中小企業(yè)如何做好“人才”管理

1、中小企業(yè)如何做好“人才“管管婷摘要：人才問題是制約我國中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，做好人才管理工作是提高中小企業(yè)競爭力的重要保障。本文對我國中小企業(yè)人才管理中存在的問題及問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，同時(shí)對中小企業(yè)人才管理作出思考與探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)問題人才保留人才吸引DOI：lO3969療issn1674—537x|201206046人力資源作為中小企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最為活躍、最有價(jià)值、最具有創(chuàng)造力的要素在帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展方面具有

2、重要的意義。隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，市場競爭的加劇使中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，甚至有些企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇栴}已經(jīng)瀕臨生存困境，這種現(xiàn)象給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的威脅同時(shí)也決定了中小企業(yè)必須肯定人才管理在提高企業(yè)競爭力方面的重要價(jià)值與核心地位，了解當(dāng)前中小企業(yè)人才管理中存在的問題并探索加強(qiáng)人才管理工作的策略是我國中小企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。一、中小企業(yè)人才管理問題人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的主要問題一些企業(yè)

3、由于人才流失不得不面臨生產(chǎn)停滯甚至瀕臨破產(chǎn)的局面。而另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制不完善產(chǎn)生了人才配置不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)效益較差而制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以中小企業(yè)做好人才企業(yè)管理工作是保證中小企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在此過程中，對中小企業(yè)人才管理中存在的問題進(jìn)行深入分析，能夠?qū)θ瞬殴芾淼牟呗匝芯刻峁┍匾囊罁?jù)。(一)對人才資源規(guī)劃缺乏重視我國中小企業(yè)的快速發(fā)展造成了企業(yè)人才供不應(yīng)求的情況，其中技術(shù)骨干人員與高級(jí)管理人員的匱乏十分突

4、顯。中小企業(yè)的發(fā)展不能在需要人才的時(shí)候才去吸引人才，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行長遠(yuǎn)的人才資源規(guī)劃。但是在中小企業(yè)的發(fā)展中許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長遠(yuǎn)的跟光對人才資源規(guī)劃缺乏足夠的重視，使企業(yè)在面臨規(guī)模擴(kuò)展或者人才流失現(xiàn)象時(shí)難以做出及時(shí)的反映，從而導(dǎo)致企業(yè)人才配備難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。(二)重視人力資源使用。忽略人力資源開發(fā)人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資源，其作用與地位必須得到中小企業(yè)管理者的肯定。在中小企業(yè)發(fā)展中

5、，一些企業(yè)管理者將人才資源看作是投入因素，比較重視人才在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值以及能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。但是隨著社會(huì)的發(fā)展，一份與勞動(dòng)付出同等的工資已經(jīng)不能滿足優(yōu)秀人才的需要，許多優(yōu)秀人才更加注重通過工作實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。希望工作能夠帶給自己挑戰(zhàn)并通過挑戰(zhàn)來實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的進(jìn)一步提高。而如果企業(yè)仍舊單方面的注重人才的使用而不能通過進(jìn)修、培訓(xùn)等使人才得到進(jìn)一步的發(fā)展，會(huì)由于人才的深層次需求得不到滿足；怠稔。而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。(三)重視人才管

6、理。忽略人才激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，重視對人才的激勵(lì)是一種有效的提高工作效率的措施。在中小企業(yè)的工作中，人才自由保持工作熱情，并具有積極向上、開拓創(chuàng)新、勇于拼搏的品質(zhì)與精神狀態(tài)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對自身潛能的挖掘與釋放，才能夠真正的發(fā)揮出自身促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。但是當(dāng)前我國許多中小企業(yè)的人才管理仍舊處于人事管理的傳統(tǒng)模式中，即重視人才行為的約束并缺乏對人才積極性的調(diào)動(dòng)，缺乏科學(xué)而有效的激勵(lì)策略、激勵(lì)技巧是難以保證企業(yè)人才具有良好工作積極性的重

