薪酬管理應(yīng)考慮的幾個問題

1、理薪酬管理應(yīng)考慮的幾個問題董德勝(茌平泉林紙業(yè)有限公司山東聊城2521∞)企業(yè)的薪酬管理工作，在企業(yè)的管理體系建設(shè)中有著非常重要的地位。一般來講，薪酬管理要達(dá)到三個目的：第一，能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二，能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三，保證企業(yè)的利潤增長。也就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于滿足員工基本生活需要這個目的，我們只要在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時。根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)叵M水準(zhǔn)適當(dāng)向上浮動，應(yīng)該

2、說一般都能夠達(dá)到，當(dāng)然這要以職工的要求不為過分為前提。要達(dá)到發(fā)揮激勵效果，提高員工的積極性以及保證企業(yè)利潤可持續(xù)增長目的時，企業(yè)的薪酬管理就要統(tǒng)籌考慮了。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來難度很大的體系。它可以簡單的描述成“漲工資”，但實際絕非那么簡單。我們在現(xiàn)實中經(jīng)常會碰到這樣的情況，就是給員工漲了工資。但是到了最后他還是“跳槽”了，這直接反映出薪酬激勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有包括員工的心理期

3、望值、員工的心理平衡感和激勵效果的持續(xù)時間等。一、員工的心理期望值能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本，我們稱之為員工的心理期望值。日常管理中，企業(yè)不同員工的心理期望值是不同的。一個高級技術(shù)人才、管理中層干部、普通員工，他們對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的要求肯定相差很大。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試，才能分別確定每類員工、甚至是每個員工的心理期望值。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，只有具體問題，具體分析。才能有的放矢。二、員工的心理平衡感薪酬管理的作用是

4、激勵，一個重要的前提條件就是要做到公平。公平主要是指對從事相同或相近工作的員工，要有同樣的政策；相差較大的，政策就要區(qū)別明顯。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一，就是認(rèn)為得不到公平的待遇，工作中長期處在一種受壓抑狀態(tài)，具體表現(xiàn)在工作效率不高、牢騷滿腹、不服從安排等。因此，在制定薪資政策時，職工的工作經(jīng)驗、工作條件、勞動強度、企內(nèi)累積貢獻等等，都是我們應(yīng)該考慮的因素。蘭、激勵效果的持續(xù)時間任何激勵的效果都不能永遠(yuǎn)保持，這就要求我們要不斷加大

5、激勵的力度和頻率。激勵的周期越長。說明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對而言的企業(yè)成本也是越小的；相反，則是失敗的，對企業(yè)的利潤也是有很大影響的。我們所要做的工作就是來延長這個周期。具體執(zhí)行時可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展，結(jié)合外部勞動力市場價格的變化，適度調(diào)整薪酬政策，盡力保持激勵持續(xù)效果。在具體執(zhí)行過程中，薪酬管理要面對的問題還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動，所以在實行的過程中，應(yīng)在合適時期內(nèi)保持穩(wěn)定，需要有周

6、密的操作計劃，否則，可能導(dǎo)致員工長期存在懷疑或期待的心理。其穩(wěn)定性就更難得到保證了?？诮?jīng)濟收入與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平掛鉤考核教育員工摒棄過去“等、靠、要”的惰性思想和行為；五是打破原有的用人機制，充分發(fā)揮員工的積極性、刨造性，公司根據(jù)員工的工作能力、工作水平、工作表現(xiàn)，對管理人員實行聘用制，能者上庸者下，制定考核目標(biāo)責(zé)任制。凡達(dá)不到目標(biāo)或完不成公司交辦的工作給予解聘，對工作崗位實行競聘上崗，多于活多拿錢，杜絕人浮于事，吃大鍋飯的現(xiàn)象。4、

7、擺正了本職工作與多元發(fā)展的關(guān)系，拓展服務(wù)空問物業(yè)管理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化經(jīng)營后，各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體，在搞好為礦區(qū)職工和居民服務(wù)的同時。制定了立足礦區(qū)，面向社會，利用自身優(yōu)勢，開拓市場實現(xiàn)多元化發(fā)展的路子。保潔公司針對宿舍區(qū)人員集中，利用公司內(nèi)現(xiàn)有的人員優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢設(shè)立了面食加工點，為職工和居民提供面食銷售服務(wù)。單身公寓利用院內(nèi)閑置房屋開辦了飲食餐點使單身職工不用出單身大院就能吃上可口的飯菜。和平物業(yè)區(qū)開展了保險進社區(qū)的活動，與地方

