企業(yè)文化對(duì)人才的影響

1、——一一——一——一——，一——一————一一定業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人才的影響張新(風(fēng)神輪胎股份有限公司，河南焦作454001)【摘要】企業(yè)文化對(duì)人才的影響涉及到品牌價(jià)值的吸引、干事創(chuàng)業(yè)的召喚，個(gè)人歸屬感的滿足、對(duì)人格的尊重、與企業(yè)的情感交融其目的是促使人才的忠誠(chéng)度、成就感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，創(chuàng)新能力和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊緊和企業(yè)的發(fā)展融合在一起，最終形成以人才為支撐的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，g現(xiàn)q持續(xù)發(fā)展【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人才；影響一、品牌價(jià)值的吸引品牌價(jià)

2、值說(shuō)到底是外在的“形象’強(qiáng)力和內(nèi)在的“質(zhì)量”內(nèi)涵綜合價(jià)值，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)和歷史沉淀的無(wú)形資產(chǎn)但是又可以用金錢來(lái)衡量的價(jià)值，是綜合實(shí)力的長(zhǎng)久展示。所有的企業(yè)，苦心經(jīng)營(yíng)和維護(hù)自身的品牌，就是求得一個(gè)公眾認(rèn)可的品質(zhì)質(zhì)量知名度，讓公眾認(rèn)為具有“誠(chéng)信、守法、可靠、專業(yè)、價(jià)值、經(jīng)濟(jì)、高效’，i吝樣的美譽(yù)。眾所周知世界一百?gòu)?qiáng)中近年來(lái)“蘋果”品牌價(jià)值增長(zhǎng)最快，增幅達(dá)32％，價(jià)值8315億美元，在其專賣店有新品推出的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)青少年排隊(duì)等候的現(xiàn)象。品

3、牌價(jià)值吸引高素質(zhì)人才的聚集，高素質(zhì)的人才又給企業(yè)創(chuàng)造了高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，形成了一個(gè)良性的循環(huán)確保了企業(yè)有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的保值增值，人才在這樣的環(huán)境也可以在風(fēng)險(xiǎn)最小的前提下實(shí)現(xiàn)其個(gè)人最大化的價(jià)值。這對(duì)大多數(shù)人是最具價(jià)值的吸引。二、干事創(chuàng)業(yè)的召喚真正的人才價(jià)值按照馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)該是在解決生理、安全需求之前以利益為主，而在解決生理、安全需求之后則以事業(yè)為重。事業(yè)能否起到召喚的作用，關(guān)鍵在企業(yè)能否為人才提供干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)。中國(guó)的

4、航空航天事業(yè)就是一個(gè)非常成功案例，在我們就是花錢也買不到技術(shù)的情況下，靠著可以和世界強(qiáng)國(guó)相抗?fàn)帯?shí)現(xiàn)民族獨(dú)立這樣一個(gè)偉大的事業(yè)召喚，鄧稼先、錢偉長(zhǎng)、錢學(xué)森等一批在科技精英沖破艱難險(xiǎn)阻回到祖國(guó)，無(wú)數(shù)無(wú)名英雄在戈壁荒灘奉獻(xiàn)了青春和熱血，終于中國(guó)的航空航天事業(yè)位居世界前列。反觀我們?cè)诟母镩_(kāi)放初期汽車工業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是“以市場(chǎng)換技術(shù)”，結(jié)果30年過(guò)去了市場(chǎng)是完全開(kāi)放了，但我們的技術(shù)還停留在低端，我們的汽車制造業(yè)再經(jīng)歷了30年的投入和發(fā)展后依然缺乏

5、世界一流的企業(yè)和品牌。因此無(wú)論從企業(yè)還是人從發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)看，錢的多少只是利益范疇內(nèi)的一種“量”，而唯有參與到關(guān)系到國(guó)家命脈、關(guān)系到能和世界級(jí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)和職業(yè)，才是人的價(jià)值范疇的“質(zhì)”。三、個(gè)人歸屬感的滿足所謂歸屬感，就是具有孤獨(dú)感的每個(gè)人都希望被社會(huì)所接納，置身于和諧的工作氛圍的本能要求。只有滿足了這一需要，人們才有可胄釅自我實(shí)現(xiàn)”。尤其是人才，相互于普通人，他所思考的問(wèn)題更加深刻，其精神和心理方面的要求比常人更高、歸屬感就更加

6、強(qiáng)烈。有一個(gè)固定的住所和穩(wěn)定的工作成為一般人擁有歸屬感的兩個(gè)基本條件。中國(guó)傳統(tǒng)講爿F安居樂(lè)業(yè)”，近年來(lái)，企業(yè)和高校在引進(jìn)高端人才方面都開(kāi)出了安排住房、安排家屬工作等優(yōu)厚條件。外資企業(yè)更是把出國(guó)培訓(xùn)作為吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)手段?？傊粋€(gè)企業(yè)的文化能讓人“有親和力”、。有歸屬感”、“有到家的感覺(jué)”，就擁有了吸引人才的路徑。四、個(gè)人人格的尊重人的內(nèi)心里都渴望得到他人的尊重，尊重是順利開(kāi)展工作、建立良好的社交關(guān)系的基石。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理、科技人才