7、要原因。(四)人才管理制度欠缺規(guī)范性人才管理欠缺規(guī)范化會(huì)導(dǎo)致企業(yè)獎(jiǎng)懲的隨機(jī)性。健全的企業(yè)人才管理制度一般處罰條款多余獎(jiǎng)勵(lì)。所處罰的條款包括工作質(zhì)量、工作任務(wù)數(shù)量、勞動(dòng)紀(jì)律、損失、事故等科學(xué)的處罰制度有利于工作效率和工作質(zhì)量的提高但是如果企業(yè)獎(jiǎng)懲具有隨機(jī)性，獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)以及獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量過多會(huì)進(jìn)一步提高企業(yè)人才對獎(jiǎng)勵(lì)的心理需求，而一旦獎(jiǎng)勵(lì)不能滿足企業(yè)人才已經(jīng)上升的心理需求就會(huì)影響企業(yè)人才的工作熱情，另一方面，如果企業(yè)的處罰過多則會(huì)使企業(yè)人才長期

8、處于一種壓力較大的環(huán)境從而導(dǎo)致企業(yè)人才心理高度緊張，使企業(yè)人才的創(chuàng)造性受到壓制。二、中小企業(yè)人才管理問題產(chǎn)生的原因(一)部分中小企業(yè)經(jīng)營觀念狹隘在一些中小企業(yè)的經(jīng)營中，個(gè)人利益為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者考慮的第一要素，企業(yè)本身是為了獲得個(gè)人利益的工具。而得到領(lǐng)導(dǎo)者信任的一般都是具有血緣關(guān)系的人，所以在中小企業(yè)中占據(jù)高級(jí)職位、具有決定權(quán)的也是這些人。而這種企業(yè)經(jīng)營觀念在很大程度上影響著企業(yè)的整合力與凝聚力。由于缺乏以人為本的經(jīng)營理念，企業(yè)員工也難以對企

9、業(yè)具有認(rèn)同感。家族式的管理方法也難以讓企業(yè)人才對企業(yè)產(chǎn)生較高的忠誠度。(二)中小企業(yè)的目標(biāo)短期化與國企或者一些較大的企業(yè)相比中小企業(yè)在利潤獲取和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)上缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃而具有短期化的特點(diǎn)，而中小企業(yè)目標(biāo)的短期化會(huì)影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐袛喽行∑髽I(yè)本身資金與技術(shù)較為缺乏又會(huì)影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的信心同時(shí)由于發(fā)展目標(biāo)的短期化使企業(yè)缺乏嚴(yán)格的人才管理制度，無法對企業(yè)人才的行為作出引導(dǎo)。也會(huì)影響企業(yè)人才萬方數(shù)據(jù)中小企業(yè)如何做好“人

10、才“管理管婷摘要:人才問題是制約我閨中小企業(yè)生存和發(fā)展的重妥因素，做好人才管理工作是提高中小企業(yè)競爭力的重要保障。本文對我國中小企業(yè)人才管理中存在的問題及問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，同時(shí)對中小企業(yè)人才管理作出思考與探討。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)問題人才保留人才吸引DOI:10.3969j.issn.1674537X.2012.06.046人力資源作為中小企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最為活躍、最有價(jià)值、最具有創(chuàng)造力的要素，在帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展方面具有重要的意

11、義。隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，市場競爭的加劇使中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，甚至有些企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇栴}已經(jīng)瀕臨生存困境，這種現(xiàn)象給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的威脅，同時(shí)也決定了中小企業(yè)必須肯定人才管理在提高企業(yè)競爭力方面的重要價(jià)值與核心地位，了解當(dāng)前中小企業(yè)人才管理中存在的問題并探索加強(qiáng)人才管理工作的策略是我國中小企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。一、中小企業(yè)人才管理問題人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的主要問題，一些企業(yè)由于

12、人才流失不得不面臨生產(chǎn)停滯甚至瀕臨破產(chǎn)的局面，而另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制不完善產(chǎn)生了人才配置不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)效益較差而制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以中小企業(yè)做好人才企業(yè)管理工作是保證中小企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在此過程中，對中小企業(yè)人才管理中存在的問題進(jìn)行深入分析，能夠?qū)θ瞬殴芾淼牟呗匝芯刻峁┍匾囊罁?jù)。(一)對人才資源規(guī)劃缺乏重視我國中小企業(yè)的快速發(fā)展造成了企業(yè)人才供不應(yīng)求的情況，其中技術(shù)骨干人員與高級(jí)管理人員的匱乏十分突顯。

