人力資源寶潔的“常青術”

1、人力人力資源：源：寶潔的“常青術”人力資源：寶潔的“常青術”始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費品公司之一。20022003財政年度，公司全年銷售額為434億美元。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)服務業(yè)企業(yè)中，排名第86位，并位列最受尊敬企業(yè)第七。寶潔公司全球雇員近10萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，這個產品行銷160多個國家和地區(qū)的日化帝國，面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是

2、什么構成了這個百年日化帝國的“常青術”？如果是一家只有10年歷史的公司，我們可以從技術領先、成本領先、渠道領先等多個角度去分析，但是，僅僅靠這些就能常青100多年嗎？顯然不是，100年的時間足以讓所有的廠房都老舊不堪，而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息，正是在這個意義上，探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開它常青的奧秘。別具一格的招聘招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量，寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經說過，在公司內部，他看不

3、到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓等會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行情況。因此，我們一向是非?？粗卣衅腑h(huán)節(jié)的。寶潔的招聘考試大概有解難測試、英語測試、面試三個環(huán)節(jié)。其中比較有特色的是解難測試這部分，寶潔人力資源部門把歷年來成功寶潔人的特征進行了分析和歸納，研究出了一些可以量化測評的工具應用在招聘中。許多

4、人只知道寶潔在產品研發(fā)上每年大概平均申請2000個專利，其實，我們在人力資源工作上也是有一些獨特研發(fā)的，不少跨國公司都希望能從寶潔學到一些經驗。在美國總部，寶潔有一個專門的小組負責跟蹤生物學、心理學、社會學等學科的最新成果，并把它應用在我們的人力資源領域，目的只有一個——用最科學的手段準確地找出應聘者中的優(yōu)秀分子。寶潔在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時重視的是員

5、工本身的素質，這些素質包括：誠實正直、領導能力、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、團結合作能力、不斷進取以及發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。有些部門，如產品供應部、研究開發(fā)部、信息技術部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不要求專業(yè)對口。英語是寶潔公司的工作語言，寶潔招聘時，會要求應聘者取得大學英語六級考試(CET6)的合格證書。很少采用試用期這種方法此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管國家法律規(guī)定，企業(yè)可以對員工有一個試用期。一些公司

6、會利用試用期招大大超出用人指標的試用者，然后讓他們互相競爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會發(fā)生的。寶潔認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望是像婚姻的關系而不是隨時可以互相不負責任地走掉。高度重視人才培養(yǎng)員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓項目，都會針對性每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設計；也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會

7、給他調動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨具特色的培訓計劃，公司的目標是盡快實現(xiàn)員工本地化，計劃在不遠的將來，逐漸由國內員工取代外籍人員擔當公司的中高級領導職位。內部培養(yǎng)、內部提拔，盡量不用“空降兵”160多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，寶潔不會從外面招入一個人作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同時員工

8、的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內部培養(yǎng)、內部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質量，相信公司內部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領了，這樣員工可能對公司就沒有歸屬感。如果有負面信息，我們會第一時間告訴員工隨著生意的發(fā)展變化，每一家企業(yè)都不可避免地會裁員。寶潔如果有任何負面信息，一定會第一時間告訴員工。比如，寶潔曾經計劃轉讓一家工廠，