從公平理論看國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) (1)

1、從公平理論看國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)●吳小建摘要：亞當(dāng)斯的公平理論作為一種過(guò)程型的激勵(lì)理論，對(duì)企業(yè)建立具有激勵(lì)性的薪酬制度具有重有的指導(dǎo)意義，薪酬設(shè)計(jì)中的公平有三種形式：內(nèi)部的公平、外部的公平和自身的套平。本文探討了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因I；‘及在薪酬設(shè)計(jì)中如何實(shí)現(xiàn)公平。關(guān)鍵詞：公平理論；類型；原因：實(shí)現(xiàn)公平理論是由美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家亞當(dāng)斯在本世紀(jì)60年代提出，又稱為社會(huì)比較理論。公平理論作為一種過(guò)程型激勵(lì)理論

2、，對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的作用。而組織的薪酬體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和獲取組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有不可替代的作用，薪酬的設(shè)計(jì)是組織的人力資源管理中最重要也是最復(fù)雜的一環(huán)，一個(gè)良好的具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的最基本的一條原則就是公平。一、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了貢獻(xiàn)并取得了報(bào)酬以后，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此。他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接

3、影響今后工作的積極性。個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)即體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)、智慧和工作態(tài)度，而他所得的報(bào)酬既包括物質(zhì)方面的又包括精神方面，如：工資、獎(jiǎng)金、津貼、職務(wù)的升遷、名譽(yù)、地位等。報(bào)酬對(duì)人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的生理需求，而且通過(guò)工作的報(bào)酬人們可以知道自己在某一段時(shí)期工作的成果及自己得到組織的認(rèn)可和承認(rèn)的程度以獲得心理上的滿足，而這種滿足取決人們對(duì)公平的認(rèn)識(shí)即取決與人們對(duì)報(bào)酬公平與否的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)既有橫向的評(píng)價(jià)也有縱

4、向的評(píng)價(jià)，所謂橫向的比較指員工以自己的親戚、朋友、同事、同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為參照物的比較，而縱向的比較是他以自己以前做過(guò)的工作或擔(dān)任過(guò)韻角色作為比較的依據(jù)。通過(guò)比較員工獲得公平與否的感覺(jué)從而決定自己的投人，而企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員最大的職能就是保證員工的投人和產(chǎn)出基本保持一致，減少員工的不公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，不公平感主要表現(xiàn)為兩種形式：一是報(bào)酬過(guò)低；二是報(bào)酬過(guò)高。亞當(dāng)斯將職工產(chǎn)生公平——不公平的具體過(guò)程建立了一個(gè)模型，即公平關(guān)系方程式

5、見下圖。從公平模式我們可知公平是一種平衡的狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或者過(guò)低都會(huì)使人產(chǎn)生心理上的緊張和不安，從而采取行動(dòng)以消除或減少心理上的不公平感，如果報(bào)酬過(guò)低會(huì)使人們通過(guò)自我安慰法、消極怠工法或者干脆辭職另謀高就68●z7JA以換取心理上的公平感。如果報(bào)酬過(guò)高，員工要么安自竊喜，要么更加努力工作以換取心理上平衡，這種薪酬設(shè)計(jì)都不能真正的反映員工的實(shí)際勞動(dòng)產(chǎn)出，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展不利。不公平(報(bào)酬較低)公平(報(bào)酬合適)不公平(報(bào)酬過(guò)高)廠—]‘廠—

6、1—]增加結(jié)果減少投人滿意(行為沒(méi)有改變)減少結(jié)果增加投^注：o(outco∞e勞動(dòng)成果和報(bào)酬)：I(iaput授入和貢獻(xiàn))二、薪酬設(shè)計(jì)中公平的類型將公平理論應(yīng)用于企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)可得到三種形式的公平：內(nèi)部的公平、外部的公平和員工自身的公平。I內(nèi)部的公平指決定員工的報(bào)酬主要是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，報(bào)酬的高低主要以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，以工作的性質(zhì)即工作所需的技能和復(fù)雜程度為依據(jù)，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大所得到的報(bào)酬越多，工作的條

7、件越差、環(huán)境越艱苦，得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)越多，完成工作所需知識(shí)和技能的要求越高得到的報(bào)酬也相應(yīng)的有所增加以體現(xiàn)內(nèi)部的公平。2外部的公平強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的薪酬水平和其他組織的薪酬水平具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，但其核心競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)如不能吸收人才挽留住人才，企業(yè)的生存和發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重的威脅，為保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪資應(yīng)略高于和最起碼的等于其他企業(yè)的薪資水平，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才的大量流失，一條重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)

