事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作研究

1、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作研究張春霞(鄭州市綠文廣場管理處河南鄭州450000)摘要事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)新。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出。改革的目的是為了調(diào)動職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。推進公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；崗位設(shè)置；改革建議在事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理

2、制度的一次重大改革和創(chuàng)新。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出通過實施崗位設(shè)置管理，改革傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，是適應社會主義市場經(jīng)濟體制和事業(yè)單位人事管理體制轉(zhuǎn)變的必然要求。一、目前崗位設(shè)置存在的問題(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不夠合理尤其是中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不合理，不能適應不同事業(yè)的發(fā)展要求。主要

3、表現(xiàn)在。三個失衡”。一是職務(wù)層級比例失衡：我市中級比例偏高。初級偏低，高級專業(yè)技術(shù)人員明顯偏少。二是城鄉(xiāng)分布比例失衡：全市高級專業(yè)技術(shù)人員和高級工主要分布在市直事業(yè)單位，基層事業(yè)單位受編制及各種條件的制約。高級人才缺乏。三是行業(yè)分布比例失衡：全市副高級以上職務(wù)，基本集中在教育、衛(wèi)生兩大行業(yè)。尤其是正高職務(wù)主要集中在衛(wèi)生系統(tǒng)的大醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機構(gòu)基本沒有高級職務(wù)。由于缺少技術(shù)上的“領(lǐng)頭雁”。人才成長中的“傳、幫、帶”作用難以發(fā)揮，有的行業(yè)

4、甚至連項目論證報告都無人著手。人才的成長速度遠遠不能適應事業(yè)發(fā)展需求。。(二)管理崗位設(shè)置偏多突出表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導崗位的設(shè)置上。事業(yè)單位管理崗位人員應該體現(xiàn)專業(yè)性和管理雙重性的特點。但從現(xiàn)實狀況來看，管理人員中真正屬于這種“復合型”要求的并不多很多是因為其突出的工作成績，出于激勵人才的目的，組織上為其授一個管理職務(wù)：更有甚者是把既不懂管理又無專長的人員推向管理崗位，只是為了平衡一些關(guān)系：還有的把專業(yè)素質(zhì)較差、年齡較大、身體較弱，難以勝

5、任專業(yè)技術(shù)工作的人員也安排成為管理人員，這些人員難以成為一個合格的管理人才(三)混崗、兼職問題比較普遍所謂混崗就是指人員的人事關(guān)系和實際工作崗位不一致，很多人員人事關(guān)系在該單位，但卻被抽調(diào)到其他單位。所謂兼職就是指同一個人員兼任兩類崗位，也就是我們常說的“雙肩挑”。這個問題主要集中在單位的領(lǐng)導層和中層，很多擔任領(lǐng)導主，這樣企業(yè)才可以結(jié)合市場薪資水準和市場競爭情況來調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平。(二)摒除平均主義，制定合理的薪資制度雖然說技術(shù)人

6、員和管理人員在企業(yè)的總?cè)藬?shù)中所占的比例比較小，但是在整個企業(yè)的發(fā)展中他們的作用無可替代。他們利用他們的聰明才智來獲得社會的認可，實現(xiàn)自己的價值，成就自己的事業(yè)。而且希望獲得較高薪資報酬也是促使他們發(fā)揮自己的聰明才智的一個重要的原因。就他們的工資來講，可以采取結(jié)構(gòu)工資制(工資由福利、崗位工資、基本工資、學歷工資和績效工資構(gòu)成)。從很大程度上來說，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和具體的分等定級能夠決定結(jié)構(gòu)工資制是否合理和科學。針對企業(yè)經(jīng)營管理者可以實行年薪

7、制和股票期權(quán)制等薪資激勵方法(三)要制定科學和人性化的福利政策企業(yè)如果想把人才留下來，一方面要為員工提供合理又可觀的薪資。另一方面也要為員工提供優(yōu)厚的福利?？梢哉f福利政策是公司整體競爭優(yōu)勢的一個有機組成部分。如薪假期、員工俱樂部活動、優(yōu)厚的資金、補充性的養(yǎng)老保險等是福利項目的組成部分。自從我國加入世貿(mào)組織以后，人才的競爭日益激烈，這就要求我國企業(yè)要結(jié)合實際不斷地推出更好的福利項目要借鑒西方國家人性化的福利項目，并使之與我國的福利項目結(jié)合