8、保險公司聯(lián)合，在宿舍區(qū)設(shè)立了保險代辦處，為居民提供保險代辦業(yè)務(wù)，使廣大居民在社區(qū)內(nèi)就能辦理各種保險事宜。生活服務(wù)公司利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢。成立了零星維修工程隊。承攬礦內(nèi)外各種小型維修工程。房產(chǎn)公司成立了房產(chǎn)交易中心，為居民提供房產(chǎn)交易，并負(fù)責(zé)辦理房產(chǎn)交易中的各種手續(xù)。各種服務(wù)和項目的開展，為各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體開拓了市場，增加了收入。提高了經(jīng)濟效益。5、擺正了監(jiān)督管理與獨立經(jīng)營的關(guān)系。規(guī)范各專業(yè)公司經(jīng)營行為輔業(yè)改制完成后，組建了專業(yè)化、

9、規(guī)范化的服務(wù)隊伍，引進“公司制”管理模式，實行經(jīng)營者獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的路子。物業(yè)管理與經(jīng)營機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但物業(yè)管理的工作重心和職能沒有變，公司的工作性質(zhì)沒有變?yōu)榇_保各公司規(guī)范經(jīng)營行為，促進生產(chǎn)要素的合理配置及經(jīng)濟效益的提高，必須加強監(jiān)督檢查力度?？傊?。孫村煤礦通過對輔業(yè)改制的不斷探索和實踐，建立了產(chǎn)權(quán)多元化的管理體制完善和規(guī)范了各專業(yè)公司的服務(wù)職能。充分調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，開拓進取，以提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量來增加經(jīng)濟

10、效益。以最終實現(xiàn)主輔徹底分離為目標(biāo)。使孫村煤礦的經(jīng)營走上了持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展道路。口64現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù).g茵茵盟“薪酬管理應(yīng)考慮的幾個問題菌德勝在平泉林紙業(yè)有限公司山東聊城部2100)企業(yè)的薪酬管理工作，在企業(yè)的管理體系建設(shè)中有著非常囊哥哥的地位?！銇碇v，薪酬管理要達(dá)到三個目的:第一，能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要第二，能夠提高員工的工作楓極性，也就是激助效果第三，保

11、證企業(yè)的利潤增長，也就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于滿足員工基本生活儒要這個目的，我們只要在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)叵M水準(zhǔn)適當(dāng)向上浮動，應(yīng)該說一般都能夠達(dá)到，當(dāng)然這費以職工的要求不為過分為前掘。要達(dá)到發(fā)揮激勵般泉，提高員工的積極性，以及保證企業(yè)利潤可持續(xù)增長目的時，企業(yè)的薪酬管現(xiàn)就要統(tǒng)籌考慮了。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來難度很大的體系。它可以簡單的描述成“漲工資“，但實際絕非那么簡單。我們在現(xiàn)實中經(jīng)常會碰到

12、這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后他還是“跳槽“了，這直接反映出薪酬撒勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有鈕括員工的心理期望值、員工的心理平衡感和激勵效果的持輯時間等?！?、員工的心理期望值能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本，我們稱之為員工的心理期望值。日常管理中，企業(yè)不同員工的心理期盟值是不闊的。一個高級技術(shù)人才、管理中層干部、普通員工，他們對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的要求肯定相提很大。在具體的實行過程中，我

13、們可能要通過多次的測試，才能分別確定每費員工、甚至是每個員工的心經(jīng)濟收入與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平掛鉤考核，教育員工摒棄過去“等、霖、宴“的惰性思想和行為1正是打破原有的用人機制，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，公詞根據(jù)員工的工作能力、工作水平、工作表現(xiàn)，對管理人員實行聘用制，能者上庸革號下，制燒考核目標(biāo)責(zé)任制，凡達(dá)不到目標(biāo)或究不成公詞交辦的工作給予解聘，對工作崗位實行黨膊上崗，多干活多拿錢，杜絕人浮于事，吃大鍋飯的現(xiàn)象。4、接if..了本職工