8、中缺乏公平性。3員工自身的公平指組織中從事同樣的工作付出同樣努力的員工應(yīng)得到同樣的報(bào)酬，同時(shí)員工個(gè)人能力學(xué)識(shí)的升降在其薪酬中應(yīng)有所反映。一個(gè)好的彰酬設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)處處應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，對(duì)內(nèi)應(yīng)拉開員工之間報(bào)酬的差距，對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，公平性的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)組織的生存與發(fā)展越萬(wàn)方數(shù)據(jù)陽(yáng)管瑰創(chuàng)新“現(xiàn)代管瑯科學(xué).2004年第1期從公乎理論著固有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)翼小建摘:t:iW當(dāng)斯的公牛理論作為…種過(guò)程型的激勵(lì)理論，對(duì)企業(yè)建立具有激勵(lì)。

9、性的拼酬制成具有重有的指導(dǎo)意義，薪酬設(shè)計(jì)中的公平有三種形式:內(nèi)部的公平、外部的公平和自身的公平.本文探討了成閣閣有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中不必t現(xiàn)靠產(chǎn)生的Rt閣以及在薪酬設(shè)計(jì)中如何實(shí)現(xiàn)心平.、關(guān)鍵詞:公平就訟，類型原網(wǎng)實(shí)現(xiàn)“IA公正F理論是由望在國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家亞當(dāng)以換取心理上的公平感。如果報(bào)酬過(guò)銜，筑工整么安自傷斯在本世紀(jì)ω年代提出，又稱為社會(huì)比較現(xiàn)論。公平理論魯，要么更加努力工作以換取心瑯上平衡，瓊種薪酬設(shè)計(jì)作為一種過(guò)程ll!l激

10、勵(lì)理論，對(duì)于企Jlk激勵(lì)機(jī)制的建立具有都不能真庶的反映員工的實(shí)際好動(dòng)產(chǎn)出，對(duì)企業(yè)的睡體發(fā)意要的作用。而組織的薪酬體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提取展不利。組織的黨爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有不可替代的作用，薪酬的設(shè)計(jì)是組織的人力資源管理中最鱉婆也是最復(fù)雜的一環(huán)，→個(gè)良好的具有激勵(lì)傲的薪酬設(shè)計(jì)必須3自循的最幸去本的一條原則就是公平。一、亞當(dāng)斯的公平理論公平現(xiàn)論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了貢獻(xiàn)并取得了報(bào)酬以后，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)景，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相

11、對(duì)簸。因此，他要進(jìn)行樹種比較來(lái)確定自己所撥撥酬是沓合理，比較的結(jié)柴將直接影響今后工作的積極性。個(gè)人對(duì)工作的資獻(xiàn)即體力和腦力的消耗，但捅技術(shù)水平、綠駿、智慧和工作態(tài)度，而他所得的報(bào)酬既包括物質(zhì)方商的又包括精神方面，如:工資、獎(jiǎng)金、津貼、職務(wù)的升遷、名譽(yù)、地位等。報(bào)酬對(duì)人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的!J.理需求，而且混過(guò)工作的報(bào)酬人們可以知道自己夜某…段時(shí)期工作的成果及自己得到組織的認(rèn)可和承認(rèn)的程度以獲得心理上的滿足，而這種滿足取決人

12、們對(duì)公平的認(rèn)識(shí)，即取決與人們對(duì)報(bào)酬公平與沓的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)既有橫向的評(píng)價(jià)也有縱向的評(píng)價(jià)，所謂橫向的比較報(bào)員工以自己的親威、朋友、同事、同行業(yè)的職業(yè)棟撤作為參照物的比較，而縱向的比較是他以自己以前做過(guò)的工作或擔(dān)任過(guò)的角色作為比較的依據(jù)。通過(guò)比較筑工獲得公平與否的感覺(jué)從而決定自己的投入.而企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員最大的職能就是保證員工的投入和產(chǎn)Ifl基本保蠟…致，減少1l工的不公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，不公平感主要褒現(xiàn)為兩種形式.一是報(bào)酬過(guò)低，二

