人才管理辯證談關(guān)于科技人員管理的幾個問題

1、日前，有關(guān)部門發(fā)布的((2002年中國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略報告》顯示，與發(fā)達(dá)國家人力資源能力系數(shù)35—45的得分情況相比，我國只得了7分。根據(jù)計算，發(fā)達(dá)國家人力資源能力得分較高的是北歐的一些國家，像瑞典，得分將近45分。美國由A口多，結(jié)構(gòu)性地拉低了它的得分，但最后結(jié)果也在35—40分之問。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，我國人力資源能力的得分是698分。我國超過lO分的省市有北京、上海、天津、廣東、江蘇和浙江。北京得分最高，到2001年得分已將近18分?；蛟S當(dāng)

2、我們看到這組數(shù)據(jù)，就十分直觀地感到我國的經(jīng)濟(jì)實力與世界先進(jìn)國家的差距，而縮短這種差距的根本靠的是人的素質(zhì)。當(dāng)國與國的差距可以用人的素質(zhì)來縮短時，企業(yè)與企業(yè)之間的差距也是人的差距。如此，千方百計調(diào)動和挖掘人才的潛力，就是我們一個談不衰也談不乏的話題。改革開放，國家把經(jīng)濟(jì)建設(shè)放到了首要位置，也使我們深刻認(rèn)識到在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人才的重要作用。但我國多年封建意識的影響及計劃經(jīng)濟(jì)時期的那種對人才的落后的管理辦法，仍時不時地或自覺不自覺地干擾著今天的人

3、才觀。當(dāng)勞動人事部的牌子摘下來，再掛上個人力資源部的牌子時，我們也很難說是我們的人才觀念發(fā)生了變化。故而，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對舊有的人才管理辦法的沖擊，使人們普遍意識到了挽留人才的迫切性。只是如果人才真的都到了必須挽留的地步，那人才還n9人才嗎即使你可以把人才的雙腳根植于你的企業(yè)，你又如何約束得了他向遠(yuǎn)處眺望的眼睛呢人才如果真到了只能靠挽留的地步，那才真的是人才的悲哀，同樣也是挽留單位的悲哀。為了使我國的人才潛能得到極大的發(fā)揮，我們該如何

4、實施我們的人才管理辦法呢?fù)?jù)說，人的眼睛導(dǎo)致雪盲的原因并非因為雪刺眼反光，黑嬲巧薩嬲懶警瞄蕾心Y嗣曲幽管理■—■●l■■皇T!目‘jE管理論壇辯證談辯lu=l灸于科技人員管理的幾個問題一天津／王玉琴而是因為雪的復(fù)蓋使大地空無一物。其實人的眼睛總是在不停地搜索世界，它不怕光怪陸離，卻害怕空無一物。作為企業(yè)中的各種人才，在得到企業(yè)的關(guān)心和愛護(hù)的同時，更想得到的是工作，是一個施展才能的舞臺。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，人才產(chǎn)生“出走”念頭和最終形成出走事實

5、的根本原因是：一是得不到領(lǐng)導(dǎo)信任，二是沒有施展能力的平臺。至于待遇，往往排不到人才出走原因的前幾位。如此，調(diào)動人才的積極性，給他們創(chuàng)造挑戰(zhàn)困難的機(jī)會，使他們在戰(zhàn)勝困難中體味人生的價值，就顯得頗為重要。放5收，給你一個舞臺，讓你表演我國科技人員的研究工作多年習(xí)慣了由領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)的被動式研究方式，這種研究方式使科技人員在被動接受中限制了自己的積極性的發(fā)揮。當(dāng)市場開始以挑剔的目光審視企業(yè)產(chǎn)品時，面對中外競爭對手的沖擊和壓力，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，

