中小企業(yè)如何管理核心員工

1、∞芷正芷卜Z亂Z‘，)Z瑩oZo∞山口己們圈為企業(yè)的發(fā)展努力工作。這種激勵方式，對于即將上市、剛剛上市和高科技等走紅的中小企業(yè)來講，激勵效果最為明顯。2工作激勵一是工作內容激勵。對新一代員工特別是核心員工來說，越來越多的人首先對自己從事的專業(yè)和事業(yè)忠誠，然后才是對企業(yè)的忠誠。因此，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間和進行技術攻關時，有時企業(yè)并沒有增加其他的激勵手段，但這些核心員工對工作卻能全身心的奉獻。所以，不斷增加新的工作內容，提供富有挑戰(zhàn)在當今知識經濟

2、社會中，企業(yè)出。因此，如何做好核心員工的人性的工作，使其通過工作在專業(yè)上生存和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本在力資源管理對中小企業(yè)來講尤為重不斷提高，在事業(yè)上不斷取得成于核心能力。企業(yè)核心能力是指企要。功，對核心員工是有效的激勵手鑿翥蠢碧誓嘉睪豉籬霍凳蓑志翟一、激勵核心員工萎；奎芰襄萎萎黃萎藿產耄釜娑茗力在不同的企業(yè)有不同的具體表根據經濟學家舒爾茨的估算，起100公斤，就交給他120公斤的東現(xiàn)，如在商業(yè)企業(yè)表現(xiàn)為與眾不同物力投資增加45倍，利潤

3、相應增加西，以激發(fā)其創(chuàng)造力。一方面求賢的高超營銷能力，在高新技術企業(yè)85倍；人力投資增加35倍，利潤若渴，另一方面對已有的人才不能表現(xiàn)為創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力等，但將增加175倍。人是最富有創(chuàng)造力做到完全信任，不敢委以重任，放歸根結底，核心能力都是由企業(yè)的的生產要素，高素質的核心員工更手使用，這是很多中小企業(yè)人力資員工創(chuàng)造的，更確切地說是由企業(yè)是如此。如何通過相應的激勵手段源管理的障礙。因此，注重工作內的核心員工創(chuàng)造的。充分發(fā)揮這部分企業(yè)稀

4、缺資源的創(chuàng)容激勵尤其值得中小企業(yè)注意。二核心員工是指這類員工，他們造力，是企業(yè)人力資源管理中最重是培訓激勵。中小企業(yè)常見的管理的工作崗位要求經過較長時間的學要的工作。誤區(qū)是急功近利，希望人才一到企習和培訓，要求必須具備較高的專激勵核心員工，最常用的有以業(yè)就馬上發(fā)揮作用，而忽視繼續(xù)教業(yè)技術和技能，他們的人數雖少，下幾種方法。育和培訓對保持企業(yè)核心能力的重但對企業(yè)卻十分重要，一旦離職，1股票期權激勵要作用。殊不知培訓不僅能提高核將會對企業(yè)的

5、生產經營造成相當大股票期權是未來購買股票的權心員工的技能，為企業(yè)做出更大貢的負面影響，甚至危及到企業(yè)的生利，一般以該權力給予時的價格來獻，而且也是提高他們對企業(yè)的認存，而且空缺的工作崗位很難馬上購買。股票期權是目前西方應用最同感并最終降低流失率的重要手找到合適的人替代，即使找到了，廣泛的一種前瞻性的激勵措施，它段。也要支付高額的聘用和培訓費用。提供了獲得激勵的機會，只有當公3高薪激勵對中小企業(yè)來講，其競爭優(yōu)勢大多司的市場價值上升時，享有

6、股票期只有基本生活要求得到滿足后在于“專而精”，只有某一方面的權的人方能得益。該激勵的建立需人才會去追求發(fā)展的需要，工資待核心能力，而這些核心能力又掌握要一定的時間，期限通常為10年，遇始終是員工關心的問題。一般情在一小部分核心員工手里，一旦他相應的兌現(xiàn)計劃通常是與持有者連況下，當另一家同等規(guī)模、相同工們離開企業(yè)，由于企業(yè)人員較少，續(xù)一段時期的服務(一般是3—5年)作崗位的薪酬高于本公司20％時，幾乎不可能在企業(yè)內部找到替代相聯(lián)系，所以

