試析基于公平理論對(duì)高職院校薪酬管理的思考

1、試析基于公平理論對(duì)高職院校薪酬管理的思考試析基于公平理論對(duì)高職院校薪酬管理的思考論文摘要：薪酬管理對(duì)高職院校發(fā)展有著積極的意義，但目前高職院校薪酬管理中存在的不公平性嚴(yán)重阻礙了教師的工作積極性，此文以公平理論為出發(fā)點(diǎn)研究了目前高職院校教師薪酬管理中的問題并尋求相應(yīng)對(duì)策。一、公平理論概念公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的.也稱社會(huì)比較理論，該理論側(cè)重于研究報(bào)酬多少與努力水平的關(guān)系，探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論指出，員

2、工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值即自己的實(shí)際收人，而且也關(guān)心自己收人的相對(duì)值即自己收人與他人收人的比例。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投人與收益的比例與別人的投人收益比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢而努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，隨之往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于減輕自己不平感的行動(dòng)，比如減少個(gè)人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。研究表明，不公平感絕大多數(shù)都

3、是由于經(jīng)過比較后認(rèn)為自己報(bào)酬較低而產(chǎn)生的。當(dāng)然，報(bào)酬過高時(shí)不公平感也可能產(chǎn)生，但往往持續(xù)不久。因?yàn)閱T工可以通過低估自己的報(bào)酬，或高估自己的投人而對(duì)比例進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，從而在自己心理上對(duì)上述報(bào)酬過高的不公平情況漸漸感到合理。二、高職院校教師薪酬管理中存在的不公平性力，消除外部不公平性。2.有效實(shí)行崗位聘任制，完善考核體系。在高職院校中加大崗位聘任制實(shí)施力度，以崗定人，以崗定薪，不同崗位要有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開薪酬差距。將教職工的工資收人

4、與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。使高職院校教職工感到學(xué)校內(nèi)部分配的公平性，消除內(nèi)部不公平感。3.提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，體現(xiàn)教師的能力與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性。以教師聘期內(nèi)崗位職責(zé)履職情況和崗位工作業(yè)績(jī)情況的全面考核結(jié)果作為確定每位教職工崗位績(jī)效工資等級(jí)歸屬的依據(jù)，確保每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度都與所聘崗位的績(jī)效掛鉤。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。只有做好了績(jī)效考核工作