8、起來特別是要推出那種既能滿足員工的心理需求和物質(zhì)需求，又能讓組織的目標得以實現(xiàn)的福利項目。比如說教育一類的福利項目，使員工能在良好的環(huán)境中實現(xiàn)自己的價值，獲得發(fā)展。另外，企業(yè)還可以將在西方國家大幅度實施的“彈性福利計劃”拿來借鑒，員工可以依自己的想法來對自己的福利項目組合進行搭建，前提是在企業(yè)的時間限制和金額范圍以內(nèi)。這種靈活的做法可以滿足員工對福利的各種要求，可以換來員工滿意的微笑。參考文獻：【l】吳鈺乾，新《勞動合同法》后的現(xiàn)代汽修

9、企業(yè)的薪資管理方法探討【J】汽車維護與修理20ll，(4)【2】楊全富企業(yè)薪酬體系的實施研究分析【J】黑龍江科技信息，2011，(Il萬方數(shù)據(jù)M!4!.1事業(yè)單位崗位設(shè)置管理王作研究張春霞(鄭州市綠丈廣場管理處河南鄭州450000)摘要事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)餅。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出。改革的目的是為丁

10、調(diào)動職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，狼進公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升。關(guān)鍵詞事業(yè)單位崗位設(shè)置改革建議在事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)新，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)暨管理工作的重要性和必要性顯得日益突出.通過實施崗位設(shè)置管理，改革傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，促進由固定用人向合同周人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，是適應社會主義市場經(jīng)濟體制和事業(yè)單位人

11、事管理體制轉(zhuǎn)變的必然要求.、目前崗位設(shè)置存在的問題()專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不夠合理尤其是中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不合理，不能適應不同事業(yè)的發(fā)展要求，主要表現(xiàn)在“三個失衡是職務(wù)層級比例失衡:我市中級比例偏高，初級偏低，高級專業(yè)技術(shù)人員明顯偏少.二是城鄉(xiāng)分布比例失衡:全市高級專業(yè)技術(shù)人員和高級工主要分布在市直事業(yè)單位，基層事業(yè)單位受編制及各種條件的制約，高級人才缺乏.三是行業(yè)分布比例失衡:全市副高級以上職務(wù)，基本集中在教育、E生兩大行業(yè).尤其是

12、正高職務(wù)主要集中在衛(wèi)生系統(tǒng)的大醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)E生機構(gòu)基本沒有高級職務(wù).由于缺主，這樣企業(yè)才可以結(jié)合市場薪資水準和市場競爭情況來調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平.〈二〉摒除平均主義，制定合理的薪資制度且然說技術(shù)人員和管理人員在企業(yè)的總?cè)藬?shù)中所占的比例比較小，但是在整個企業(yè)的發(fā)展中他們的作用無可替代.他們利用他們的聰明才智米獲得社會的認可，實現(xiàn)自己的價值，成就自己的事業(yè)，而且希望獲得較高薪資報酬也是促使他們發(fā)揮自己的聰明才智的一個重要的原因.就他們的工資

13、來講，可以采取結(jié)構(gòu)工資制(工資由福利、崗位工資、基本工資、學歷工資和績效士資構(gòu)成).從很大程度上來說，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和具體的分等定級能夠決定結(jié)構(gòu)工資制是否合理和科學.針對企業(yè)經(jīng)營管理者可以實行年薪制和股票期權(quán)制等薪資激勵方法.(三〉要制定科學和人性化的福利政策企業(yè)如果想把人才留下來，一方面要為員工提供合理又可觀的薪資，另一方面也要為員工提供優(yōu)厚的福利.可以說福利政策是公司整體競爭優(yōu)勢的一個有機組成部分g如薪假期、員工俱樂部活動、優(yōu)厚的資

14、金、補充性的養(yǎng)老保險等是福利項目的少技術(shù)上的“領(lǐng)頭雁氣人才成長中的“傳、幫、帶“作用難以發(fā)揮，有的行業(yè)甚至連項目論證報告都無人著手.人才的成長速度遠遠不能適應事業(yè)發(fā)展需求.(二〉管理崗位設(shè)置偏多突出表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導崗位的設(shè)置上.事業(yè)單位管理崗位人員應該休現(xiàn)專業(yè)性和管理雙重性的特點.但從現(xiàn)實狀況來看，管理人員中真正屬于這種“復合型“要求的并不多.很多是因為其突出的工作成績，由于激勵人才的目的，組織上為其授一個管理職務(wù):更有甚者是把既不懂