7、，給予核心員工較高就可能因待遇問題造成人才流失。者，而且聘用新人才的費用對中小比例的股票期權，使其自身利益與核心員工是同行業(yè)競爭對手爭奪的企業(yè)來說又是一筆較大的資金支公司未來直接掛鉤，可以激勵他們對象，企業(yè)應為其提供豐厚的薪萬方數據管理在瑞珍E在當今知識經濟社會中，企業(yè)生存和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本在于核心能力。企業(yè)核心能力是指企業(yè)開發(fā)獨特產品、發(fā)展獨特技術和創(chuàng)新獨特營銷手段的能力。核心能力在不同的企業(yè)有不同的具體表現(xiàn)，如在商業(yè)企業(yè)表現(xiàn)為

8、與眾不同的高超營銷能力，在高新技術企業(yè)表現(xiàn)為創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力等，但歸根結底，核心能力都是由企業(yè)的員工創(chuàng)造的，更確切地說是由企業(yè)的核心員工創(chuàng)造的。核心員工是指這類員工，他們的工作崗位要求經過較長時間的學習和培訓，要求必須具備較高的專業(yè)技術和技能，他們的人數雖少，但對企業(yè)卻十分重要，8離職，將會對企業(yè)的生產經營造成相當大的負面影響，甚至危及到企業(yè)的生存，而且空缺的工作崗位很難馬上找到合適的人替代，即使找到了，也要支付高額的聘用和培訓費用。

9、對中小企業(yè)來講，其競爭優(yōu)勢大多在于“專而精E核心能力，而這些核心能力又掌握i在一小部分核心員工手里，8他主們離開企業(yè)，由于企業(yè)人員較少，。i幾乎不可能在企業(yè)內部找到替代2者，而且聘用新人才的費用對中小5企業(yè)來說又是一筆較大的資金支圄出。因此，如何做好核心員工的人力資源管理對中小企業(yè)來講尤為重要。一、激勵核心員工根據經濟學家舒爾茨的估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加35倍人力投資增加35倍，利潤將增加175倍。人是最富有創(chuàng)造力的生產

10、要素，高素質的核心員工更是如此。如何通過相應的激勵手段充分發(fā)揮這部分企業(yè)稀缺資源的創(chuàng)造力，是企業(yè)人力資源管理中最重要的工作。激勵核心員工，最常用的有以下幾種方法。1.股票期權激勵股票期權是未來購買股票的權利，一般以該權力給予時的價格來購買。股票期權是目前西方應用最廣泛的一種前瞻性的激勵措施，它提供了獲得激勵的機會，只有當公司的市場價值上升時，享有股票期權的人方能得益。i衷激勵的建立需要←定的時間，期限通常為10年，相應的兌現(xiàn)計劃通常是與

11、持有者連續(xù)一段時期的服務(一般是35年)相聯(lián)系，所以，給予核心員工較高比例的股票期權，使其自身利益與公司未來直接掛鉤，可以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展努力工作。這種激勵方式，對于即將上市、剛剛上市和高科技等走紅的中小企業(yè)來講，激勵效果最為明顯。2.工作激勵一是工作內容激勵。對新一代員工特別是核心員工來說，越來越多的人首先對自己從事的專業(yè)和事業(yè)忠誠，然后才是對企業(yè)的忠誠。因此，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間和進行技術攻關時，有時企業(yè)并沒有增加其他的激勵手段，但這

12、些核心員工對工作卻能全身心的奉獻。所以，不斷增加新的工作內容，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使其通過工作在專業(yè)上不斷提高，在事業(yè)上不斷取得成功，對核心員工是有效的激勵手段。東芝株式會社社長士光敏認為要尊重人就要委以重任，誰能拿得起100公斤，就交給他120公斤的東西，以激發(fā)其創(chuàng)造力。一方面求賢若渴，另一方面對已有的人才不能做到完全信任，不敢委以重任，放手使用，這是很多中小企業(yè)人力資源管理的障礙。因此，注重工作內容激勵尤其值得中小企業(yè)注意。二是培

13、訓激勵。中小企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望人才到企業(yè)就馬上發(fā)揮作用，而忽視繼續(xù)教育和培訓對保持企業(yè)核心能力的重要作用。殊不知培訓不僅能提高核心員工的技能，為企業(yè)做出更大貢獻，而且也是提高他們對企業(yè)的認同感并最終降低流失率的重要手段。3.高薪激勵只有基本生活要求得到滿足后人才會去追求發(fā)展的需要，工資待遇始終是員工關心的問題。一般情況下，當另一家同等規(guī)模、相同工作崗位的薪酬高于本公司20%時，就可能因待遇問題造成人才流失。核心員工是同行