14、作與多元發(fā)展的關(guān)系，拓展服務(wù)空間物業(yè)管理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化經(jīng)營盾，各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體，在搞好為礦區(qū)職工和居民服務(wù)的同時.制定了立足礦區(qū)，面向社會，利用自身優(yōu)勢，開拓市場，實現(xiàn)多元化發(fā)展的路子。保潔公詞針對宿舍區(qū)人員集中，利用公司內(nèi)現(xiàn)有的人員優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，設(shè)立了回食加工點，為職工和居民提供面食銷售服務(wù)。單身公寓利用院內(nèi)閑置騰厘開辦了飲食嚼點，使單身職工不用出單身大院就能吃上可口的飯菜。和平物業(yè)區(qū)開展了保障進社區(qū)的活動，與地方保險公

15、司聯(lián)合，在指舍旺設(shè)立了保險代辦處，為居民提供保險代辦業(yè)務(wù)，使廣大居民在社區(qū)內(nèi)就能辦理各種保險事宜。生活服務(wù)公司利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢，成立了零攝維修工程2型期望值。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，只有具體問題，具體分析，才能有的放矢。二、國工的心理平衡感薪酬管理的作用是激勵，一個撒耍的前提條件就是接做到公平。公平主要是指對從事相同或相近工作的員工，要有同樣的政策相差較大的，政策就要區(qū)別明顯。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一，就是認(rèn)為得不到公平的待遇，工作中怯期

16、處在…種受壓抑狀態(tài)，具體表現(xiàn)在工作效率不高、牢璐滿腹、不服從安排等。因此，在制定薪資政策時，職工的工作經(jīng)驗、工作條件、勞動強度、企內(nèi)累積貢獻等等，都是我們應(yīng)該考慮的因素。黑、激勵效果的持續(xù)時閣任何激勵的效果都不能永遠(yuǎn)保持，這就要求我們要不斷加大撒勵的力度和頻率。激勵的周期越長，說明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對而富的企業(yè)成本也是越小的相反，則是失敗的，對企業(yè)的利潤也是有很大影響的。我們所要傲的工作就是來延長這個周期。具體執(zhí)行時.可以根據(jù)企業(yè)

17、發(fā)展，結(jié)合外部資動力市場價格的變化，適應(yīng)調(diào)整薪酬政策，盡力?？婕畛掷m(xù)效果。在具體執(zhí)行過程中，黯酬管理要郎對的問蹦還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動，所以在實行的過程中，應(yīng)在合適時期內(nèi)保持穩(wěn)定，需要有周燎的操作計劃，否則，可能導(dǎo)致員工長期存在懷疑或期待的心理，其穩(wěn)定性就更難得到保證了?？陉?，承攬礦內(nèi)外各種小搜維修工程。房產(chǎn)公司成立了房產(chǎn)交易中心，為居民提供房產(chǎn)交易，并負(fù)責(zé)辦理房產(chǎn)交易中的各種手續(xù)

18、。各種服務(wù)和項目的開展，為各專業(yè)公司和獨立經(jīng)膏實體開拓了市場，增加了收入，提高了經(jīng)濟效菇。5、接忌了監(jiān)督管理與獨立經(jīng)營的關(guān)系，規(guī)范.3斗爭jJ:.公司經(jīng)管行為輔業(yè)改制究成臘，組建了專業(yè)化、規(guī)范化的服務(wù)隊伍，引進“公詞制“管理模式，實行經(jīng)營者獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的路子，物業(yè)管理與經(jīng)臂機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但物業(yè)管理的工作重心和職能設(shè)有變.公司的工作性質(zhì)班有變，為確保各公司規(guī)范經(jīng)營行為，促進生產(chǎn)要素的合理配置及經(jīng)濟效益的提高，必細(xì)加強監(jiān)督

19、檢查力度?？傊瑢O襯煤礦通過對輔業(yè)改制的不斷探索和實踐，建立了產(chǎn)權(quán)多元化的管理體制，完善和規(guī)砸了各專業(yè)公司的服務(wù)職能，充分調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，開拓進取，以提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)最來增加經(jīng)濟效益，以最終實現(xiàn)主輔徹底分離為目標(biāo)，使孫村煤礦的經(jīng)營造上了持續(xù)穩(wěn)定的皮展道路?？?4現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNEN丁應(yīng)RPRIS巨匠DUCATION理薪酬管理應(yīng)考慮的幾個問題董德勝(茌平泉林紙業(yè)有限公司山東聊城2521∞)企業(yè)的薪酬管理工作，在企業(yè)的