7、勤于思考、勇于實(shí)踐。但作為人才，往往會(huì)因?yàn)樗悸峰漠?、想法超前而很難被人接受，甚至?xí)艿酵诳嗪痛驌?，從而?dǎo)致人才在自尊心的驅(qū)使下，為像‘面子”。要么與人為敵，要么疏于創(chuàng)新，得過(guò)且過(guò)，最終失去人才的價(jià)值。這需要企業(yè)文化形成對(duì)人的關(guān)懷和引導(dǎo)，既鼓勵(lì)創(chuàng)新又要允許失敗，容忍失敗，為個(gè)人提供相對(duì)寬松工作環(huán)境，消除組織內(nèi)部壁壘，為人才的成長(zhǎng)提供各種資源和保障。五、個(gè)人和企業(yè)情感的交融中國(guó)是個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有

8、家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。如何做好個(gè)人“情感’，和企業(yè)‘情感”的相會(huì)交融。一方面要對(duì)人才的基本情況，包括家庭狀況、經(jīng)濟(jì)狀況、健康狀況、社會(huì)關(guān)系等全面掌握，及時(shí)把關(guān)懷、溫暖送到位；一方面把企業(yè)的背景、發(fā)展現(xiàn)狀和遠(yuǎn)景規(guī)劃通過(guò)宣貫、面對(duì)面的溝通傳遞到每個(gè)人，讓他認(rèn)知和了解；最重要的通過(guò)和企業(yè)內(nèi)部的直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源領(lǐng)導(dǎo)定期的面對(duì)面的平等交流和溝通，答疑解惑；還有各種企業(yè)文化活動(dòng)，聽(tīng)報(bào)告、文藝體育比賽、社會(huì)公益等等，使得人才與企業(yè)在情

9、感交融的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致、同甘共苦。人才潛能的開(kāi)發(fā)和使用程度是企業(yè)長(zhǎng)期面臨的問(wèn)題，隨著現(xiàn)代人力資源理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)文化的核心。因此企業(yè)文化也會(huì)在不斷形成的平衡中改變、提升、優(yōu)化，達(dá)到新層次的平衡，目的就是促使人才的忠誠(chéng)度、成就感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊緊和企

10、業(yè)的發(fā)展融合在～起，最終形成以人才為支撐的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第9期199萬(wàn)方數(shù)據(jù)——一一——一——一——，一——一————一一定業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人才的影響張新(風(fēng)神輪胎股份有限公司，河南焦作454001)【摘要】企業(yè)文化對(duì)人才的影響涉及到品牌價(jià)值的吸引、干事創(chuàng)業(yè)的召喚，個(gè)人歸屬感的滿足、對(duì)人格的尊重、與企業(yè)的情感交融其目的是促使人才的忠誠(chéng)度、成就感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，創(chuàng)新能力和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊緊和企業(yè)的發(fā)展融合在

11、一起，最終形成以人才為支撐的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，g現(xiàn)q持續(xù)發(fā)展【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人才；影響一、品牌價(jià)值的吸引品牌價(jià)值說(shuō)到底是外在的“形象’強(qiáng)力和內(nèi)在的“質(zhì)量”內(nèi)涵綜合價(jià)值，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)和歷史沉淀的無(wú)形資產(chǎn)但是又可以用金錢來(lái)衡量的價(jià)值，是綜合實(shí)力的長(zhǎng)久展示。所有的企業(yè)，苦心經(jīng)營(yíng)和維護(hù)自身的品牌，就是求得一個(gè)公眾認(rèn)可的品質(zhì)質(zhì)量知名度，讓公眾認(rèn)為具有“誠(chéng)信、守法、可靠、專業(yè)、價(jià)值、經(jīng)濟(jì)、高效’，i吝樣的美譽(yù)。眾所周知世界一百?gòu)?qiáng)中近年來(lái)“蘋果”

12、品牌價(jià)值增長(zhǎng)最快，增幅達(dá)32％，價(jià)值8315億美元，在其專賣店有新品推出的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)青少年排隊(duì)等候的現(xiàn)象。品牌價(jià)值吸引高素質(zhì)人才的聚集，高素質(zhì)的人才又給企業(yè)創(chuàng)造了高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，形成了一個(gè)良性的循環(huán)確保了企業(yè)有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的保值增值，人才在這樣的環(huán)境也可以在風(fēng)險(xiǎn)最小的前提下實(shí)現(xiàn)其個(gè)人最大化的價(jià)值。這對(duì)大多數(shù)人是最具價(jià)值的吸引。二、干事創(chuàng)業(yè)的召喚真正的人才價(jià)值按照馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)該是在解決生理、安全需求之前以利益為主