13、中小企業(yè)的發(fā)展不能在需要人才的時(shí)候才去吸引人才，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行長遠(yuǎn)的人才資源規(guī)劃。但是在中小企業(yè)的發(fā)展中，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長遠(yuǎn)的眼光，對人才資源規(guī)劃缺乏足夠的重視，使企業(yè)在面臨規(guī)模擴(kuò)展或者人才流失現(xiàn)象時(shí)難以做出及時(shí)的反映，從而導(dǎo)致企業(yè)人才配備難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。(二)重視人力資源使用，忽咯人力資源開發(fā)人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資源，其作用與地位必須得到中小企業(yè)管理者的肯定。在中小企業(yè)發(fā)展中

14、，一些企業(yè)管理者將人才資源看作是投入因素，比較重視人才在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值以及能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。但是隨著社會(huì)的發(fā)展，→份與勞動(dòng)付出同等的工資已經(jīng)不能滿足優(yōu)秀人才的需要，許多優(yōu)秀人才更加注重通過工作實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，希望工作能夠帶給自己挑戰(zhàn)并通過挑戰(zhàn)來實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的進(jìn)一步提高。而如果企業(yè)仍舊單方面的注重人才的使用而不能通過進(jìn)修、培訓(xùn)等使人才得到進(jìn)一步的發(fā)展，會(huì)由于人才的深層次需求得不到滿足揣摸而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。(三)重視人才管理，

15、忽略人才激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，重視對人才的激勵(lì)是一種有效的提高工作效率的措施。在中小企業(yè)的工作中，人才自由保持工作熱情，并具有積極向上、開拓創(chuàng)新、勇于拼搏的品質(zhì)與精神狀態(tài)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對自身潛能的挖掘與釋放，才能夠真正的發(fā)揮出自身促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。但是當(dāng)前我國許多中小企業(yè)的人才管理仍舊處于人事管理的傳統(tǒng)模式中，即重視人才行為的約束并缺乏對人才積極性的調(diào)動(dòng)，缺乏科學(xué)而有效的激勵(lì)策略、激勵(lì)技巧是難以保證企業(yè)人才具有良好工作積極性的重要原

16、因。(四)人才管理制度欠缺規(guī)范性人才管理欠缺規(guī)范化會(huì)導(dǎo)致企業(yè)獎(jiǎng)懲的隨機(jī)性。健全的企業(yè)人才管理制度一般處罰條款多余獎(jiǎng)勵(lì)，所處罰的條款包括工作質(zhì)量、工作任務(wù)數(shù)量、勞動(dòng)紀(jì)律、損失、事故等，科學(xué)的處罰制度有利于工作效率和工作質(zhì)量的提高，但是如果企業(yè)獎(jiǎng)懲具有隨機(jī)性，獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)以及獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量過多會(huì)迸一步提高企業(yè)人才對獎(jiǎng)勵(lì)的心理需求，而一旦獎(jiǎng)勵(lì)不能滿足企業(yè)人才已經(jīng)上升的心理需求就會(huì)影響企業(yè)人才的工作熱情，另→方面，如果企業(yè)的處罰過多則會(huì)使企業(yè)人才長期

17、處于一種壓力較大的環(huán)境，從而導(dǎo)致企業(yè)人才心理高度緊張，使企業(yè)人才的創(chuàng)造性受到壓制。二、中小企業(yè)人才管理問題產(chǎn)生的原因(一)部分中小企業(yè)經(jīng)營觀念狹隘在→些中小企業(yè)的經(jīng)營中，個(gè)人利益為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者考慮的第一要素，企業(yè)本身是為了獲得個(gè)人利益的工具，而得到領(lǐng)導(dǎo)者信任的一般都是具有血緣關(guān)系的人，所以在中小企業(yè)中占據(jù)高級(jí)職位、具有決定權(quán)的也是這些人。而這種企業(yè)經(jīng)營觀念在很大程度上影響著企業(yè)的整合力與凝聚力，由于缺乏以人為本的經(jīng)營理念，企業(yè)員工也難以對