20、管理體系建設(shè)中有著非常重要的地位。一般來講，薪酬管理要達(dá)到三個目的：第一，能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二，能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三，保證企業(yè)的利潤增長。也就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于滿足員工基本生活需要這個目的，我們只要在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時。根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)叵M水準(zhǔn)適當(dāng)向上浮動，應(yīng)該說一般都能夠達(dá)到，當(dāng)然這要以職工的要求不為過分為前提。要達(dá)到發(fā)揮激勵效果，提高員工的積極性以及保證企業(yè)

21、利潤可持續(xù)增長目的時，企業(yè)的薪酬管理就要統(tǒng)籌考慮了。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來難度很大的體系。它可以簡單的描述成“漲工資”，但實際絕非那么簡單。我們在現(xiàn)實中經(jīng)常會碰到這樣的情況，就是給員工漲了工資。但是到了最后他還是“跳槽”了，這直接反映出薪酬激勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有包括員工的心理期望值、員工的心理平衡感和激勵效果的持續(xù)時間等。一、員工的心理期望值能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本

22、，我們稱之為員工的心理期望值。日常管理中，企業(yè)不同員工的心理期望值是不同的。一個高級技術(shù)人才、管理中層干部、普通員工，他們對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的要求肯定相差很大。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試，才能分別確定每類員工、甚至是每個員工的心理期望值。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，只有具體問題，具體分析。才能有的放矢。二、員工的心理平衡感薪酬管理的作用是激勵，一個重要的前提條件就是要做到公平。公平主要是指對從事相同或相近工作的員工，要有同樣的政策；相差較

23、大的，政策就要區(qū)別明顯。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一，就是認(rèn)為得不到公平的待遇，工作中長期處在一種受壓抑狀態(tài)，具體表現(xiàn)在工作效率不高、牢騷滿腹、不服從安排等。因此，在制定薪資政策時，職工的工作經(jīng)驗、工作條件、勞動強度、企內(nèi)累積貢獻等等，都是我們應(yīng)該考慮的因素。蘭、激勵效果的持續(xù)時間任何激勵的效果都不能永遠(yuǎn)保持，這就要求我們要不斷加大激勵的力度和頻率。激勵的周期越長。說明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對而言的企業(yè)成本也是越小的；相反，則是失

24、敗的，對企業(yè)的利潤也是有很大影響的。我們所要做的工作就是來延長這個周期。具體執(zhí)行時可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展，結(jié)合外部勞動力市場價格的變化，適度調(diào)整薪酬政策，盡力保持激勵持續(xù)效果。在具體執(zhí)行過程中，薪酬管理要面對的問題還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動，所以在實行的過程中，應(yīng)在合適時期內(nèi)保持穩(wěn)定，需要有周密的操作計劃，否則，可能導(dǎo)致員工長期存在懷疑或期待的心理。其穩(wěn)定性就更難得到保證了?？诮?jīng)濟收入與服務(wù)質(zhì)

25、量、服務(wù)水平掛鉤考核教育員工摒棄過去“等、靠、要”的惰性思想和行為；五是打破原有的用人機制，充分發(fā)揮員工的積極性、刨造性，公司根據(jù)員工的工作能力、工作水平、工作表現(xiàn)，對管理人員實行聘用制，能者上庸者下，制定考核目標(biāo)責(zé)任制。凡達(dá)不到目標(biāo)或完不成公司交辦的工作給予解聘，對工作崗位實行競聘上崗，多于活多拿錢，杜絕人浮于事，吃大鍋飯的現(xiàn)象。4、擺正了本職工作與多元發(fā)展的關(guān)系，拓展服務(wù)空問物業(yè)管理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化經(jīng)營后，各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體

