公平理論與員工激勵(lì)

1、—————————————一經(jīng)營戰(zhàn)略卜_———————————一一、公平理論的內(nèi)涵公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams)在1965年提出的。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行：①橫向比較。將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)償和投入的比值作比較。②縱向比較。即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)

2、償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。一般情況下，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的。不公平的感覺會(huì)帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，通常會(huì)采取以下行為措施：①通過自我解釋達(dá)到自我安慰，心理上造成一種公平的假象，消除不安；②更換對比對象，以獲

3、得主觀的公平；③采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；④發(fā)泄怨氣，制造矛盾；⑤暫時(shí)忍耐或逃避：⑥跳槽，到能發(fā)揮自我價(jià)值的公司或企業(yè)。所有這些行為表現(xiàn)，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響。公平與否的判定與個(gè)人的知識、修養(yǎng)有關(guān)，與績效的判定以及管理者的判斷有關(guān)。但絕對的公平是不存在的，而且過于平均又會(huì)削弱競爭，所以必須妥善處理。二、如何在企業(yè)中營造公平的氣氛1增加信息溝通。盡量做到公開和民主。公平的保證是公開和民主。要在企業(yè)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)

4、部氛圍，使每個(gè)人都能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度就可以保證決策公平，防止暗箱操作、個(gè)別人說了算。公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平就有了可靠的保證。此外，讓員工分享組織信息，是促使激勵(lì)手段更有效發(fā)揮作用的重要條件。對即將實(shí)施的激勵(lì)手段適時(shí)的進(jìn)行公布，可以提前達(dá)到激勵(lì)效果。對所要實(shí)施的政策進(jìn)行必要的說明和闡述，不但使員工感到倍受尊重，還能使他們明確自

5、己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，并自覺努力的去完成，甚至超額完成。2提高員工主觀認(rèn)識的公平感。從主觀上來說，一方面，是否公平是員工的一種感覺，無論是自己的或他人的投入和報(bào)償多少的判斷都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。所以公平與否與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。另一方面，公平與否與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的，對某一部分的分配有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程

6、度分配才適當(dāng)。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。3加強(qiáng)管理者和評定人的公平原則?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。4建立科學(xué)合理的繢效評估體系。按績效付報(bào)酬

7、，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但績效評定是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷不同的評定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其它方法：①評估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)。②量化評估結(jié)果。5建立合理的薪酬制度，使員工感覺到公平和滿意。公平的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)

8、應(yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定了比較完各的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，就能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵(lì)作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，違背團(tuán)隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的：二是制度不完善，尤其是對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。三、設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根

9、據(jù)不同情況又可包括基9口江蘇邢夫敏公平理論與員工激勵(lì)萬方數(shù)據(jù)b經(jīng)營戰(zhàn)略d公平理論與員工激勵(lì)口江蘇邢央敏一、公平理論的內(nèi)涵公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美闊行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年提出的。其基本觀點(diǎn)是t當(dāng)一個(gè)人做出了成績井取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自日所得報(bào)酬的絕對置，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對最.因此，他彈進(jìn)行:①橫向比較。將自己獲得的“報(bào)償“與自己的“投入“的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)償和投入的比值作比較。@縱向

10、比較。即把自巳目前投入的費(fèi)力與目前所挺得報(bào)償?shù)谋戎?，I司自己過去投入的努力與過去所載報(bào)倍的比值進(jìn)行比較.…般情況下，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的.不公平的感覺會(huì)帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均“的說法。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心黑合產(chǎn)生帶惱，是現(xiàn)緊張不貴，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚轟出現(xiàn)逆反行為，個(gè)體為了消除不安，通常會(huì)采取以下行為措施:①通過自我解釋達(dá)到自我安慰，心理上造成…

11、種公平的假象，消除不安@J!換對比對象，以獲得主觀的公平@采取一定行為，改變自己戚他人的得失狀況:④發(fā)泄~氣，制造矛盾@暫時(shí)忍耐或逃避@跳槽，到能發(fā)揮自我價(jià)值的公司或企業(yè).所有這蟆行為我硯，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù):!i影響。公平與否的判定與個(gè)人的知識、修養(yǎng)有關(guān)，與鱗效的判定以及管理者的判斷有關(guān)a但絕對的公平是不存在的，而且過于平均義會(huì)削弱競爭，所以必須接替處理。工、如何在企業(yè)中曹造公平的氣氛1.增加信息溝通，盡量做到公開和民主。公平的保

12、證是公開和民主。要在企業(yè)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)部氛周，使每個(gè)人都能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策.堅(jiān)持這一制度就可以保證快策公平，防止睛箱操作、個(gè)別人說了算.公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公早就有了可靠的保證。此外，讓員工分享組織倍息，是促使激勵(lì)手段更有效發(fā)揮作用的意惠條件。對即將實(shí)施的撒勵(lì)手段適時(shí)的進(jìn)行公布，可以提前達(dá)到激勵(lì)效果。對所要實(shí)施的政策進(jìn)行必要的說明和闡