18、企業(yè)具有認(rèn)同感，家族式的管理方法也難以讓企業(yè)人才對企業(yè)產(chǎn)生較高的忠誠度。(二)中小企業(yè)的目標(biāo)短期化與國企或者→些較大的企業(yè)相比，中小企業(yè)在利潤獲取和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)上缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃而具有短期化的特點(diǎn)，而中小企業(yè)目標(biāo)的短期化會(huì)影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐袛啵行∑髽I(yè)本身資金與技術(shù)較為缺乏又會(huì)影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的信心，同時(shí)由于發(fā)展目標(biāo)的短期化使企業(yè)缺乏嚴(yán)格的人才管理制度，無法對企業(yè)人才的行為作出引導(dǎo)，也會(huì)影響企業(yè)人才姿公司財(cái)務(wù)管理硇有效

19、方法田永霞投資公司隨著投資市場的蓬勃發(fā)展取得了長足的進(jìn)步，然而相關(guān)法律法規(guī)制度不健全給投資公司科學(xué)管理帶來了一定的難度。投資公司管理的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)管理，本文著重來探討投資公司如何有效地進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。關(guān)鍵詞：投資公司財(cái)務(wù)管理DOI：lO396蚴issn1674—537X201206047隨著我國改革開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，投資公司應(yīng)運(yùn)而生。投資公司作為常見的金融中介結(jié)構(gòu)，主要是集中個(gè)人投資者資金，將這些資金投資于證券或者其他資產(chǎn)中，投資公司的出

20、現(xiàn)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。目前，我國大多數(shù)投資公司保持著持續(xù)增長的勢頭，然而。其財(cái)務(wù)管理方面卻存在著一些問題。這些問題嚴(yán)重的制約了投資公司的發(fā)展。財(cái)務(wù)管理作為投資公司管理核心，應(yīng)將其作為公司管理重中之重。下面我們探討一下投資公司財(cái)務(wù)管理的有效方法。1健全投資公司的財(cái)務(wù)管理制度投資公司的財(cái)務(wù)管理不單單包括內(nèi)部財(cái)務(wù)管理。投資公司與被投項(xiàng)目企業(yè)一樣，擁有獨(dú)立、平等的法人地位，但是投資公司對被投項(xiàng)目企業(yè)的財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)制度沒有管理權(quán)限只對投資

21、公司自身內(nèi)部有管理權(quán)限。而財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)制度對一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理而言又有重要的作用，基于此，投資公司應(yīng)充分利用自身的股權(quán)地位或利用其他各種手段去實(shí)現(xiàn)對所投項(xiàng)目企業(yè)財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)制度的管理控制。即使不能達(dá)到管理控制的最終目的最起碼也應(yīng)該有一定的影響力。投資公司應(yīng)加強(qiáng)自身的財(cái)務(wù)管理。在日常會(huì)計(jì)核算工作中，要規(guī)范會(huì)計(jì)工作，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從而維護(hù)投資者利益。投資公司可以依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)法以及企業(yè)會(huì)計(jì)制度等相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合自身情況，參與制

22、定符合自身企業(yè)的財(cái)務(wù)管理規(guī)定、內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度等，同時(shí)，要有一套規(guī)范被投企業(yè)財(cái)務(wù)處在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中價(jià)值的發(fā)揮。要依據(jù)。首先需要企業(yè)對工作職位進(jìn)行分析，明確職位要求并編(三)企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要訂工作說明書，從而加強(qiáng)應(yīng)聘工作的針對性而避免盲目性與隨意人才管理人員素質(zhì)對中小企業(yè)人才管理的質(zhì)量具有決定性性；其次企業(yè)要做好人才需求預(yù)測工作，其中包括在人才招聘數(shù)的作用。隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，當(dāng)前人才管理人員素質(zhì)面臨量、人才招