15、管理又無專長的人員推向管理崗位，只是為了平衡一些關(guān)系:還有的把專業(yè)素質(zhì)較差、年齡較大、身體較弱，難以勝任專業(yè)技術(shù)工作的人員也安排成為管理入員，這些人員難以成為一個合格的管理人才.三〉混崗、兼職問題比較普遍所謂混崗就是指人員的人事關(guān)系和實際工作崗位不一致，很多人員人事關(guān)系在該單位，但卻被抽調(diào)到其他單位.所謂兼職就是指同一個人員兼任兩類崗位，也就是我們常說的“雙肩挑氣這個問題主要集中在單位的領(lǐng)導層和中層，很多擔任領(lǐng)導組成部分。自從我國加入世

16、貿(mào)組織以后，人才的競爭日益激烈，這就要求我國企業(yè)要結(jié)合實際不斷地推出更好的福利項目，要借鑒西方國家人性化的福利項目，并使之與我國的福利項目結(jié)合起來，特別是要推出那種既能滿足員工的心理需求和物質(zhì)需求，又能讓組織的目標得以實現(xiàn)的福利項目.比如說教育一類的福利項目，使員工能在良好的環(huán)境中實現(xiàn)自己的價值，獲得發(fā)展。另外，企業(yè)還可以將在西方國家大幅度實施的“彈性福利計劃“拿來借鑒，員工可以依自己的想法來對自己的福利項目組合進行搭建，前提是在企業(yè)的

17、時間限制和金額范圍以內(nèi).這種靈活的做法可以滿足員工對福利的各種要求，可以換來員工滿意的微笑.參考文獻2川吳侄乾新《勞動合同法》后的現(xiàn)代汽修企業(yè)的薪資管理方法探討[Jl氣輩維護與修理，201(4).[2)楊全富企業(yè)薪酬體系的實施研究分析IJ)黑龍江科技信息.2011.mfmE回201職務(wù)的人員還兼任爭業(yè)技術(shù)職務(wù)。們要按照有關(guān)政策規(guī)定，集中精力，秘極穩(wěn)妥地推jr這項改革。二、制度建設(shè)問題態(tài)度要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要具體，方法要得當，不斷取

18、得新當前事業(yè)單位的制度建設(shè)，立足于兩個主要層面。其一，國的成效。同時，要以聘用制為核心，推行用人制度改革，激發(fā)事家、省、市、縣各級出臺的規(guī)章制度其二，來源于本單位的一些業(yè)單位的活力，形成良性運轉(zhuǎn)機制。傳統(tǒng)制度各種行政規(guī)章中，有相當一部分由于實施過程中面(二)處理好崗位設(shè)置管理制度與改革成果之間的關(guān)系臨著許多阻礙和問題，各單位以及業(yè)務(wù)主管部門都采取審慎的崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理的巨態(tài)度。單位歷來制定制度的初衷之一，就

19、是要在多數(shù)人認同的大轉(zhuǎn)變，是前期改革成果的鞏固。崗位設(shè)置的核心重在科學設(shè)前提下，保障單位穩(wěn)定的秩序，體現(xiàn)出“人性化”的特點，但也弱崗：而崗位管理的核心重在按照崗位、按照聘用合同進行人員管化了制度的系統(tǒng)性、一貫性、規(guī)范性和嚴肅性，特別是人才流動理建立靈活的用人機制，為真正實現(xiàn)人才的合理流動提供一個機制、業(yè)績能力水平綜合評價機制、激勵機制、崗位責任制度、責良好的環(huán)境。任追究制度，在定性、定量上很難得到全部認同，在操作上很難(三)處理好改革的

20、力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系把握。要充分考慮事業(yè)單位廣大職工的承受能力，確保事業(yè)單位(一)人員思想觀念與改革的要求不相適應事業(yè)單位人事制度改革的一個顯著特點，就是要打破長期形成的身份管理，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制。但是，長期以來，我們一直習慣于用管理黨政機關(guān)的方式來管理事業(yè)單位，事業(yè)單位固定用人的思維定勢和工作機制，仍然具有較大的市場。不少單位和個人對“事業(yè)單位”的留戀，直接影響了參與改革的積極性?！按箦侊垺?、“鐵飯碗”、“等、

21、靠、要”，一些傳統(tǒng)的思想觀念仍然根深蒂固，左右著一部分人想事、干事。敢闖、敢冒、敢干的人少，追求平穩(wěn)過度的人多；立志創(chuàng)新的人少，守著“財政飯”的人多。雖然人員聘用制已經(jīng)在大部分事業(yè)單位付諸實施了，但一旦產(chǎn)生爭議，不少單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式來處理問題，聘用合同還僅僅停留在形式上，新的用人機制難以建立。(二)體制機制建設(shè)與改革的要求不相適應在事業(yè)單位的管理上，事業(yè)單位、主管部門、政府職能部門職責不夠清晰，行政干預過多。事業(yè)單位人事制

