前各個(gè)代際的人更為“見(jiàn)多識(shí)廣”，對(duì)于社會(huì)上發(fā)生的紛繁復(fù)雜的各種事情，他們不再用傳統(tǒng)的所謂正統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)去判斷孰是孰非，而是具備了更強(qiáng)的理解力和寬容力。與此同時(shí)，“80后”的創(chuàng)新意識(shí)更強(qiáng)，能源源不斷地出現(xiàn)新想法，開(kāi)放式思維強(qiáng)。1.

8、3自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)方面“80后”自我認(rèn)知清晰、自信，大部分“80后”能夠根掘環(huán)境來(lái)有意識(shí)地調(diào)節(jié)自己的態(tài)度和行為，并具備一定的自我教育能力，能夠主動(dòng)向榜樣學(xué)習(xí)?？上А?0后”的團(tuán)隊(duì)意識(shí)稍差一些。但如果將其具體地交給某一個(gè)時(shí)，這個(gè)“80后”肯定會(huì)克服一切困難完成任務(wù)。然而，許多工作需要很強(qiáng)的配合性，因此，“80后”這樣的個(gè)人英雄主義有時(shí)反而會(huì)使工作的協(xié)調(diào)難度大為增加。同時(shí)，“80后”自我控制能力相對(duì)較弱，缺乏對(duì)重大問(wèn)題的深層次思考，遇到問(wèn)題容易

9、缺乏人我一致和知行統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，在是非問(wèn)題面前的自覺(jué)性和堅(jiān)定性還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，缺乏生活磨練和堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備不足。2“80后”管理者的成長(zhǎng)環(huán)境和所有的“80后”一樣，在成長(zhǎng)過(guò)程中，政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、科技、家庭等各種因素作用于80后個(gè)體，作為“80后”的青年管理者，他們有著自己特殊的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展過(guò)程，這些都打上了鮮明了時(shí)代印記。由于“80后”是“生于改革開(kāi)放的新時(shí)代，長(zhǎng)于物質(zhì)、信息爆炸式增長(zhǎng)的新時(shí)代”的青年

10、。他們的主要成長(zhǎng)時(shí)期，正是中國(guó)社會(huì)發(fā)生巨大變革發(fā)展的時(shí)期，這個(gè)時(shí)候，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，人民的思想觀(guān)念不斷進(jìn)步開(kāi)放，全球化、信息化的巨大浪潮，使人們的意識(shí)形態(tài)、思想觀(guān)念、社會(huì)價(jià)值觀(guān)等都發(fā)生了翻天覆地的變化，原有的價(jià)值觀(guān)發(fā)生了較大變化，開(kāi)始向多元化方向發(fā)展。物質(zhì)與消費(fèi)、信息與網(wǎng)絡(luò)、都市文明與全球化，構(gòu)成了這代人成長(zhǎng)與發(fā)展的社會(huì)大背景。身處于生產(chǎn)力水平先進(jìn)、人民生活水平不斷提高的特殊時(shí)代，以父輩們相比，“80后”基本上都沒(méi)有切身感受過(guò)物質(zhì)生活

11、資料的極度短缺，可以說(shuō)，他們的成長(zhǎng)剛好是與整個(gè)中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化發(fā)展相隨相伴的，從他們出生的那一刻起，就順利地搭上了社會(huì)主義現(xiàn)代化的高鐵，開(kāi)始幸福地享受著改革開(kāi)放的豐碩果實(shí)，他們喝著五花八門(mén)高級(jí)飲料長(zhǎng)大，色彩斑斕的各色手機(jī)，內(nèi)存翻倍升級(jí)的筆記本電腦是他們的高級(jí)“玩具”。這些，似乎都順理成章地成為了他們的物質(zhì)需要與生活必備。正是由于這種特殊的成長(zhǎng)環(huán)境，豐富的物質(zhì)基礎(chǔ)使得他們形成了自己的生活方式。在物質(zhì)消費(fèi)上，“80后”追求品味、愛(ài)好時(shí)尚，倡