13、，而在解決生理、安全需求之后則以事業(yè)為重。事業(yè)能否起到召喚的作用，關(guān)鍵在企業(yè)能否為人才提供干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)。中國(guó)的航空航天事業(yè)就是一個(gè)非常成功案例，在我們就是花錢也買不到技術(shù)的情況下，靠著可以和世界強(qiáng)國(guó)相抗?fàn)帯?shí)現(xiàn)民族獨(dú)立這樣一個(gè)偉大的事業(yè)召喚，鄧稼先、錢偉長(zhǎng)、錢學(xué)森等一批在科技精英沖破艱難險(xiǎn)阻回到祖國(guó)，無(wú)數(shù)無(wú)名英雄在戈壁荒灘奉獻(xiàn)了青春和熱血，終于中國(guó)的航空航天事業(yè)位居世界前列。反觀我們?cè)诟母镩_(kāi)放初期汽車工業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是“以市場(chǎng)換技術(shù)”，

14、結(jié)果30年過(guò)去了市場(chǎng)是完全開(kāi)放了，但我們的技術(shù)還停留在低端，我們的汽車制造業(yè)再經(jīng)歷了30年的投入和發(fā)展后依然缺乏世界一流的企業(yè)和品牌。因此無(wú)論從企業(yè)還是人從發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)看，錢的多少只是利益范疇內(nèi)的一種“量”，而唯有參與到關(guān)系到國(guó)家命脈、關(guān)系到能和世界級(jí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)和職業(yè)，才是人的價(jià)值范疇的“質(zhì)”。三、個(gè)人歸屬感的滿足所謂歸屬感，就是具有孤獨(dú)感的每個(gè)人都希望被社會(huì)所接納，置身于和諧的工作氛圍的本能要求。只有滿足了這一需要，人們才有可

15、胄釅自我實(shí)現(xiàn)”。尤其是人才，相互于普通人，他所思考的問(wèn)題更加深刻，其精神和心理方面的要求比常人更高、歸屬感就更加強(qiáng)烈。有一個(gè)固定的住所和穩(wěn)定的工作成為一般人擁有歸屬感的兩個(gè)基本條件。中國(guó)傳統(tǒng)講爿F安居樂(lè)業(yè)”，近年來(lái)，企業(yè)和高校在引進(jìn)高端人才方面都開(kāi)出了安排住房、安排家屬工作等優(yōu)厚條件。外資企業(yè)更是把出國(guó)培訓(xùn)作為吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)手段?？傊?，一個(gè)企業(yè)的文化能讓人“有親和力”、。有歸屬感”、“有到家的感覺(jué)”，就擁有了吸引人才的路徑。四、個(gè)人人格

16、的尊重人的內(nèi)心里都渴望得到他人的尊重，尊重是順利開(kāi)展工作、建立良好的社交關(guān)系的基石。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理、科技人才勤于思考、勇于實(shí)踐。但作為人才，往往會(huì)因?yàn)樗悸峰漠?、想法超前而很難被人接受，甚至?xí)艿酵诳嗪痛驌?，從而?dǎo)致人才在自尊心的驅(qū)使下，為像‘面子”。要么與人為敵，要么疏于創(chuàng)新，得過(guò)且過(guò)，最終失去人才的價(jià)值。這需要企業(yè)文化形成對(duì)人的關(guān)懷和引導(dǎo)，既鼓勵(lì)創(chuàng)新又要允許失敗，容忍失敗，為個(gè)人提供相對(duì)寬松工作環(huán)境，消除組織內(nèi)部壁壘，為人才的成長(zhǎng)

17、提供各種資源和保障。五、個(gè)人和企業(yè)情感的交融中國(guó)是個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。如何做好個(gè)人“情感’，和企業(yè)‘情感”的相會(huì)交融。一方面要對(duì)人才的基本情況，包括家庭狀況、經(jīng)濟(jì)狀況、健康狀況、社會(huì)關(guān)系等全面掌握，及時(shí)把關(guān)懷、溫暖送到位；一方面把企業(yè)的背景、發(fā)展現(xiàn)狀和遠(yuǎn)景規(guī)劃通過(guò)宣貫、面對(duì)面的溝通傳遞到每個(gè)人，讓他認(rèn)知和了解；最重要的通過(guò)和企業(yè)內(nèi)部的直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源領(lǐng)導(dǎo)定期

18、的面對(duì)面的平等交流和溝通，答疑解惑；還有各種企業(yè)文化活動(dòng)，聽(tīng)報(bào)告、文藝體育比賽、社會(huì)公益等等，使得人才與企業(yè)在情感交融的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致、同甘共苦。人才潛能的開(kāi)發(fā)和使用程度是企業(yè)長(zhǎng)期面臨的問(wèn)題，隨著現(xiàn)代人力資源理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)文化的核心。因此企業(yè)文化也會(huì)在不斷形成的平衡中