13、是報(bào)酬.tt離。.f當(dāng)斯將職工產(chǎn)線公平一一不公平的具體過(guò)草草建烹了~個(gè)模瓢，ep公平關(guān)系方糧式.見下閡。從公平模式我們可知公職是一種平衡的狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或者過(guò)低都會(huì)使人產(chǎn)生心頸上的緊張和不安，從而采取行動(dòng)以消除或減少心瑯上的不公平感，如果報(bào)酬過(guò)低會(huì)使人們通過(guò)囪我安慰法、消極愈二E法或者干脆辭職另謀高就一68一OA1lA吁:OBIIB不公事(報(bào)酬較低)f氣?一飛增加給果減少投入滿囂行為沒(méi)有改坐)減少結(jié)果增加投λ‘ii:O(outcome骨

14、動(dòng)成果和報(bào)酬)l(input投入和賞獻(xiàn)).二、黯酬設(shè)計(jì)中公平的類型旦將公平王理論成用于企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)可得到二三種形式的公平:內(nèi)部的公平、外部的公平和員工商身的公平。1.內(nèi)部的公平指決定筑工的報(bào)酬主J真是很館員工的工作表現(xiàn)，報(bào)酬的高低主要以工作的內(nèi)容為慕礎(chǔ)，以工作的做質(zhì)即I.作所需的技能和復(fù)雜糠庶為依據(jù).一般來(lái)說(shuō)，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織總體陰棟的貫獻(xiàn)越大所得到的報(bào)酬耀多，工作的條件越盔、環(huán)境越艱苦，得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)越多，完成工作所需知識(shí)和技能的要求越

15、高得到的報(bào)酬也相庶的有所增加以體現(xiàn)內(nèi)部的公平。2.外部的公平強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的薪酬水平和其他組織的薪酬水平具有較大的黨爭(zhēng)力，當(dāng)前企業(yè)的黨爭(zhēng)激烈，但其核心競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)k人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)如不能吸收人才挽網(wǎng)技人才，企業(yè)的生存和發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)童的威脅.為保排企業(yè)的究爭(zhēng)力，企業(yè)的哥哥資應(yīng)略高于和燒起碼的穗子其他企業(yè)的薪資水年，當(dāng)前~有企業(yè)人才的大:1:流失，一條且重要的原闕就在于企業(yè)技薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平傲。3.員工自身的公平報(bào)組織中從事同樣的工作付出

16、同樣努力的員工應(yīng)得到同樣的報(bào)酬，同時(shí)員工個(gè)人能力學(xué)識(shí)的升降在it薪酬中應(yīng)有所反映。一個(gè)好的敦酬設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)處處成體現(xiàn)公平的原則，對(duì)內(nèi)應(yīng)拉開員工之間報(bào)酬的~底，對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，麗刺激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，公正F性的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)組織的生存與發(fā)展越來(lái)越重要。三、薪酬設(shè)計(jì)中不公平感產(chǎn)生的原因公平性的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)具有重要的作用，但在我國(guó)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，公平的薪酬設(shè)計(jì)不是一種普遍的現(xiàn)象而只是一種偶然的現(xiàn)象，造成這種尷尬現(xiàn)象的原因是多種的。1平均

17、主義的“大鍋飯”的心理是產(chǎn)生不公平的最主要的原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平和所謂的調(diào)動(dòng)員工的積極性，掩飾實(shí)質(zhì)上的“分配不公”和對(duì)員工積極性的極大破壞，這是一種獎(jiǎng)瀨罰勤的現(xiàn)象，遏止了員工的首創(chuàng)精神，必然導(dǎo)致無(wú)效率和組織目標(biāo)的難以達(dá)成。與平均主義相對(duì)應(yīng)的另一種極端模式是收入上的極端懸殊，甚至超過(guò)了必然的限度，這引起員工的不滿和積極性的減低，企業(yè)中人際關(guān)系的緊張，企業(yè)效益的下精，嚴(yán)重的會(huì)引起企業(yè)的瓦解。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過(guò)程

18、中，由于體制、法律和其他各種機(jī)制的不健全，這種分配不公應(yīng)越來(lái)越引起人們的重視。2需求層次的遞增性也是產(chǎn)生不公平的重要原因，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論人的需求從高到低依扳為生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這些需求由高到低依次排列，當(dāng)?shù)偷男枨蟮玫綕M足后又會(huì)產(chǎn)生高的需求，所以人的需求是無(wú)止境的，特別在當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種思想進(jìn)行碰撞，生產(chǎn)資料是共有制為基礎(chǔ)的多種所有制共處，一個(gè)人如不能對(duì)自身有～個(gè)清醒的