14、業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應為其提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅比本企業(yè)的普通員工高，更主要的是不低于或略高于人才市場上該職位薪酬的平均水平，否則很難保證其不跳槽。另外，公司應為核心員工及時辦理各項社會保障福利，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險及養(yǎng)老保險等等，使員工增強對公司的好感和信任。許多中小企業(yè)由于資金緊張等原因，在為員工提供社會保障福利方面不夠積極，這個問題必須引起重視，否則很難留住人才。二、必要的約束和制衡核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務，了解

15、客戶情況，掌握企業(yè)產品開發(fā)的關鍵技術甚至洞察企業(yè)的商業(yè)秘密。因此在激勵措施以外，如果不加以約束和制衡，當他們跳槽到其他公司后，由于他們知己知彼，可能變成原企業(yè)的最大競爭對手。適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免因受企業(yè)重視而產生自滿情緒，也可避免核心員工因個人愿望膨脹而做出有損企業(yè)利益的行為。約束和制衡措施主要有：1招聘把關科學招聘是管理核心員工的第一步，重要崗位人員選用不當，會給企業(yè)帶來巨大損失。招聘時不僅要考察他

16、的業(yè)務素質和工作技能，還要考察它的團隊合作意識、奉獻精神和穩(wěn)定性?？梢詮乃囊酝洑v中考察，比如，他是否經常換工作，換工作的原因是什么，他在以往的企業(yè)中人際關系如何，是否能與別人很好的合作等。另外，許多中小企業(yè)的經營者一般很難一面忙著經營，一面費心聘人，因此，最好委托了解人資事務和人力資源市場情況的人來專門負責招聘核心員工，或是找有關專家咨詢，把好招聘第一關。2規(guī)范管理制度有時人才流動不可避免，如果核心員工離開企業(yè)時將關鍵的技術資料和重

17、要的客戶資料帶走，會對企業(yè)造成巨大影響。因此必須加強內部管理，規(guī)范有關管理制度，杜絕此類情況發(fā)生。例如：規(guī)范崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關制度，嚴格資料管理，加強技術資料和客戶資料的管理和備份；在技術開發(fā)中采用技術小組和團隊的形式，注意各技術人員之間的相互協(xié)調，避免讓一個核心員工在長時間內獨立擁有控制企業(yè)的關鍵技術和重要權力；建立企業(yè)內部人才考核和選拔制度，給核心人員形成一定的壓力和動力等。3注重知識產權及相關法律問題對企業(yè)核心員工

18、的職務發(fā)明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律規(guī)范的企業(yè)內部規(guī)章，在聘用核心員工時，應在聘用合同中明確雙方的權利、義務和責任，避免將來遇到知識產權糾紛時企業(yè)處于被動地位。三對核心員工實施動態(tài)管理企業(yè)引進和購買的技術，無論多么先進，往往受制于人，難以形成企業(yè)的核心能力，惟有核心員工自己研發(fā)的技術，才能形成技術壟斷，創(chuàng)造出競爭對手難以模仿和獲得的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)核心員工一般較少，一旦流失，其造成的影響比大企業(yè)要嚴重得多。因此，企業(yè)

19、對核心員工的管理不僅要建立一系列激勵和約束機制，還必須重視日常的動態(tài)管理。1經常溝通溝通不暢是很多中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。應該經常同核心員工座談、交流，了解他們的需求和期望，征求他們對企業(yè)人力資源管理的意見和建議；同離職的核心員工面談，了解他們離職的真正原因以及新任職位的待遇和工作環(huán)境

20、情況。通過與核心員工的經常溝通就可以發(fā)現(xiàn)哪些因素能吸引人才，哪些因素會導致人才流失。在了解存在的問題后及時加以解決，就會不斷改善企業(yè)與核心員工的關系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。2定期評估每隔一段時間，如一個季度

21、、半年或一年，企業(yè)就必須對核心員工的管理現(xiàn)狀進行評估，評估內容包括：核心員工的出勤率、流失率變化情況；企業(yè)能否吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)；同行業(yè)其他企業(yè)在核心員工管理上有何新動向；人才市場的平均薪酬是否上漲，本企業(yè)是否已采取對策等。然后根據評估情況不斷完善對核心員工的管理工作。企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，中小企業(yè)盡管在人力資源競爭中不占優(yōu)勢，但只要采取有效的人力資源管理措施，同樣可以吸引和留住優(yōu)秀人才。作者單位：農業(yè)部鄉(xiāng)企學院編輯：張春霞

