芻議我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、１團(tuán)隊(duì)管理相關(guān)的理論基礎(chǔ)１１合作與競(jìng)爭(zhēng)理論１２人性假設(shè)理論和當(dāng)代西方激勵(lì)理論１３建設(shè)性沖突理論１４員工卷入理論２我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理存在的問(wèn)題分析２１團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制不夠完善２２團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)機(jī)制不健全２３團(tuán)隊(duì)選聘機(jī)制需要改進(jìn)這一理論認(rèn)為，人們?nèi)绻髯詾閼?zhàn)，認(rèn)為雙方目標(biāo)沒(méi)有關(guān)系，就會(huì)漠視他人福利或困難，對(duì)之袖手旁觀，組織也會(huì)一盤散沙，士氣低落；如果人們處于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，相互之間就會(huì)封鎖信息和資源，甚至相互攻擊和破壞。因此，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)形成共同目標(biāo)

2、和合作氣氛，在共同目標(biāo)下合作，人們會(huì)相互尊重，共享信息和資源，互相交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短。根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人性的研究，人性可分為四種：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人、復(fù)雜人。其中自動(dòng)人為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了可靠的理論基礎(chǔ)。自動(dòng)人認(rèn)為，人并無(wú)好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來(lái)，才能充分發(fā)揮出來(lái)，人才能感受到最大的滿足?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，人是有欲望和需求的，人的行為受到人的欲望和動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，只有滿足人的需要才能對(duì)人的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作

3、關(guān)系，但這并不意味著團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。不同目標(biāo)是形成高質(zhì)量決策的前提。只要團(tuán)隊(duì)真正形成了合作關(guān)系，人們就會(huì)坦誠(chéng)的交換意見(jiàn)，吸取對(duì)方意見(jiàn)中有價(jià)值的成分，在充分交流的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。所以，通過(guò)建設(shè)性沖突的處理，團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)更加認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的合作關(guān)系也更加鞏固。員工卷入理論是讓員工對(duì)那些關(guān)系到他們切身利益的決策發(fā)表意見(jiàn)，增加員工的自主化和對(duì)工作的控制程度。員工卷入的具體措施是實(shí)行員工參與決策和管理。人在組織中有決策權(quán)，就會(huì)更加

4、認(rèn)同組織的目標(biāo)，并積極主動(dòng)的去執(zhí)行決策。對(duì)于績(jī)效的理解，學(xué)者們主要有三種觀點(diǎn)：第一種是把績(jī)效看作結(jié)果。伯納丁（Ｂｅｒｎａｄｉｎ，１９９５）認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系密切”。第二種是把績(jī)效看作個(gè)體行為?？藏悹枺ǎ茫幔恚穑猓澹欤?，１９９０）指出，“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受到系統(tǒng)因素的影響”。第三種是把績(jī)效看作是素質(zhì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)性工作和知識(shí)型員

5、工給績(jī)效管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，更多的企業(yè)把員工的素質(zhì)潛能納入績(jī)效考核，不再僅僅認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。在管理實(shí)踐中，對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)可能是上述三種之一，更多的是對(duì)各種績(jī)效概念的不同程度的平衡。團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)機(jī)制包含企業(yè)和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面，下面將結(jié)合這兩個(gè)層次結(jié)合起來(lái)討論。培訓(xùn)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)向員工提供工作所需的知識(shí)和技能的過(guò)程；其終極目的是通過(guò)提升員工的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)

6、爭(zhēng)的加劇，為培育企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)及其團(tuán)隊(duì)不斷加大員工的培訓(xùn)投入，使員工的整體素質(zhì)有了一定的提升。但是，團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)機(jī)制仍不能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展需求。在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)過(guò)程中，總是存在著些問(wèn)題，比如，培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)的課程，培訓(xùn)效果評(píng)估等總是存在著些問(wèn)題。彼得德魯克（Ｐｅｔｅ：ＦＤｒｕｃｋｅｒ）指出：“我們必須學(xué)會(huì)這么一種建立組織的方式：若某人在某一重要領(lǐng)域具有一技之長(zhǎng)，就要讓他發(fā)揮這一特長(zhǎng)。我們不能一味拔高能力的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)期望管理者的績(jī)效，更不