19、認(rèn)識(shí)，很難把握住方向，容易產(chǎn)生攀比心理，國(guó)有企業(yè)的員工和三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的員工相比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工和高科技行業(yè)的員工相比，心理上的不公平感由然而生。3管理者官僚主義的作風(fēng)。由于長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制之下管理者高高在上，不能面向群眾，深入基層了解情況，與職工缺乏溝通，不能對(duì)員工的實(shí)際成績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。在對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)無(wú)量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑經(jīng)驗(yàn)，憑主觀感覺(jué)定報(bào)酬，這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡造成人為的不公平，挫傷了

20、員工的積極性和主動(dòng)性。另外由于管理者的貪污受賄、以權(quán)謀私、權(quán)錢交易和任人為親而讓員工感到不公平的現(xiàn)象也非常普遍。四、實(shí)現(xiàn)公平的薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)中公平是如此的重要，但怎樣才能做到公平公平的度是在哪里，這一直是人們爭(zhēng)論不休的問(wèn)題。1將報(bào)酬、投入量化是一種可行途徑也是正確實(shí)行公平原則的必由之路。這里所晚的量化，既有數(shù)字上的，也有心理上的，具體的有指標(biāo)量化、示范量化、換位量化三種方式。指標(biāo)量化，即選取若干相互獨(dú)立的指標(biāo)，組成有機(jī)關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，

21、規(guī)定各個(gè)指標(biāo)的測(cè)試辦法以及忙總法則，對(duì)公平理論的報(bào)酬尤其是投入量作出客觀判斷。企業(yè)操作人員的計(jì)件工資、管理人員的指標(biāo)加權(quán)測(cè)分評(píng)估，用的都是這種辦法。示范量化主要通過(guò)知識(shí)型員工的示范作用，無(wú)可爭(zhēng)辯地證實(shí)了商質(zhì)量勞動(dòng)投人的巨大效益，高報(bào)酬理所當(dāng)然。這種方法雖運(yùn)用心理學(xué)的原理，卻簡(jiǎn)單易行，且行之有效，使員工心安理得地繼續(xù)干本行。換位量化是讓員工進(jìn)行換位思考的方法換取公平感，解釋了看似分配不公的表象，低收人者由此獲得了心理平衡。2職務(wù)分?jǐn)睾蛡€(gè)人

22、績(jī)效考核也是在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)公平性的一條重要的原則，它給每個(gè)員工提出了一個(gè)抽象的“參照人”即系統(tǒng)參照人。員工無(wú)須與實(shí)際的他人進(jìn)行比較，而是對(duì)照自己職務(wù)分析中的職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等來(lái)衡量自己的成果’訶整和控制自己的行為，達(dá)到一種滿意的狀態(tài)。職務(wù)分析是收集與工作有關(guān)的重要信息，并對(duì)某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、權(quán)限、報(bào)酬加以詳細(xì)說(shuō)明，即制定職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)方法。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。職

23、務(wù)分析作為系統(tǒng)參考人的效果還需要個(gè)人績(jī)效考評(píng)來(lái)保證。如果某員工長(zhǎng)期達(dá)不到職務(wù)分析內(nèi)容的要求，而沒(méi)有任何來(lái)自企業(yè)管理者的反應(yīng)，必將使其他員工懷疑系統(tǒng)參照人的真實(shí)性和權(quán)威性，從而產(chǎn)生不公平感。個(gè)人績(jī)效考核就是人力資源部門根據(jù)職務(wù)分析中的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核，并對(duì)員工績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作，同時(shí)給管理者提供獎(jiǎng)罰和培訓(xùn)依據(jù)。3同時(shí)薪酬設(shè)計(jì)中的公平只能是相對(duì)而不可能的絕對(duì)的公平，因此要想實(shí)現(xiàn)公平，一個(gè)重要的途徑就在于建立

24、較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實(shí)現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動(dòng)中形成的共同價(jià)值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為本”的文化理念，它通過(guò)企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，來(lái)使公司企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工與公司同呼吸共命運(yùn)。如果員工缺少奉獻(xiàn)精神，沒(méi)把自身目標(biāo)同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，麗是片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人報(bào)酬，個(gè)人收益最大化、盲目的攀比心理和不切實(shí)際的需求，背離了組織財(cái)富最大化這個(gè)根本。良好的企業(yè)文化則能讓員工意識(shí)到