12、導(dǎo)特立獨(dú)行、與眾不同，他們喜歡一切新鮮的人事物，興趣愛(ài)好變化較快，并存在一定超前消費(fèi)現(xiàn)象；閑暇生活方面，80后在旅游、健身等方面花費(fèi)的時(shí)間和精力要多于以往代際，他們喜歡做出多樣化的嘗試和改變，不斷汲取多元的生活方式帶給他們的樂(lè)趣。在特殊的成長(zhǎng)環(huán)境下，隨著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等領(lǐng)域的深刻變革，“80后”也逐漸形成了多元化的價(jià)值取向。他們完全可以無(wú)視一切所謂的正統(tǒng)道德準(zhǔn)則，而只去堅(jiān)持自己內(nèi)心認(rèn)為正確的想法，個(gè)人意志空前得到淋漓的表達(dá)，以往被擯棄

13、的邊緣文化和價(jià)值觀(guān)也受到了前所未有的重視與關(guān)注。3“80后”管理者的管理方式正是由于這種特殊的成長(zhǎng)環(huán)境的特殊，造就了“80后”管理者獨(dú)特的個(gè)性特征，“80后”管理者的管理方式較之以往也有著明顯的不同，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：3.1推崇彈性管理制“80后”管理者追求個(gè)性特征，對(duì)待員工也通常實(shí)施僅僅一種彈性工作制，對(duì)于完成工作的總時(shí)間不是特別計(jì)較。能放手讓員工去做，賦予員工充分的自主自治權(quán)，讓員工們?cè)谶M(jìn)行自我管理的同時(shí)，培養(yǎng)了高度的責(zé)任心。

14、“80后”管理者更加能以自我為警戒，明白團(tuán)隊(duì)合作的重要性，他們喜歡營(yíng)造一種輕松、愉悅的團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化，在員工在這樣一種快樂(lè)的工作環(huán)境中完成重塑自我、實(shí)現(xiàn)自我的目的，使他們只有在團(tuán)隊(duì)中才能達(dá)到個(gè)人單槍匹馬所不能達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。在各個(gè)方面給予員工機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，提出自己的見(jiàn)解，充分實(shí)現(xiàn)員工們的參與管理的要求，因勢(shì)利導(dǎo)地發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。不僅如此，“80后”的管理者還善于進(jìn)行換位思考，能夠充分根據(jù)員工個(gè)體不同的個(gè)性特征，考

15、慮他們的不同需求。甚至經(jīng)常改變傳統(tǒng)單一的從上至下的單向管理為包括從下至上的雙向管理模式，如此一來(lái)，員工不僅可以以一種特殊的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)上級(jí)的管企業(yè)管理企業(yè)管理15（上接第15頁(yè)）理，同時(shí)還可以在必要的時(shí)候向上級(jí)提出自己的意見(jiàn)看法，幫助提醒上級(jí)一些被忽略的重要事項(xiàng)，輔助上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)與管理?？傊?，實(shí)行靈活的彈性管理制是“80后”管理者們的一個(gè)主要管理特征，他們善于以小團(tuán)隊(duì)合作的方式，將娛樂(lè)與工作完美地進(jìn)行結(jié)合，營(yíng)造一種寬松愉悅的工作氛圍。3.2

16、理解與寬容度更強(qiáng)“80后”的管理者們大多是家里的獨(dú)生子女，由于成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性，他們常常會(huì)在成長(zhǎng)的過(guò)程中更多地受到父母的管制與約束，并且父母?jìng)兌紝?duì)他們寄予較高的希望，希望他們完成自己尚未實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，這使得“80后”普遍具有較大的壓力。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，“80后”會(huì)更有切身感受，更能理解員工所面臨的壓力，給予他們一定的寬容?！?0后”管理者較之以往具備了更強(qiáng)的理解和寬容的能力，他們年輕活潑，富有激情，思路開(kāi)闊，敢想、敢說(shuō)、敢做。同時(shí)，“