22、度改革的重點是人員聘用制度和崗位管理，是要建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的管理體制和符合各類事業(yè)單位特點、體現(xiàn)各類崗位要求的管理制度，形成能進能出、能上能下、競爭擇優(yōu)、充滿生機活力的用人機制。管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限分明導致有關(guān)改革政策很難落到實處。三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣

23、、政策性強，做好此項工作時間緊，任務(wù)重，事關(guān)全區(qū)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在實施過程中，必須采取穩(wěn)慎的工作態(tài)度。注意處理好五個方面的關(guān)系。(一)處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革和推行聘用制度之間的關(guān)系全面推行人員聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重點。目前要處理好崗位設(shè)置管理工作與推行聘用制之間的關(guān)系。我工作正常開展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及職工的切身利益，直接影響事業(yè)單位工作的開展和長遠發(fā)展。改革的目的是為了調(diào)動職員的積極性，充分

24、發(fā)揮其創(chuàng)造力，推進公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升，要把調(diào)動職工的積極性和協(xié)調(diào)好各方面利益作為改革成敗一個重要的標準。在有關(guān)政策的設(shè)計上，注意把握好兩點：一是在改革中盡量避免因政策的缺陷而傷害職工的利益，挫傷其積極性，所以在改革中出臺了一系列既平穩(wěn)又能使制度推進的措施，以導入新機制為重點，減少人員分流，過渡過程中平衡好各方利益，盡可能保證平穩(wěn)。二是既注意新制度的實施，也注意對原有利益的適當保護，充分體現(xiàn)了以改革促發(fā)展，以穩(wěn)定保發(fā)展的精神

25、。比如“新人新辦法，老人老辦法”的政策，保護現(xiàn)有工作人員的利益；在工資分配和社會保險上。仍然保留檔案工資，作為職員享受有關(guān)福利和退休退職待遇的依據(jù)：在分流政策上，采取一系列的措施化解矛盾，消除障礙。要避免以往單項制度推進帶來的改革不徹底的問題，從而保證改革能夠穩(wěn)步順利推進。(四)要處理好崗位設(shè)置與人才引進的關(guān)系人才是發(fā)展經(jīng)濟、振興經(jīng)濟的基石。在崗位設(shè)置工作中要處理好崗位需求與引進人才的關(guān)系。通過發(fā)揮各類人才作用，出色完成單位職能任務(wù)，為

26、社會經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。通過圍繞單位職能、科學設(shè)置崗位，明確需求專業(yè)，積極引進人才，以進一步促進工作上臺階。(五)處理好崗位設(shè)置管理與社會事業(yè)發(fā)展、人才隊伍發(fā)展規(guī)劃需求之間的關(guān)系目前，每個事業(yè)單位現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)比例都可能與已經(jīng)核準的人員崗位結(jié)構(gòu)比例有出入。但允許有個過渡期，可以逐年逐步到位。事業(yè)單位人事制度改革不是以減人為目的，這次實施崗位設(shè)置管理更不是以減人為目的。當然，如果出現(xiàn)落聘人員，各部門、備單位要在政策范圍內(nèi)，通過轉(zhuǎn)崗培訓、調(diào)劑安置

27、等多種方式妥善解決，確保職工隊伍和社會的穩(wěn)定。萬方數(shù)據(jù)ESiitJ職務(wù)的人M還兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二、制度建設(shè)問題當前事業(yè)單位的制度建設(shè)，立足于兩個主要層面。其國家、省、市、縣各級出臺的規(guī)章制度.其二，來源于本單位的一些傳統(tǒng)制度.各種行政規(guī)章中，有相當一部分由于實施過程中面臨著許多阻礙和問題，各單位以及業(yè)務(wù)主管部門都采取審慎的態(tài)度.單位歷來制定制度的初衷之一，就是要在多數(shù)人認同的前提下，保障單位穩(wěn)定的秩序，體現(xiàn)出“人性化“的特點，但也弱化

28、了制度的系統(tǒng)性、一貫性、規(guī)范性和嚴肅性，特別是人才流動機制、業(yè)績能力水平綜合評價機制、激勵機制、崗位責任制度、責任追究制度，在定性、定量上很難得到全部認同，在操作上很難把握。〈一〉人員思想觀念與改革的要求不相適應事業(yè)單位人事制度改革的一個顯著特點，就是要打破長期形成的身份管理，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制。但是，長期以來，我們→直習慣于用管理黨政機關(guān)的方式來管理事業(yè)單位，事業(yè)單位固運用人的思維定勢和工作機制，仍然具有較大的市場