25、個(gè)人收益是建立在組織的良性發(fā)展的基礎(chǔ)上舶。大家共同努力把蛋糕做大個(gè)人期望才能實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個(gè)具有激勵(lì)性的體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計(jì)不是一蹴而就的事，需要耐心細(xì)致的工作和實(shí)事求實(shí)的精神。但其根本來(lái)說(shuō)在于要以人為本實(shí)行人奉主義的管理。參考文獻(xiàn)：1亞當(dāng)斯(JsAdams)工資不公平對(duì)I作質(zhì)量的影響商務(wù)出版社，19652戴昌鈞人力資源管理南開大學(xué)出版社，200L3王悅，周長(zhǎng)群公

26、平理論在薪酬管理中的應(yīng)用科技與管理，2002，(I)4尚春公平理論在企業(yè)激勵(lì)中的應(yīng)用中國(guó)電力企業(yè)的管理，2000，(6)(作者單位：南京大學(xué)政治與行政管理學(xué)系)一69萬(wàn)方數(shù)據(jù).20041期.現(xiàn)代管頸科學(xué)翩苦苦罷里創(chuàng)新來(lái)越重要。三、哥哥酬設(shè)計(jì)申不公平串串戶紋的原因公平傲的新酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)具有藍(lán)臻的作用，但在我國(guó)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，公平的薪酬設(shè)計(jì)不是一種普遍的現(xiàn)象而只是一種偶然的現(xiàn)象，造成這種尷尬現(xiàn)象的原因是多種的。1.平均主義的“

27、大鍋飯“的心理是產(chǎn)生不公平的最主要的原因，平均主義以袋窗上的合臻、公正、公平和所淌的調(diào)動(dòng)員工的積極候，掩飾實(shí)質(zhì)上的“分配不公“和對(duì)員工積極傲的極大破壞，法是一種獎(jiǎng)嫩罰勤的現(xiàn)象，遏止了員工的首創(chuàng)精神，必然導(dǎo)致元效牟利組織目標(biāo)的難以達(dá)成。與平均主義相對(duì)應(yīng)的另一種極端模式是收人上的極端懸殊，甚:3!:超過(guò)丁必然的限度，這引起員工的不滿和積極憔的減低.f!l業(yè)中人際關(guān)系的緊張，眾jt效蓋在的下滑，嚴(yán)寰的會(huì)引起企業(yè)的瓦解。在計(jì)劃經(jīng)擠向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)

28、變過(guò)程中，由于體制、法律和其他各種機(jī)制的不健全，這種分配不公應(yīng)越來(lái)越引起人們的窺視。2.需求層次的遞增攸也是產(chǎn)絕不公平的素裹原因，根據(jù)馬斯諧的需求層次理論人的需求從高到低依次為生理衙求、安全需求、投交待求、地位和受人尊1:的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些是需求崩離別低依次排列.當(dāng)?shù)偷男枨蟮玫綕M足府又會(huì)產(chǎn)線高的需求，所以人的需求是無(wú)止境的.特別在當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種恩怨進(jìn)行碰撞，生產(chǎn)資料是共有制為基礎(chǔ)的多種所有制共處，一個(gè)人如不能對(duì)自身

29、有個(gè)清限的認(rèn)識(shí)，很難把提伎方向，睿易產(chǎn)~攀比心理，因有企業(yè)的員工和三資企業(yè)、私膏企業(yè)的筑工相比，傳統(tǒng)行業(yè)的筑工和高科技行業(yè)的員工相比，心理上的不公平感幽然附緣。3贊E盟者官僚主義的作風(fēng)。由于長(zhǎng)期以來(lái)我因處于計(jì)劃級(jí)濟(jì)的體制之下.管理者高高在上，不能麗向罪羊眾，深人基層了解情況，與職工缺乏銷i匾，不能對(duì)筑工的實(shí)際成績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。在對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)無(wú)激化的標(biāo)礁，完余憑經(jīng)E盤，5毛二E觀感覺(jué)定報(bào)酬，這使得員工的投入和產(chǎn)tfj之間嚴(yán)重的

30、失衡，滔成人為的不公平，挫傷了員工的積磁性和主動(dòng)性。另外由于管現(xiàn)者的貪將受賄、以權(quán)謀私、權(quán)錢交易和任人為親而J:1il.工感到不公半的現(xiàn)象也非常普遍。四、英現(xiàn)公平的黯酬設(shè)計(jì)哥哥酬設(shè)計(jì)中公平練如此的重婆.1!且怎樣才能做到公平.公平的質(zhì)是:哪泉，這一I量是人們爭(zhēng)論不休的問(wèn)煩。1.將報(bào)酬、投入.化是一種可行途徑也艇正確實(shí)行公職原因~的必由之路。這里所說(shuō)的量化，既有數(shù)字上的，也有心混上的，具體的有指標(biāo)黛化、示輯11段化、換位鍾化三種方式。指標(biāo)