7、能期望萬(wàn)能的天才來(lái)達(dá)成績(jī)效。”我國(guó)企業(yè)在管理團(tuán)隊(duì)成員選聘時(shí)，未能充分做到“用人之長(zhǎng)”，而是往往寄希望于“補(bǔ)人之短”。“補(bǔ)人之短”，在知識(shí)與技能方面通過(guò)培訓(xùn)等手段可以做到；在提高人的潛在素質(zhì)方面是非常困難的。在項(xiàng)目經(jīng)理的選聘上，公司有些高層管理者不能完全避免“近親繁殖”、“小團(tuán)體”等不良現(xiàn)象。建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)遵循以下人員配置原則：［１］［２］［３］［４］［５］芻議我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策王新安（中國(guó)石油物資滄州公司北京分部，

8、北京１００１０１）摘要：文章以團(tuán)隊(duì)管理理論研究為基礎(chǔ)，提出了我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的現(xiàn)狀及其在團(tuán)隊(duì)管理中存在的問(wèn)題，集中在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)選聘及團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等方面。運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)管理；績(jī)效考核；培養(yǎng)選聘；團(tuán)隊(duì)文化ＤＯＩ：１０３９６９／ｊｉｓｓｎ１６７１－６３９６２０１０１６０３０收稿日期：修回日期：作者簡(jiǎn)介：２０１０－０４－２２２０１０－０５－１９

9、王新安（１９６６－），男，漢族，河南新安籍，中國(guó)石油物資滄州公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。62中國(guó)西部科技２０１０年０６月（上旬）第０９卷第１６期第２１３期總（１）志同道合原則。（２）精簡(jiǎn)高效原則。（３）人才互補(bǔ)原則。（４）引導(dǎo)協(xié)調(diào)原則。對(duì)個(gè)體的績(jī)效考核技術(shù)可分為非系統(tǒng)化的和系統(tǒng)化的兩大類。關(guān)于非系統(tǒng)化的績(jī)效考核技術(shù)，目前許多企業(yè)正從或關(guān)注業(yè)績(jī)報(bào)告、或關(guān)注員工比較、或關(guān)注員工行為及個(gè)性特征、或關(guān)注個(gè)人績(jī)效合約、或關(guān)注特殊事件的技術(shù)等，

10、轉(zhuǎn)向全方位（３６０）的考核技術(shù)。關(guān)于系統(tǒng)化的績(jī)效考核技術(shù)，主要有：關(guān)鍵指標(biāo)法（ＫＰＩ）、平衡記分卡法（ＢＳＣ）、目標(biāo)管理法等，目標(biāo)管理法的導(dǎo)入較ＫＰＩ和ＢＳＣ難度小，在我國(guó)應(yīng)用較廣。而ＢＳＣ的思想方法在建立對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)比較有效。我國(guó)學(xué)者彭劍鋒教授提出的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)模型，從培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的核心基礎(chǔ)、操作層面、執(zhí)行環(huán)節(jié)的角度提供了可操作的系統(tǒng)解決方案。該模型包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。兩大核心是既要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與

11、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要高度重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。為了充分發(fā)揮培訓(xùn)工作在企業(yè)人力資源管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的作用，所有的培訓(xùn)工作都應(yīng)體現(xiàn)兩大核心的基本要求。三個(gè)層面是指模型被區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。制度層面包括了企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中的各種制度，如：課程開(kāi)發(fā)與管理制度、教材開(kāi)發(fā)與管理制度、師資開(kāi)發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用制度等。資源層涵蓋了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如：課程、教材、師資、場(chǎng)地、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)等。運(yùn)營(yíng)

12、層主要從實(shí)際操作的角度來(lái)闡明了企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作流程。四大環(huán)節(jié)給出了組織一次完整的培訓(xùn)活動(dòng)必須經(jīng)過(guò)的一系列程序步驟，既：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定（培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)等）、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。在這四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了培訓(xùn)活動(dòng)的有效性。對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，在努力提升四大環(huán)節(jié)上整體執(zhí)行力的同時(shí)，培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)成為改進(jìn)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。負(fù)責(zé)選聘團(tuán)隊(duì)成員的人員應(yīng)有良好的個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，具備良好的表達(dá)能力、觀察能力、