26、，在搞好為礦區(qū)職工和居民服務(wù)的同時。制定了立足礦區(qū)，面向社會，利用自身優(yōu)勢，開拓市場實現(xiàn)多元化發(fā)展的路子。保潔公司針對宿舍區(qū)人員集中，利用公司內(nèi)現(xiàn)有的人員優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢設(shè)立了面食加工點，為職工和居民提供面食銷售服務(wù)。單身公寓利用院內(nèi)閑置房屋開辦了飲食餐點使單身職工不用出單身大院就能吃上可口的飯菜。和平物業(yè)區(qū)開展了保險進社區(qū)的活動，與地方保險公司聯(lián)合，在宿舍區(qū)設(shè)立了保險代辦處，為居民提供保險代辦業(yè)務(wù)，使廣大居民在社區(qū)內(nèi)就能辦理各種保險事宜

27、。生活服務(wù)公司利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢。成立了零星維修工程隊。承攬礦內(nèi)外各種小型維修工程。房產(chǎn)公司成立了房產(chǎn)交易中心，為居民提供房產(chǎn)交易，并負(fù)責(zé)辦理房產(chǎn)交易中的各種手續(xù)。各種服務(wù)和項目的開展，為各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體開拓了市場，增加了收入。提高了經(jīng)濟效益。5、擺正了監(jiān)督管理與獨立經(jīng)營的關(guān)系。規(guī)范各專業(yè)公司經(jīng)營行為輔業(yè)改制完成后，組建了專業(yè)化、規(guī)范化的服務(wù)隊伍，引進“公司制”管理模式，實行經(jīng)營者獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的路子。物業(yè)管理與經(jīng)營

28、機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但物業(yè)管理的工作重心和職能沒有變，公司的工作性質(zhì)沒有變?yōu)榇_保各公司規(guī)范經(jīng)營行為，促進生產(chǎn)要素的合理配置及經(jīng)濟效益的提高，必須加強監(jiān)督檢查力度。總之。孫村煤礦通過對輔業(yè)改制的不斷探索和實踐，建立了產(chǎn)權(quán)多元化的管理體制完善和規(guī)范了各專業(yè)公司的服務(wù)職能。充分調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，開拓進取，以提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量來增加經(jīng)濟效益。以最終實現(xiàn)主輔徹底分離為目標(biāo)。使孫村煤礦的經(jīng)營走上了持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展道路?？?4現(xiàn)代企業(yè)教育MOD

29、ERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù).g茵茵盟“薪酬管理應(yīng)考慮的幾個問題菌德勝在平泉林紙業(yè)有限公司山東聊城部2100)企業(yè)的薪酬管理工作，在企業(yè)的管理體系建設(shè)中有著非常囊哥哥的地位?！銇碇v，薪酬管理要達(dá)到三個目的:第一，能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要第二，能夠提高員工的工作楓極性，也就是激助效果第三，保證企業(yè)的利潤增長，也就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于滿足員工基本生活儒要這個目的，我們只要在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，

30、根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)叵M水準(zhǔn)適當(dāng)向上浮動，應(yīng)該說一般都能夠達(dá)到，當(dāng)然這費以職工的要求不為過分為前掘。要達(dá)到發(fā)揮激勵般泉，提高員工的積極性，以及保證企業(yè)利潤可持續(xù)增長目的時，企業(yè)的薪酬管現(xiàn)就要統(tǒng)籌考慮了。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來難度很大的體系。它可以簡單的描述成“漲工資“，但實際絕非那么簡單。我們在現(xiàn)實中經(jīng)常會碰到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后他還是“跳槽“了，這直接反映出薪酬撒勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)

31、行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有鈕括員工的心理期望值、員工的心理平衡感和激勵效果的持輯時間等?！?、員工的心理期望值能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本，我們稱之為員工的心理期望值。日常管理中，企業(yè)不同員工的心理期盟值是不闊的。一個高級技術(shù)人才、管理中層干部、普通員工，他們對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的要求肯定相提很大。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試，才能分別確定每費員工、甚至是每個員工的心經(jīng)濟收入與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平掛鉤考核，