6、不斷強(qiáng)化自身抗市場沖擊的能力，欲如此，調(diào)動科技人員的積極性就成了關(guān)鍵。某企業(yè)的傳動產(chǎn)品在我國市場上一直受用戶的歡迎，企業(yè)的日子也挺好過。近幾年外國產(chǎn)品開始進(jìn)入我國市場，使這家企業(yè)傳動產(chǎn)品的市場眼瞅著就萎縮了，工人們背后指戳科技人員：“白吃干飯的，連個像樣的產(chǎn)品也搞不出來!”科技人員埋怨領(lǐng)導(dǎo)：“也想個好主意讓我們試試!”領(lǐng)導(dǎo)還真的想出了個好主意，給科技人員搭建了一個施展本事的平臺。經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)推敲，制定了調(diào)動科技人員積極性的新辦法：每年的第

7、三季度，將企業(yè)來年需要解決的有關(guān)技術(shù)問題立項公布，由科技人員自愿揭榜，然后由揭榜者牽頭成立攻關(guān)小組，組成人員由揭榜者自己選擇。技術(shù)攻關(guān)小組組成人員的報酬除工資外，其余收入如獎金等都由其所承擔(dān)的在攻關(guān)技術(shù)項目基礎(chǔ)上的成交價格決定，而成交中介是企業(yè)內(nèi)的萬方數(shù)據(jù)技術(shù)市場。在技術(shù)攻關(guān)期間，技術(shù)人員的資金及相關(guān)的科研費用可由揭榜人向企業(yè)的財務(wù)部門預(yù)支，在技術(shù)項目成交后的價格中一次扣除。如攻關(guān)項目失敗，預(yù)支款項將在今后新的攻關(guān)項目中扣除，如連續(xù)三次

8、揭榜后不能按期完成技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，將被停止一輪揭榜資格。如連續(xù)三年沒有被相關(guān)攻關(guān)項目組組合，就只能從技術(shù)崗位上下崗，發(fā)最低生活費。如這樣的科技人員在以后的技術(shù)攻關(guān)項目的人員組合中再被組合，他仍享受上崗科技人員的一切待遇。由于實行技術(shù)項目揭榜的新方法而不再沿用以前的由技術(shù)部門負(fù)責(zé)人安排的舊方法，這就自然而然地打破了原有的科技人員論資排輩的體制。不少年輕的科技人員揭榜后大膽地去聘用老科技人員，有的已退休的科技人員也被請回單位。靈活的用人機(jī)制調(diào)

9、動了科技人員的積極性，使企業(yè)的技術(shù)難題連連被攻克。由科技人員完成的對舊生產(chǎn)線的自動化改造，僅用了40萬元，如購置一條新線則需耗資400多萬元，經(jīng)改造的這條自動化生產(chǎn)線不但性能好，且更適合企業(yè)自身產(chǎn)品和場地的特點。正是由于這家企業(yè)的用人機(jī)制靈活，近幾年不但沒有一名科技人員離開企業(yè)，而且有8名大學(xué)畢業(yè)生被這種機(jī)制吸引到企業(yè)來，這家企業(yè)的產(chǎn)品一直在市場上頗受歡迎。管理只是手段，管理方法才是企業(yè)管理的實質(zhì)內(nèi)容。良好的管理是為了從被管理者身上獲得

10、最大利益，但這種利益的取得必須保證在和睦的氛囤中實現(xiàn)。這家企業(yè)讓科技人員自由揭榜、自由組合是管理權(quán)上的放。正是這種放，才放出了企業(yè)的效益，留住了科技人員的心?？膳碌牟皇枪ぷ髌D難，而是沒有施展才能的機(jī)會。去與留，給你創(chuàng)造一個自由的空問當(dāng)“跳槽”一詞隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而日益讓人們耳熟能詳時，扮演“跳槽”主角的大都是各單位內(nèi)的科技人員。于是，為了維護(hù)企業(yè)自身的利益，圍繞這些跳槽者走與留的問題衍生出許多悲悲喜喜的故事。跳槽后的科技人員因帶走了原單位的

11、技術(shù)資料或有關(guān)專利而被原單位告上法庭的事也不鮮見。留給社會的對跳槽問題的談?wù)摽偸嵌嗌僮屓擞X得沉重。其實，在對跳槽人員的走與留的態(tài)度中有個十分講究的處理藝術(shù)，這藝術(shù)就一1人才管理。一家因早年“備戰(zhàn)反修”而建到大山里的鋼鐵企業(yè)，自然條件和交通條件都無法和城市相比，但在改革中它們用發(fā)展生產(chǎn)的方法解決了許多企業(yè)解決不了的冗員問題，使企業(yè)人氣很旺。既使如此，也有些科技人員仍希望調(diào)到城市里或離城市更近的地方工作。對此，廠領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度明確：人都愿意往高處