23、聘質(zhì)量以及人才組成結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，從而使企業(yè)在著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展招聘過程中具有主動(dòng)性與計(jì)劃性，提高企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。需要主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先在中小企業(yè)中，除了一些集團(tuán)化(三)建立與完善企業(yè)激勵(lì)制度企業(yè)以及高新行業(yè)外，企業(yè)人才管理人員的學(xué)歷普遍偏低；其次激勵(lì)制度的建立與完善是激發(fā)企業(yè)人才動(dòng)機(jī)的有效途徑，中小企業(yè)管理人員人力資源管理理念與知識(shí)不足，其工作開展同時(shí)也是吸引人才與保留人才的重要策略。企

24、業(yè)激勵(lì)制度的建難以適應(yīng)中小企業(yè)人才管理的特點(diǎn)；三是企業(yè)人才管理人員的立與完善要以了解企業(yè)人才需求為依據(jù)在激勵(lì)技巧的確定中專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，復(fù)合型的人才管理人才稀缺?？梢詫︸R斯洛理論作出借鑒。馬斯洛理論指出人的需求分為五三、中小企業(yè)人才管理策略研究個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我價(jià)值實(shí)(一)重視人才規(guī)劃的制定現(xiàn)，所以企業(yè)的激勵(lì)制度可以包括物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、目標(biāo)激中小企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃的制定能夠使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)長期保勵(lì)、情

25、感激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)，通過目標(biāo)的確定來激發(fā)企業(yè)人才的工’持在合理配置的狀態(tài)，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效益的最大化具有重要作動(dòng)力，通過物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)來滿足員工的需求，通過情感的意義。在企業(yè)人才規(guī)劃的制定中，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時(shí)通過培訓(xùn)與劃與年度規(guī)劃三類，時(shí)間可以分別掌握在8一10年、3—5年及進(jìn)修來滿足企業(yè)人才自我發(fā)展的需要。一年，在人才規(guī)劃制定后要重視落實(shí)與貫徹，使其真正的發(fā)揮出參考文獻(xiàn)：指導(dǎo)入力資

26、源配置的作用。在內(nèi)容方面可以分為崗位職務(wù)計(jì)劃、[I]劉二麗民營中小企業(yè)社會(huì)人才供給探析[J]職業(yè)時(shí)空教育培訓(xùn)計(jì)劃、人才補(bǔ)充計(jì)劃與人才分配計(jì)劃，從而全面的保證20052企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。[2]劉樂明試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J]，經(jīng)濟(jì)師，2006。lO(二)完善招聘體系[3]邵春玲中小企業(yè)人才流動(dòng)的因素分析[j]商業(yè)研究，對招聘體系的完善是中小企業(yè)把好人才觀的關(guān)鍵工作。同2006，4時(shí)招聘體系的完善要以企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為

27、重(作者單位：宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)j王1ft搜遣軍司朋羈筐理回自賀自ii5E87.R霞摘要:近年來，我國投資公司隨著投資市場的蓬勃發(fā)展取得了長足的進(jìn)步，然而，相關(guān)法律法規(guī)制度不健全給投資公司科學(xué)管理帶來了一定的難度。投資公司管理的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)管理，本文著重來探討投資公司如何有效地進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。關(guān)鍵詞:投資公司財(cái)務(wù)管理DOI:IO.3969j.issn.1674537X.20l2.06.047隨著我國改革開放的進(jìn)步擴(kuò)大，投資公

28、司應(yīng)運(yùn)而生。投資公司作為常見的金融中介結(jié)構(gòu)，主要是集中個(gè)人投資者資金，將這些資金投資于證券或者其他資產(chǎn)中，投資公司的出現(xiàn)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。目前，我國大多數(shù)投資公司保持著持續(xù)增長的勢頭，然而，其財(cái)務(wù)管理方面卻存在著一些問題，這些問題嚴(yán)重的制約了投資公司的發(fā)展。財(cái)務(wù)管理作為投資公司管理核心，應(yīng)將其作為公司管理重中之重。下面我們探討一下投資公司財(cái)務(wù)管理的有效方法。1健全投資公司的財(cái)務(wù)管理制度投資公司的財(cái)務(wù)管理不單單包括內(nèi)部財(cái)務(wù)管理，投