32、教育員工摒棄過去“等、霖、宴“的惰性思想和行為1正是打破原有的用人機制，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，公詞根據(jù)員工的工作能力、工作水平、工作表現(xiàn)，對管理人員實行聘用制，能者上庸革號下，制燒考核目標(biāo)責(zé)任制，凡達(dá)不到目標(biāo)或究不成公詞交辦的工作給予解聘，對工作崗位實行黨膊上崗，多干活多拿錢，杜絕人浮于事，吃大鍋飯的現(xiàn)象。4、接if..了本職工作與多元發(fā)展的關(guān)系，拓展服務(wù)空間物業(yè)管理實現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化經(jīng)營盾，各專業(yè)公司和獨立經(jīng)營實體，在搞好為礦

33、區(qū)職工和居民服務(wù)的同時.制定了立足礦區(qū)，面向社會，利用自身優(yōu)勢，開拓市場，實現(xiàn)多元化發(fā)展的路子。保潔公詞針對宿舍區(qū)人員集中，利用公司內(nèi)現(xiàn)有的人員優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，設(shè)立了回食加工點，為職工和居民提供面食銷售服務(wù)。單身公寓利用院內(nèi)閑置騰厘開辦了飲食嚼點，使單身職工不用出單身大院就能吃上可口的飯菜。和平物業(yè)區(qū)開展了保障進社區(qū)的活動，與地方保險公司聯(lián)合，在指舍旺設(shè)立了保險代辦處，為居民提供保險代辦業(yè)務(wù)，使廣大居民在社區(qū)內(nèi)就能辦理各種保險事宜。生活

34、服務(wù)公司利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢，成立了零攝維修工程2型期望值。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，只有具體問題，具體分析，才能有的放矢。二、國工的心理平衡感薪酬管理的作用是激勵，一個撒耍的前提條件就是接做到公平。公平主要是指對從事相同或相近工作的員工，要有同樣的政策相差較大的，政策就要區(qū)別明顯。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一，就是認(rèn)為得不到公平的待遇，工作中怯期處在…種受壓抑狀態(tài)，具體表現(xiàn)在工作效率不高、牢璐滿腹、不服從安排等。因此，在制定薪資政策時，職工的工作

35、經(jīng)驗、工作條件、勞動強度、企內(nèi)累積貢獻等等，都是我們應(yīng)該考慮的因素。黑、激勵效果的持續(xù)時閣任何激勵的效果都不能永遠(yuǎn)保持，這就要求我們要不斷加大撒勵的力度和頻率。激勵的周期越長，說明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對而富的企業(yè)成本也是越小的相反，則是失敗的，對企業(yè)的利潤也是有很大影響的。我們所要傲的工作就是來延長這個周期。具體執(zhí)行時.可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展，結(jié)合外部資動力市場價格的變化，適應(yīng)調(diào)整薪酬政策，盡力?？婕畛掷m(xù)效果。在具體執(zhí)行過程中，黯酬管理

36、要郎對的問蹦還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動，所以在實行的過程中，應(yīng)在合適時期內(nèi)保持穩(wěn)定，需要有周燎的操作計劃，否則，可能導(dǎo)致員工長期存在懷疑或期待的心理，其穩(wěn)定性就更難得到保證了。口隊，承攬礦內(nèi)外各種小搜維修工程。房產(chǎn)公司成立了房產(chǎn)交易中心，為居民提供房產(chǎn)交易，并負(fù)責(zé)辦理房產(chǎn)交易中的各種手續(xù)。各種服務(wù)和項目的開展，為各專業(yè)公司和獨立經(jīng)膏實體開拓了市場，增加了收入，提高了經(jīng)濟效菇。5、接忌了監(jiān)

37、督管理與獨立經(jīng)營的關(guān)系，規(guī)范.3斗爭jJ:.公司經(jīng)管行為輔業(yè)改制究成臘，組建了專業(yè)化、規(guī)范化的服務(wù)隊伍，引進“公詞制“管理模式，實行經(jīng)營者獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的路子，物業(yè)管理與經(jīng)臂機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但物業(yè)管理的工作重心和職能設(shè)有變.公司的工作性質(zhì)班有變，為確保各公司規(guī)范經(jīng)營行為，促進生產(chǎn)要素的合理配置及經(jīng)濟效益的提高，必細(xì)加強監(jiān)督檢查力度?？傊?，孫襯煤礦通過對輔業(yè)改制的不斷探索和實踐，建立了產(chǎn)權(quán)多元化的管理體制，完善和規(guī)砸了各專業(yè)