22、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究目萬方數據噩噩噩蠱藍藍噩噩，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，對員工都有好處。應該經常問核心員工座談、交流，了解他們的需求和期望，征求他們對企業(yè)人力資源管理的意見和建議同離職的核I心員工面談，了解他們離職的真正原因以及新任職位的待遇和工作環(huán)境情況。通過與核心員工的經常溝通就可以發(fā)現(xiàn)哪些因素能吸引人才，哪些因致人才流失。在了解存在的問題后及時加以解決，就會不斷改善企業(yè)與核心員工的關系，創(chuàng)

23、造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的O平等溝通的積極倡導者，必須首先主動去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。2.定期評估每隔…段時間，如…個季度、半年或一年，企業(yè)就必須對核心員工的管理現(xiàn)狀進行評估，評估內寄包括核心員工的出勤率、流失率變化情況:企業(yè)能否吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè):問行其他企業(yè)在核心員工管理上

24、有何新動向:人才市場的平均薪酬是否上漲，本企業(yè)采取對策等。然脂根據評估情況不斷完善對核心員工的作。2.規(guī)范管理制度有時人才流動不可避免，如果核心員工離開企業(yè)時將關鍵的技術資料和重要的客戶資料帶走，會對企業(yè)造成巨大影響O因此必須加強內部管理，規(guī)范有關管理制度，絕此類情況發(fā)生。例如規(guī)范崗職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關制度，嚴格資料管理，加強技術資料和客戶資料的管理和備份在技術開發(fā)中采用技術小組和團隊的形式，注意各技術人員之間的相互協(xié)調，避免

25、讓一個核心員工在長時間內獨立擁有拮制企業(yè)的關鍵技術和重要權力建立企業(yè)內部人才考核和選拔制度，給核心人員形成一定和動力等。3.注重知識產權及相關法律問酬。這種高薪不僅比本企業(yè)的普通，人一」叢的是不低于或略高于人才市場上該職位薪酬的平均水平，否則很難保證其不跳槽。另外，公司應為核心員工及時辦理各項社會保障福利，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險及養(yǎng)老保險等等，使員工增強對公司的好感和信任。許多中小企業(yè)由于資金緊張得原因，在為員工提供社會保障福利方面不夠積

26、極，這個問題必須引膽量視，否則很難留住人才Q題對企業(yè)核心員工的職務發(fā)明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律規(guī)范的企業(yè)內部規(guī)，在聘用核心員工時，應在聘用同中明確雙方的權利、義務和責任，避免將來遇到知識產權糾紛時企業(yè)處于被動地位。三、對核心員工實施動態(tài)管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究圄企業(yè)的競爭也就是人才的爭，中小企業(yè)盡管在人力資源競爭中不占優(yōu)勢，但只要采取有效的人力資源管理措施，間樣可以吸引和國住優(yōu)秀人才。作者單位:農業(yè)部鄉(xiāng)企學院編輯:張春霞企業(yè)

27、引進和購買的技術，無論多么先進，往往受制于人，難以形成企業(yè)的核心能力，惟有核心員工自己研發(fā)的技術，才能形成技術壟晰，創(chuàng)造出競爭對手難以模仿和獲得的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)核心員工…般較少，一旦流失，其造成的影響比大企業(yè)要嚴重得多。因此，企業(yè)對核心員工的管理不僅要建立…系列激勵和約束機制，還必須重視日常的動態(tài)管理。1.經常溝溜溝通不暢是很多中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產二、必要的約束和制衡核心員工一般熟悉企業(yè)的

28、主營業(yè)務，了解客戶情況，掌握企業(yè)產品開發(fā)的關鍵技術甚至洞察企業(yè)的商業(yè)秘密。因此在激勵措施以外，如果不加以約束和制衡，當他們跳槽lJ其他白于他們知己知彼，可能變成原企業(yè)的最大競爭對手。適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心的企業(yè)精神和合作意識，避免因受企業(yè)重視而產生自滿情緒，也可避免核心員工因個人愿提膨脹而做出有損企業(yè)利益的行為o約束和制衡措施主要有1.招聘把提科學招聘是管理核心員工的第一步，重要崗位人員選用不當，給企業(yè)帶來巨大損失。招聘時不僅要考察