29、.不少單位和個人對“事業(yè)單位“的留戀，直接影響了參與改革的積極性“大鍋飯“、“鐵飯碗“、“等、靠、要一些傳統(tǒng)的思想觀念仍然根深蒂固，左右著一部分人想事、干事。敬闖、敢胃、敢干的人少，追求平穩(wěn)過度的人多:立志創(chuàng)新的人少，守著“財政飯“的人多。雖然人員聘用制己經(jīng)在大部分事業(yè)單位付諸實施了，但一旦產(chǎn)生爭議，不少單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式來處理問題，聘用合同還僅僅停留在形式上，新的用人機制難以建立.(二〉體制機制建設(shè)與改革的要求不相適應在事

30、業(yè)單位的管理上，事業(yè)單位、主管部門、政府職能部門職責不夠清晰，行政干預過多.事業(yè)單位人事制度改革的重點是人員聘用制度和崗位管理，是要建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的管理體制和符合各類事業(yè)單位特點、體現(xiàn)各類崗位要求的管理制度，形成能進能出、能上能下、競爭擇優(yōu)、充滿生機活力的用人機制。管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限分

31、明導致有關(guān)改革政策很難落到實處，三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣、政策性強，做好此項工作時間緊，任務(wù)重，事關(guān)全區(qū)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在實施過程中，必須采取穩(wěn)慎的工作態(tài)度，注意處理好五個方面的關(guān)系。(一〉處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革和推行聘用制度之間的關(guān)系全面推行人員聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重點。目前要處理好崗位設(shè)置管理工作與推行聘用制之間的關(guān)系。我202F4eJf.fUj們豆妥耳t.ii主態(tài)度

32、要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要具體，方法要得當，不斷取得新的成效。同時，妥以聘用制為核心，推行用人制度改革，激發(fā)事業(yè)單位的活力，形成良性運轉(zhuǎn)機制.(二)處理好崗位設(shè)置管理制度與改革成果之間的關(guān)系崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理的巨大轉(zhuǎn)變，是前期改革成果的鞏固。崗位設(shè)置的核心重在科學設(shè)崗:而崗位管理的核心重在按照崗位、按照聘用合同進行人員管理，建立靈活的用入機制，為真正實現(xiàn)人才的合理流動提供一個良好的環(huán)境。(蘭)處理好改革的力度

33、、速度與穩(wěn)定的關(guān)系要充分考慮事業(yè)單位廣大職工的承受能力，確保事業(yè)單位工作正常開展.事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及職工的切身利益，直接影響事業(yè)單位工作的開展和長遠發(fā)展。改革的目的是為了調(diào)動職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，推進公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升，要把調(diào)動職工的積極性和協(xié)調(diào)好各方面利益作為改革成敗一個重要的標準。在高關(guān)政策的設(shè)計上，注意把握好兩點z一是在改革中盡量避免因政策的缺陷而傷害職工的利益，挫傷其積極性，所以在改革中出臺了

34、一系列既平穩(wěn)又能使制度推進的措施，以導入新機制為重點，減少人員分流，過渡過程中平衡好各方利益，盡可能保證平穩(wěn)。二是既注意新制度的實施，也注意對原有利益的適當保護，充分體現(xiàn)了以改革促發(fā)展，以穩(wěn)定保發(fā)展的精神。比如“新人新辦法，老人老辦法“的政策，保護現(xiàn)有工作人員的利益:在工資分配和社會保險上，仍然保留檔案工資，作為職員享受有關(guān)福利和退休返職待遇的依據(jù):在分流政策上，采取一系列的措施化解矛盾，消除障礙。要避免以往單項制度推進帶來的改革不徹底

35、的問題，從而保證改革能夠穩(wěn)步順利推進.〈囚〉要處理好崗位設(shè)置與人才引進的關(guān)系人才是發(fā)展經(jīng)濟、振興經(jīng)擠的基石.在崗位設(shè)置工作中要處理好崗位需求與引進入才的關(guān)系.通過發(fā)揮備類人才作用，出色完成單位職能任務(wù)，為社會經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。通過圍繞單位職能、科學設(shè)置崗位，明確需求專業(yè)，積極引進入才，以進一步促進工作上臺階.(五〉處理好崗位設(shè)置管理與社會事業(yè)發(fā)展、人才隊伍發(fā)展規(guī)劃需求之間的關(guān)系目前，每個事業(yè)單位現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)比例都可能與已經(jīng)核準的人員崗位結(jié)