29、資公司與被技項(xiàng)目企業(yè)一樣，擁有獨(dú)立、平等的法人地位，但是投資公在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中價(jià)值的發(fā)揮。(三)企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要人才管理人員素質(zhì)對中小企業(yè)人才管理的質(zhì)量具有決定性的作用。隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，當(dāng)前人才管理人員素質(zhì)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要主要體現(xiàn)在蘭個(gè)方面:首先在中小企業(yè)中，除了一些集團(tuán)化企業(yè)以及高新行業(yè)外，企業(yè)人才管理人員的學(xué)歷普遍偏低其次中小企業(yè)管理人員人力資源管理理念與

30、知識(shí)不足，其工作開展難以適應(yīng)中小企業(yè)人才管理的特點(diǎn)三是企業(yè)人才管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，復(fù)合型的人才管理人才稀缺。三、中小企業(yè)人才管理策略研究(一)重視人才規(guī)劃的制定中小企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃的制定能夠使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)長期保持在合理配置的狀態(tài)，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效益的最大化具有重要的意義。在企業(yè)人才規(guī)劃的制定中，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與年度規(guī)劃三類，時(shí)間可以分別掌握在8一10年、3→5年及一年，在人才規(guī)劃制定后要重視落實(shí)與貫徹，使其真正的發(fā)揮

31、出指導(dǎo)人力資源配置的作用。在內(nèi)容方面可以分為崗位職務(wù)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人才補(bǔ)充計(jì)劃與人才分配計(jì)劃，從而全面的保證企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。(二)完善招聘體系對招聘體系的完善是中小企業(yè)把好人才觀的關(guān)鍵工作，同時(shí)招聘體系的完善要以企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為重司對被投項(xiàng)目企業(yè)的財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)制度沒有管理權(quán)限，只對投資公司自身內(nèi)部有管理權(quán)限。而財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)制度對一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理而言又有重要的作用基于此，投資公司應(yīng)充分利用自身的股權(quán)地位或

32、利用其他各種手段去實(shí)現(xiàn)對所投項(xiàng)目企業(yè)財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)制度的管理控制，即使不能達(dá)到管理控制的最終目的，最起碼也應(yīng)該有一定的影響力。投資公司應(yīng)加強(qiáng)自身的財(cái)務(wù)管理，在日常會(huì)計(jì)核算工作中，要規(guī)范會(huì)汁工作，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從而維護(hù)投資者利益。投資公司可以依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)法以及企業(yè)會(huì)計(jì)制度等相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合自身情況，參與制定符合自身企業(yè)的財(cái)務(wù)管理規(guī)定、內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度等，同時(shí)，要有一套規(guī)范被投企業(yè)財(cái)務(wù)處要依據(jù)。首先需要企業(yè)對工作職位進(jìn)行分析，

33、明確職位要求并編訂工作說明書，從而加強(qiáng)應(yīng)聘工作的針對性而避免盲目性與隨意性其次企業(yè)要做好人才需求預(yù)測工作，其中包括在人才招聘數(shù)量、人才招聘質(zhì)量以及人才組成結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，從而使企業(yè)在招聘過程中具有主動(dòng)性與計(jì)劃性，提高企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。晶晶(三)建立與完善企業(yè)激勵(lì)制度激勵(lì)制度的建立與完善是激發(fā)企業(yè)人才動(dòng)機(jī)的有效途徑，同時(shí)也是吸引人才與保留人才的重要策略。企業(yè)激勵(lì)制度的建立與完善要以了解企業(yè)人才需求為依據(jù)，在激勵(lì)技巧的確定中可以對馬斯洛

34、理論作出借鑒。馬斯洛理論指出人的需求分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的激勵(lì)制度可以包括物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)，通過目標(biāo)的確定來激發(fā)企業(yè)人才的工、作動(dòng)力，通過物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)來滿足員工的需求，通過情感激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時(shí)通過培訓(xùn)I闖進(jìn)修來滿足企業(yè)人才自我發(fā)展的需要。參考文獻(xiàn):[1]劉二麗.民營中小企業(yè)社會(huì)人才供給探析[1].職業(yè)時(shí)空，20052