12、走，只要愿意走的我們都放，而且要敲鑼打鼓地放。到外單位能作出貢獻(xiàn)也是我們的光榮，人畢竟是從我們這兒走出去的嘛。在外邊干的不順心想回來的，我們照樣敲鑼打鼓地歡迎，回來了他會更珍惜自己的工作。一位在關(guān)鍵崗位上工作的科技人員，愛人在南方某鋼鐵企業(yè)工作，他提出要調(diào)到他愛人單位的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)二話沒說，放人。一年后，這位科技人員竟攜妻又回到廠里。問起原因，他說那里沒有這兒的工作氛圍。這家企業(yè)對技術(shù)人員的走與留態(tài)度鮮明，走讓你走的高興，留讓你留的自

13、愿，領(lǐng)導(dǎo)致力的是給科技人員創(chuàng)造一個吸引你工作的環(huán)境。我國有句話一r人不留人天留人”，套用過來是“廠不留人情留人”。不管怎樣，對人的管理還是應(yīng)當(dāng)多一份人情才好。松與緊，要的不是形式而是結(jié)果在改革開放中我們見得最多的是制度，制度內(nèi)容多如牛毛，似乎只有制度訂得多了才標(biāo)志著企業(yè)管理的嚴(yán)格。我們不反對企業(yè)為自己“立法”，但這個“法”只有適合運作中的實際才能發(fā)揮作用，反之會使所立之法形同虛設(shè)。只有及時調(diào)整企業(yè)制度，使它適合企業(yè)實際，才能達(dá)到事半功倍

14、的效果。有一家織物廠的設(shè)計室擔(dān)負(fù)著為企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計花色和樣式的任務(wù)。企業(yè)為設(shè)計人員安排了敞開式的辦公環(huán)境，每人配備一臺計算機(jī)，本想這樣會讓設(shè)計人員滿意，但效果并不理想。于是又給每人制訂每月要完成的設(shè)計任務(wù)，結(jié)果更是適得其反，設(shè)計件數(shù)完成了，中選率卻少得可憐。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過仔細(xì)研究，又反復(fù)征求科技人員意見，作出了一個大膽的決策：設(shè)計人員可以將計算機(jī)搬回家，在家里搞設(shè)計。根據(jù)設(shè)計樣品的中選率計算報酬。愿意在單位工作的，單位重新調(diào)整了設(shè)計室，給他

15、們提供更理想的工作條件。辦公方式的變革引來了不少人的議論，雖褒貶不一，但卻使企業(yè)收到了預(yù)期的效果?？萍既藛T由于辦公方式的個性化，自我支配工作時間的自由度增大，他們總能在他們認(rèn)為精神狀態(tài)最好的時問出成果，企業(yè)以前發(fā)愁的花色問題，現(xiàn)在得到了徹底解決，每臺織機(jī)基本做到每天一個新花色。他們的床上織物不僅在國內(nèi)市場十分走俏，而且已走出國門出口到歐洲市場。把技術(shù)人員集中在一起工作并非不可，也并不是所有的企業(yè)都要像這家織物廠那樣將科技人員放歸市場。對

16、科技人員的管理方法確實有個因地制宜問題，當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)以人為本時，或許對科技人員來說，這種想法更貼切些。管理是一種實質(zhì)性的問題，它并非因為形式的變革而影響到改革，要實現(xiàn)根本的改革需要的是領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念的改變。對“放開手腳”管與“嚴(yán)格制度”管，對“輕裝上陣”管與“任務(wù)壓身”管，總之都1管。管和管之間會因方法不同而導(dǎo)致效果不同，這里體現(xiàn)的是藝術(shù)問題，更是個觀念問題。觀念新才能思路新，效益其實就是從新思想中來的。嘲嘲嗽i■_幽■■幽三■■_萬方數(shù)