31、古董化，即選lI!l.者干相Ji獨(dú)立的指標(biāo)，割成有機(jī)關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，規(guī)定各個(gè)指標(biāo)的測(cè)試辦法以及匯總法則，對(duì)公1“理論的報(bào)酬尤其是役入量作出客觀判斷。企業(yè)操作人員的計(jì)件工資、管現(xiàn)人員的指標(biāo)加權(quán)測(cè)分評(píng)估，閘的都是這種辦法。示范激化二E要通過(guò)知識(shí)lfl員工的示范作用，無(wú)可爭(zhēng)辯地證實(shí)了商質(zhì)量勞動(dòng)投入的阪大效益，商報(bào)酬E理所當(dāng)然Q這種方泌J運(yùn)用4二理學(xué)的原珊，卻簡(jiǎn)礙fLj善行，且行之有效，使員工心安理得地繼續(xù)于本行。換位主量化是J:1il.工避行

32、換位總考的方法換取公平感，解釋了看似分配不公的表象，低收入者由此挾得了心現(xiàn)平衡。2職務(wù)分析和個(gè)人績(jī)敷考核也是在薪酬設(shè)汁中體現(xiàn)公平性的…條重要的原則，它給每個(gè)員工提出了一個(gè)抽象的“參照人“即系統(tǒng)參照人e員工無(wú)須與實(shí)際的他人進(jìn)行比較，而是對(duì)照自己職務(wù)分析中的職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等來(lái)衡戴白己的成果，調(diào)壁和控制自己的行為，達(dá)到…種滿愈的狀態(tài)。職務(wù)分街是收集與工作有尖的主董事甚信息，并對(duì)某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技

33、能、稅限、報(bào)酬加以詳細(xì)說(shuō)明，即制定職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)方法。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析作為系統(tǒng)參考人的姓果還需要人績(jī)效海評(píng)來(lái)保證。如果某筑工長(zhǎng)期迫不到職務(wù)分析內(nèi)容的嬰求，而沒(méi)有任何來(lái)自企業(yè)管觀者的反應(yīng)，必將使其他員工懷疑系統(tǒng)參照人的真實(shí)性和權(quán)威性，從而產(chǎn)生不公平感。個(gè)人績(jī)效考核就是人力資源部門根據(jù)職好分析中的工作協(xié)準(zhǔn).對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核，并對(duì)1il.二E績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作，同時(shí)給管現(xiàn)者提供獎(jiǎng)罰和

34、城訓(xùn)依據(jù)。3.同時(shí)薪酬設(shè)計(jì)巾的公平只能是相對(duì)而不可能的絕對(duì)的公平，因此要想實(shí)現(xiàn)公平，一個(gè)道耍的途徑就在于建立較好的企此文化，企業(yè)k文化是企業(yè)員工群體在實(shí)現(xiàn)f此宗旨的活動(dòng)中形成的共肉價(jià)債觀、行為規(guī)范和思維方式，是…種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為卒“的文化理念.8通過(guò)企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的撒輸，來(lái)使公筒企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工與公司向呼吸共命運(yùn)。如果員工缺少意獻(xiàn)精神，沒(méi)把商身目標(biāo)同組織目標(biāo)銷合起來(lái)，而越片商強(qiáng)調(diào)個(gè)人報(bào)酬

35、，個(gè)人收益最大化、1!f闊的攀比心理和不切實(shí)際的需求，背離了組織財(cái)富般大化這個(gè)根本。良好的企業(yè)文化則能讓員工意識(shí)到個(gè)人收藏是建立在組織的良性發(fā)展的慕礎(chǔ)上的。大家共同努力把蛋糕做大.個(gè)人期望才能實(shí)現(xiàn)e革開酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理1:耍的一壞，對(duì)flik的~存與發(fā)展具有決定性的意義，假)個(gè)具有激勵(lì)性的體現(xiàn)公平現(xiàn)論的薪酬設(shè)計(jì)不是，.j藍(lán)而就的事，然要耐心細(xì)致的工作和實(shí)事求實(shí)的精神。且J:t根本來(lái)說(shuō)缸子要以人為本，實(shí)行人本主義的管理。都考文獻(xiàn)