中國企業(yè)外部招聘的問題及對策

1、222011.7中國企業(yè)外部招聘的問題及對策李曉明1，2(1.中國煙草總公司深圳市公司，廣東深圳5180482.中山大學(xué)人口研究所，廣東廣州510275)［摘要］為了探究如何解決我國企業(yè)在外部招聘方面存在的問題，本文采用了規(guī)范研究與理論分析相結(jié)合的方法，通過對現(xiàn)階段我國企業(yè)在外部招聘過程中存在問題的分析，提出當(dāng)前我國企業(yè)亟待建立一個有效的外部招聘體系，才能彰顯出外部招聘的積極作用，不斷提升企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)獲得長足發(fā)展。［關(guān)鍵詞］

2、中國企業(yè)外部招聘人力資源管理［中圖分類號］F274［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005－6432(2011)27－0022－011企業(yè)外部招聘的界定外部招聘，是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從企業(yè)外部吸收申請的應(yīng)聘者，通過多種形式和方法從中選拔出符合崗位工作要求的人員的過程。外部招聘對企業(yè)來說尤其重要，是企業(yè)最主要的招聘渠道。一般來說，若出現(xiàn)以下幾種情況，企業(yè)必須進(jìn)行外部招聘:①填補最基層的職位空缺②獲取某項現(xiàn)有工作人員不具備的技術(shù)③獲取與現(xiàn)有

3、工作人員具有不同知識背景的新工作人員。2中國企業(yè)外部招聘存在的主要問題(1)外部招聘流程不合理。招聘流程可以體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理工作上的宏觀規(guī)劃性和科學(xué)性，然而我國企業(yè)在外部招聘的流程上很少作全面規(guī)劃，主要體現(xiàn)在:外部招聘缺乏完整的人才需求和發(fā)展計劃招聘前準(zhǔn)備不足，崗位研究和工作分析工作不充分對崗位需要的人員缺乏正確的定位，盲目招聘名牌院校學(xué)生招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程，招聘方法死板、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單忽視招聘

4、的成本核算和評估總結(jié)。(2)外部招聘方法過于單一、傳統(tǒng)。外部招聘的方法多種多樣，比較常用的有:媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、勞動力市場、熟人推薦、自薦、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。據(jù)調(diào)查，我國大多數(shù)企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會，到勞動力市場招聘，熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的外部招聘方法。這種不合理的選擇方式招聘的普通員工、技術(shù)工人或管理人員很難為企業(yè)注入活力，并且容易形成員工的裙帶關(guān)系，或家族式的人際關(guān)系，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

5、。(3)沒有建立有效的人才儲備體系。很多企業(yè)只顧眼前利益和當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略人力資源管理的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約75%的企業(yè)沒做人才儲備的工作，仍然是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種工作方式是與現(xiàn)代管理模式、管理理念格格不入。(4)業(yè)務(wù)部門和招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低。大多數(shù)企業(yè)的管理人員對應(yīng)聘者的取舍往

6、往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以他們對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以自己個人某些好惡來取舍。管理層不能客觀、正確地評價候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得招聘的客觀公平性遭到質(zhì)疑。(5)存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等問題。在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。據(jù)一份在廣州地區(qū)對15名應(yīng)屆畢業(yè)生的隨機調(diào)查

7、發(fā)現(xiàn):5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關(guān)的問題而據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果，有5%的求職者感到自己沒有被企業(yè)尊重。由此看來，企業(yè)在外部招聘中存在侵犯個人隱私等問題，并不是個別現(xiàn)象。3中國企業(yè)外部招聘的對策(1)建立科學(xué)、合理的外部招聘流程。從招聘的實踐來看，通常各類組織的招聘流程基本遵循招聘前、招聘過程、招聘后的三個部分，企業(yè)招聘者具體要做好以下幾個方面的工作:首先，做好招聘前的

8、準(zhǔn)備工作，制訂明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘計劃，進(jìn)行崗位研究和工作分析，準(zhǔn)備好招聘材料和企業(yè)宣傳材料其次，高效、規(guī)范地組織招聘工作，組建招聘小組，在選拔過程中客觀、公平地進(jìn)行工作，完善入職培訓(xùn)體系再次，對招聘工作進(jìn)行控制和總結(jié)，對招聘的成本進(jìn)行核算，做好招聘工作的評估和總結(jié)。(2)采取靈活多變的外部招聘方法。從以企業(yè)的不同發(fā)展階段來看，企業(yè)從誕生到滅亡要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，企業(yè)要根據(jù)不同階段的自身特點和人才需求選擇合適的

9、招聘渠道和方法。從招聘的員工層級來看，招聘高層管理者，推薦選用(下轉(zhuǎn)P24)中國市場2011年第27期(總第638期)企業(yè)管理242011.7EVA業(yè)績評價框架表核心財務(wù)分解指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)EVA123銷售利潤率(成本費用利潤率)資本周轉(zhuǎn)率(應(yīng)收賬款、存貨周轉(zhuǎn)率)資產(chǎn)負(fù)債率(流動比率、速動比率)經(jīng)濟增加值回報率不良資產(chǎn)比率等①研發(fā)研發(fā)費用投入比率、新產(chǎn)品投資回報率②社會責(zé)任履行能力參加的次數(shù)、投入的金額、環(huán)保績效③顧客售后服務(wù)客戶滿意度、