13、述，不但使員工感到倍受尊重，還能使他們明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，井自覺費(fèi)力的去完成，在烹超額完成。2.提高員工.j:.觀，認(rèn)識的公平感。從主觀上來說，一方面，是否公平是員工的一種感覺，無論是自己的或他人的投入和報(bào)償多少的別斷都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。所以公平與否與個(gè)人的主觀判斷有關(guān).另一方面，公平與否與個(gè)人所持的公平標(biāo)攢有關(guān)，上麗的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要察、平均率的，對某一部分

14、的分配有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，使職工產(chǎn)生…種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解槌此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平撼。3.加強(qiáng)管患者和評定人的公t~則。績效由誰來評定，是領(lǐng)礙著評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人舍得出不間的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由間一個(gè)人評定，回此會(huì)出現(xiàn)松緊不…、四避矛盾、姑息遷就、抱

15、有成見等現(xiàn)象。4.建立科學(xué)合理的績效評估體系。按輯敷付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但績效評定是以工作成果的數(shù)最和質(zhì)麓，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷不同的評定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)景和質(zhì)撮，用明確、客觀、~于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其它方法:①評估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)。@:I毒化評估結(jié)果。5.建立合理的薪酬制度，

16、使員工感覺到~乎和滿意。公平的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定了比較先備的制度，這些制庶充分體現(xiàn)著公子原則，只要嚴(yán)格糯實(shí)這些制度，就能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴費(fèi)公平的心理需求，起到公平的撒勵(lì)作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，精背朋隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的:二是制度不完靜，尤其是對明白負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。蘭、設(shè)

17、計(jì)合現(xiàn)有效的薪酬制度薪酬可分為朋忠薪酬和捍動(dòng)薪酬，其中國定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基9薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì)。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。1、職級體系。薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴

18、于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。以績效考評(鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì))為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。2、繢效考核制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級的變動(dòng)來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)

19、整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)10整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。3、采

20、取靈活的激勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，形成一種相互之間信任坦誠關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的

21、不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不

22、要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?、建立合理的晉升制度，使員工感到工作有奔頭。任何人都不希望碌碌無為，都希望自己的價(jià)值被社會(huì)所承認(rèn)。在合適的時(shí)候得到晉升是所有正常員工的愿望，是員工的價(jià)值得到社會(huì)承認(rèn)的一種體現(xiàn)。人的積極性既可以在未來成功的鼓舞下得到發(fā)揮，也可以在面臨困難、危機(jī)和競爭時(shí)充分實(shí)現(xiàn)。所以合理的晉升制度應(yīng)該使員工感覺到適度的壓力，但需要注意的是壓力不能太大，如果員工通過了幾年的努力，最

23、后仍然得不到晉升，那么這種壓力就不合適，這種晉升制度就不合理。因?yàn)樵谶@種情況下是以危機(jī)狀態(tài)代替了正常狀態(tài)，員工不可能有超出正常水平的積極性被調(diào)動(dòng)，就起不到被激勵(lì)的作用。合理的晉升制度應(yīng)該使員工感覺到有被提升的希望和可能，能夠使員工感覺到工作有奔頭，同時(shí)又有適當(dāng)?shù)膲毫?。晉升可以作為對員工的正強(qiáng)化因素，使員工的行為得到肯定，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。(作者單位：蘇州科技大學(xué))萬方數(shù)據(jù)薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和

24、長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì).不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如z有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和約束.這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。1、職級體系.薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值.因此職級體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的

25、基石.以績效考評〈鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì)〉為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求.晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。2、績效考核制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級的變動(dòng)來體現(xiàn)。考核可分為若干層次:對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)b經(jīng)營戰(zhàn)略d整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部

26、門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職紐升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。3、采取靈活的激勵(lì)形式。以薪費(fèi)發(fā)敢為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康.目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)

27、放和秘密發(fā)放.公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解.從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，形成一種相互之間信任坦誠關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高

28、薪者的現(xiàn)象.公平理論對我們有著重要的啟示:首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立E確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?4、建立合理的晉升制度，使員工感到工作有奔頭。任何人都不希望

29、碌碌無為，都希望自己的價(jià)值被社會(huì)所承認(rèn).在合適的時(shí)候得到晉升是所有正常員工的愿望，是員工的價(jià)值得到社會(huì)承認(rèn)的一種體現(xiàn)。人的積極性既可以在未來成功的鼓舞下得到發(fā)揮，也可以在面臨困難、危機(jī)和競爭時(shí)充分實(shí)現(xiàn)。所以合理的晉升制度應(yīng)該使員工感覺到適度的壓力，但需要注意的是壓力不能太大，如果員工通過了幾年的努力，最后仍然得不到晉升，那么這種壓力就不合適，這種晉升制度就不合理.因?yàn)殛P(guān)注政府行為關(guān)愛企業(yè)成長在這種情況下是以危機(jī)狀態(tài)代替了正常狀態(tài)，員工不