17、80后”管理者們更加崇尚自由，具有自由主義的道德價(jià)值觀(guān)，凡事不再以正統(tǒng)道德體系作出非黑即白的評(píng)價(jià)。也能夠包容多元化的價(jià)值觀(guān)，不會(huì)一味追求一元化的企業(yè)文化，而鼓勵(lì)發(fā)展多元化的企業(yè)文化。因此，他們更善于進(jìn)行角色互換，在管理員工的過(guò)程中，更多地?fù)Q位思考，給予員工更充分的理解與寬容，不會(huì)一味追求一元化的企業(yè)文化，而鼓勵(lì)發(fā)展多元化的企業(yè)文化。這使得“80后”管理者們較剛性管理而言，更加推崇柔性管理。3.3提倡參與式管理所謂參與式管理也就是民主管理

18、，參與管理可以收到一項(xiàng)非常好的效果，鼓勵(lì)員工對(duì)工作環(huán)境中的情況主動(dòng)提供意見(jiàn)，不僅可收到集思廣益的效果，也可降低員工抗拒的心理，從而贏得員工積極真誠(chéng)的配合。“80后”的自我表現(xiàn)欲望較強(qiáng)，因此作為管理者，他們也更加認(rèn)可，參與式的管理方式，不僅可以在經(jīng)營(yíng)管理方面，避免員工們消極的服從所導(dǎo)致的倦怠，同時(shí)也可以在經(jīng)營(yíng)決策方面，通過(guò)鼓勵(lì)使員工積極參與管理，收到一種集思廣益而明智的決策效果?！?0后”自身的主動(dòng)性、創(chuàng)造性都很強(qiáng)，因此，他們也更加認(rèn)為推

19、行參與式管理可以大大調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)讓員工參與管理，使員工們身上肩負(fù)一份責(zé)任感與使命感，從而真正地發(fā)揚(yáng)一種主人翁的精神，同時(shí)也更能激發(fā)員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力。參考文獻(xiàn)：[1]康俊.心理學(xué)視角:80后一代的消費(fèi)心理與行為特征研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(學(xué)苑版)，2006.[2]黃希庭.心理科學(xué)導(dǎo)論[M].北京:人民教育出版社，1991[3]周青，新生代.管理因你而變們[J].北京:中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007，(2).[4]趙曙明.國(guó)

20、際人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社，2000[5]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2006.戰(zhàn)略性激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用侯秋穎（紅塔遼寧煙草有限責(zé)任公司）摘要：本文闡述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵，以及激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)意義，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的基本方法及誤區(qū)進(jìn)行了一些思考和探索。關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)中的一種最重要的資源，如何合理地開(kāi)發(fā)和管理人力

21、資源，激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是關(guān)系著企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵。當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”。面對(duì)著國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，如何合理地使用人力，如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)。1人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)這個(gè)概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，就是

22、企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個(gè)人努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)意義企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的根本目的是鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和

23、發(fā)揚(yáng)下去。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)有著重要的現(xiàn)實(shí)作用。2.1激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，充分發(fā)揮出自己的才華。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。美國(guó)的詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%90%，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)

24、揮其能力的20%30%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。因此，企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來(lái)，就需要建立公正的激勵(lì)制度，合理地運(yùn)用激勵(lì)手段。2.2激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對(duì)此達(dá)成了共識(shí)。例如一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)，即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊(duì)伍，就可以很快再造一個(gè)世界第一流的企業(yè)

25、。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情。他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來(lái)留住員工，而且還通過(guò)各種管理職位、技術(shù)職位的快速提升來(lái)使能者得其所；不僅能使各類(lèi)員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而且還用企業(yè)文化來(lái)感染全體員工，提高其對(duì)企業(yè)的向心力。激勵(lì)之所以有效，原因就在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。2.3激勵(lì)制度和環(huán)

26、境的創(chuàng)設(shè)，可提高員工的素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的社會(huì)功能創(chuàng)造條件。企業(yè)是社會(huì)的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的任務(wù)，完成滿(mǎn)足社會(huì)一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，承擔(dān)著對(duì)其組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾。許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的管理理念，就是對(duì)這種社會(huì)職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵(lì)作為一種全方位的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制正是順應(yīng)了社會(huì)進(jìn)步的潮流，適應(yīng)人的多方面需要，使企業(yè)成為社會(huì)物質(zhì)文明、精神文明的重要組織載體。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制可控

27、制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，能夠不斷提高個(gè)人素質(zhì)。2.4有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^(guān)、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之