10、客戶獲得率、市場占有率④經(jīng)營流程生產(chǎn)能力利用程度、產(chǎn)品合格率、退貨率等⑤員工知識水平、生產(chǎn)率、培訓(xùn)費用、保持率等⑥基礎(chǔ)設(shè)施固定資產(chǎn)投入更新率、信息設(shè)施覆蓋率等注:1.稅后凈營業(yè)利潤2.資本成本3.投入資本核心指標(biāo)，即EVA的絕對值，這個指標(biāo)是對企業(yè)經(jīng)濟增加值創(chuàng)造情況的基本判斷。財務(wù)分解指標(biāo)，即EVA分解指標(biāo)，企業(yè)可以通過自身的具體情況，繼續(xù)深挖出價值驅(qū)動的細(xì)節(jié)因素。非財務(wù)指標(biāo)，如上所述，是在價值鏈的導(dǎo)向下進(jìn)行的分類。具體來說，對于研發(fā)能

11、力的評價，可以從研發(fā)的投入和產(chǎn)出的角度去考慮。社會責(zé)任履行能力，可以從參加公益事業(yè)或者活動的次數(shù)以及投入的金額等方面來考核。顧客和售后服務(wù)的情況可以綜合起來考慮，具體的考核指標(biāo)有客戶滿意度、獲得率以及市場占有率等。經(jīng)營流程，則主要側(cè)重于產(chǎn)品的質(zhì)量和投入的成本。員工或者說人力資源管理能力，有很多的評價指標(biāo)，如員工的知識水平、培訓(xùn)費用和員工保持率等。最后，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)情況，仍然是從固定資產(chǎn)、信息系統(tǒng)的建設(shè)和組織程序或者結(jié)構(gòu)的角度去衡量。另

12、外，本框架中列舉的非財務(wù)指標(biāo)，僅具代表性而不能覆蓋企業(yè)活動中所有的非財務(wù)指標(biāo)，對于個體企業(yè)來講，根據(jù)自身的條件和能力，可以適當(dāng)?shù)膭h減或者增加考核指標(biāo)。最后，需指出的是，與國有資本金績效評價體系還不同的是，本框架并沒有賦予每個指標(biāo)對于價值貢獻(xiàn)的權(quán)重。本文認(rèn)為，找出價值驅(qū)動的因素才是最重要的，而相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重大小對于每個企業(yè)每個行業(yè)來講，都是不同的。換句話說，對于一個企業(yè)的價值管理來講，驅(qū)動因素的管理是關(guān)鍵的，而對于驅(qū)動因素重要程度的排序，

13、是次要的并且是難以量化的。參考文獻(xiàn):肖燦.如何建立以EVA為導(dǎo)向的業(yè)績評價系統(tǒng)［J］天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010(2):檶檶檶檶檶檶檶檶檶17－19.［作者簡介］趙坤(1958—)，女，北京，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，研究方向:內(nèi)部控制王娟(1986—)，女，重慶，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院研究生，研究方向:財務(wù)管理檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵。(上接P2

14、2)獵頭公司方式中層管理者以網(wǎng)絡(luò)招聘為主新員工以校園招聘會和社會招聘會為主低層員工可以選用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方式。(3)建立人才儲備庫。隨著企業(yè)規(guī)模的增大、員工人數(shù)的增多，外部引進(jìn)人才競爭激烈，內(nèi)部人才庫又缺乏管理(甚至根本沒有人才庫)，從而導(dǎo)致企業(yè)既不能及時地從外部引進(jìn)急需人才，內(nèi)部優(yōu)秀人才又不能安排在合適的位置，導(dǎo)致企業(yè)績效下滑。建立企業(yè)人才庫，并對其實施有效管理，不僅可以幫助企從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信息，同時也可以

15、通過對企業(yè)現(xiàn)有人員的知識、能力的綜合記錄對企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘流程和方法的改善提供有效指導(dǎo)。因此，有效地整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對內(nèi)外部才庫進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人、人盡其才、才盡其用”的有力保證，分別做好潛在人才儲備庫、現(xiàn)有人才技能庫和離職人員數(shù)據(jù)庫建設(shè)。(4)提高招聘人員的綜合素質(zhì)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的“窗口意識”，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作其次，提高從

16、事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識再次，設(shè)立考核評價激勵機制，在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。(5)營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象，一般有五個構(gòu)成要素:企業(yè)環(huán)境、價值觀、突出人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重

17、視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。一個良好的企業(yè)文化，能為招聘工作公正公開的進(jìn)行、建立公平競爭的機制，創(chuàng)造良好的氛圍。企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來吸引應(yīng)聘者，鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別于其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。(6)合法、規(guī)范地招聘。企業(yè)在外部招聘過程中，要做到合法、規(guī)范，應(yīng)該做到以下幾個方面:第一，在

18、思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀第二，在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸第三，在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為在語言上，不得有侮辱人格的言語在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品，如身份證、學(xué)歷證、保證金等在招聘方式上，不得采用極端考查方法，如以要求街頭下跪來考查應(yīng)聘者的某些行為