13、自我認(rèn)知能力、協(xié)調(diào)和交流能力以及專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能，具備廣闊的知識(shí)面，并掌握相關(guān)的人力資源選聘技術(shù)。避免在選聘過(guò)程中的心理誤區(qū)。選聘隊(duì)伍從整體上應(yīng)具備良好的能力組合；應(yīng)協(xié)調(diào)好隊(duì)伍中不同性別的比例、不同年齡的比例。選聘隊(duì)伍中既要有熟悉人力資源管理知識(shí)的人員，又要有熟悉選聘崗位相關(guān)業(yè)務(wù)的人員；既要有謹(jǐn)慎認(rèn)真的人員，又要有富于親和力甚至盛氣凌人（便于壓力測(cè)試）的人員。３完善我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的對(duì)策選擇３１完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制３２改進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)

14、機(jī)制３３完善團(tuán)隊(duì)的選聘機(jī)制ｏ參考文獻(xiàn)：［１］ＤｅａｎＴｊｏｓｖｏｌｄ，粟芳合作與競(jìng)爭(zhēng)理論的實(shí)驗(yàn)研究［Ｊ］管理世界，２００２［２］黃開(kāi)亮，姚景照論人性假設(shè)理論與團(tuán)隊(duì)管理［Ｊ］商丘師范學(xué)院學(xué)報(bào)，２００６，（１）：１３０～１３２［３］李丹福，包德堅(jiān)關(guān)于組織沖突管理的問(wèn)題［Ｊ］華東經(jīng)濟(jì)管理，１９９５［４］斯蒂芬Ｐ羅賓斯管理學(xué)［Ｍ］孫健敏，黃衛(wèi)偉，王鳳彬等譯北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００３63科學(xué)管理３２不同體質(zhì)健康學(xué)生體育行為上存在的差異及造

15、成差異的原因分析４培養(yǎng)、提高弱體質(zhì)組學(xué)生體育意識(shí)與體育行為的方法與手段他們?cè)隗w育行為方面也存在一定的不同，主要是：（１）具體參加體育鍛煉的情況，包括參加體育鍛煉的次數(shù)、每次進(jìn)行體育鍛煉的時(shí)間、每次進(jìn)行體育鍛煉的強(qiáng)度、參加體育鍛煉的頻率；（２）體育鍛煉的參與形式，參加體育鍛煉的規(guī)律性；與參加體育鍛煉有關(guān)問(wèn)題，包括組織與參加體育活動(dòng)的情況。造成這些差異的原因主要有以下幾種：對(duì)體育認(rèn)識(shí)不足；沒(méi)有掌握一定的體育技能；體育課教學(xué)內(nèi)容不符合大學(xué)生特

16、點(diǎn)，教學(xué)方法枯燥、單調(diào)；學(xué)校體育場(chǎng)地缺乏、體育設(shè)施陳舊、不完備；學(xué)習(xí)緊張、就業(yè)壓力大等。其中最重要的原因首先是對(duì)體育認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有形成正確的體育觀；其次是沒(méi)有掌握一定的體育技能，不會(huì)鍛煉。以上對(duì)不同體質(zhì)與健康學(xué)生進(jìn)行了體育意識(shí)與行為的分析，采取什么樣的方法、手段來(lái)改善這種狀況，使他們的體育意識(shí)、行為在大學(xué)階段得到培養(yǎng)和提高才是問(wèn)題的關(guān)鍵。對(duì)于客觀存在的原因應(yīng)該依賴于整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府對(duì)體育投資力度的加大以及體育運(yùn)動(dòng)的不

17、斷普及。而對(duì)于主觀因素的解決則要通過(guò)傳授和宣傳體育鍛煉的知識(shí)、方法，改變對(duì)體育的態(tài)度，不斷提高參與體育鍛煉的意識(shí)，具體應(yīng)從以下方面去實(shí)施：（１）培養(yǎng)、提高弱體質(zhì)組學(xué)生對(duì)體育的興趣：①把體育作為自身需要；②體驗(yàn)體育運(yùn)動(dòng)帶來(lái)的樂(lè)趣；③選擇適合學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法；④教師不斷提高自身的各種素質(zhì)，熱愛(ài)本職工作。（２）培養(yǎng)、提高弱體質(zhì)組學(xué)生的體育運(yùn)動(dòng)技能。（３）提高弱體質(zhì)組學(xué)生的體育理論知識(shí)水平。（４）為學(xué)生營(yíng)造良好的校園體育氛圍。參考文獻(xiàn)：