淺析我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策_(dá)陳莉萍

1、南京二機(jī)齒輪機(jī)床有限公司陳莉萍摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷壯大，當(dāng)前企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面還存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。本文分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)其存在的問(wèn)題提出解決方案。關(guān)鍵詞：企業(yè)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題對(duì)策淺析我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策▲▲一.當(dāng)前企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題1、團(tuán)隊(duì)成員能力素質(zhì)整體低下首先當(dāng)前我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)道德素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高，團(tuán)隊(duì)成員特別是項(xiàng)目經(jīng)理控制著項(xiàng)目巨大的財(cái)權(quán)、物權(quán)和事權(quán)。企業(yè)有

2、些管理團(tuán)隊(duì)成員主要是項(xiàng)目經(jīng)理不具備一定的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，一味地追求項(xiàng)目自身的經(jīng)濟(jì)利益，雖然滿(mǎn)足了項(xiàng)目自身一時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，卻嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的整體形象、整體利益。團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)參差不齊，盡管一些團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)驗(yàn)豐富，但是缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)。另外有一部分是從學(xué)校畢業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中選拔的，這部分團(tuán)隊(duì)成員專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)相對(duì)比較扎實(shí)，但是實(shí)際工程管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較為缺乏。其次，團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)機(jī)制不健全。培訓(xùn)并不僅僅是對(duì)員工技能與能力的培養(yǎng)，更是推動(dòng)組織發(fā)展、促

3、進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、改進(jìn)企業(yè)管理實(shí)踐與文化實(shí)踐的重要內(nèi)容。盡管A企業(yè)的團(tuán)隊(duì)不斷加大員工的培訓(xùn)投入，使得員工的整體素質(zhì)有了一定的提高，但是總體而言，其團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)機(jī)制仍然不能適應(yīng)實(shí)際需要。在培養(yǎng)方式上，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)多事采用工作輪換、見(jiàn)習(xí)、自我指導(dǎo)法等傳統(tǒng)的培養(yǎng)方法，無(wú)法滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性化需要。培訓(xùn)教師的專(zhuān)業(yè)性、針對(duì)性差。在培訓(xùn)過(guò)程中，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，輕視成員潛能的激發(fā)重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)。在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)組織的培訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)成

4、員缺乏主動(dòng)性，參與意識(shí)差。2、團(tuán)隊(duì)選聘和權(quán)責(zé)機(jī)制不完善當(dāng)前許多企業(yè)選聘團(tuán)隊(duì)成員的渠道是以?xún)?nèi)部招聘為主，一般只是組建大型項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)時(shí)，對(duì)個(gè)別緊缺的崗位進(jìn)行外部招聘，容易導(dǎo)致滋生裙帶關(guān)系，抑制個(gè)體創(chuàng)新，給企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展帶來(lái)不良的影響。另外，企業(yè)的選聘標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)出人員技能與崗位職責(zé)的匹配，人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的匹配和人員價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀匹配。另外企業(yè)的團(tuán)隊(duì)權(quán)責(zé)機(jī)制不明晰，尤其是在企業(yè)與團(tuán)隊(duì)之間、項(xiàng)目經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間的權(quán)利與責(zé)任不明晰，

5、越位和缺位現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，項(xiàng)目經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)成員的權(quán)責(zé)不對(duì)等，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的協(xié)同工作。企業(yè)和團(tuán)隊(duì)在對(duì)待授權(quán)這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的某些管理者權(quán)利心重，害怕失去對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的控制有些則不信任團(tuán)隊(duì)成員，甚至存在與團(tuán)隊(duì)成員爭(zhēng)功的心理。同時(shí)，也存在授權(quán)不清楚、不穩(wěn)定、越級(jí)授權(quán)、不充分授權(quán)等現(xiàn)象。不能做到因人而異進(jìn)行授權(quán)，不能很好地掌握授權(quán)的尺度。沒(méi)有形成授權(quán)的良好氛圍和與之相適應(yīng)的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化。3、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不完善當(dāng)前企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)

6、成員的激勵(lì)手段單一，對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)成員不能分別采取有針對(duì)性的措施。不善于綜合運(yùn)用薪酬管理體系、職業(yè)生涯管理和異動(dòng)升遷機(jī)制、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)、壓力激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)等多種激勵(lì)手段和措施。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員期望心理和公平心理的疏導(dǎo)有待改進(jìn)，當(dāng)成員的期望心理與現(xiàn)實(shí)情況反差較大，出現(xiàn)挫折感和失落感時(shí)，不能及時(shí)有效地加以疏導(dǎo)，有“爭(zhēng)名次、爭(zhēng)榮譽(yù)、爭(zhēng)獎(jiǎng)金”的現(xiàn)象發(fā)生當(dāng)成員的公平心理與現(xiàn)實(shí)情況反差較大時(shí)，忽視對(duì)其疏導(dǎo)，導(dǎo)致出現(xiàn)盲目攀比的現(xiàn)象。未能恰當(dāng)?shù)卦O(shè)立

7、獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，不能適當(dāng)?shù)乩_(kāi)實(shí)際效價(jià)的檔次，不能有效控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差。效價(jià)差忽高忽低，效價(jià)差過(guò)低，造成“平均主義”的現(xiàn)象發(fā)生效價(jià)差過(guò)高，會(huì)走向反面，使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生不公平、不公正的感覺(jué)。不注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)頻率、獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度，忽視發(fā)揮綜合效價(jià)。對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)頻率、獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度的運(yùn)用，缺乏靈活性和系統(tǒng)性。忽視激勵(lì)的及時(shí)性，導(dǎo)致不能給團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)的信息反饋、不能迅速地調(diào)動(dòng)成員的積極性不重視延時(shí)激勵(lì)，難以保證激勵(lì)的全面性和準(zhǔn)確性。實(shí)際操作中，忽視獎(jiǎng)勵(lì)

8、頻率、獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度的負(fù)相關(guān)關(guān)系?！?完善企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的措施1、積極提升團(tuán)隊(duì)成員能力素質(zhì)和改進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)機(jī)制由于知識(shí)與技能是個(gè)人素質(zhì)表象的部分，易于觀察、測(cè)量，也易于模擬與效仿，因而使團(tuán)隊(duì)成員具備或提高知識(shí)與技能水平，相對(duì)比較容易且富有成效。因此，團(tuán)隊(duì)可以綜合運(yùn)用培訓(xùn)、崗位輪換、調(diào)配晉升等多種管理手段和措施提高知識(shí)與技能水平。相對(duì)于知識(shí)與技能來(lái)講，素質(zhì)構(gòu)成要素中的潛在部分是難以改變的，也是難于后天培養(yǎng)的。團(tuán)隊(duì)成員和候選人員潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)

9、性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上是持久不變的，也是各不相同的。因此，在選聘團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要依據(jù)潛能素質(zhì)構(gòu)成要素中的潛在部分及知識(shí)與技能來(lái)挑選，再運(yùn)用相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)等管理措施。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)方面，企業(yè)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)活動(dòng)需要從整體進(jìn)行籌劃與實(shí)施，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，得到高層的支持又要考慮到團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯發(fā)展需求，提高團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性。在培訓(xùn)方法上，可以通過(guò)采用遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、多媒體培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、智能化輔導(dǎo)培訓(xùn)

10、系統(tǒng)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等新涌現(xiàn)的培訓(xùn)方法，滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性化的需求，通過(guò)采用冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)的自我管經(jīng)濟(jì)論壇57財(cái)經(jīng)界200912者，這就不能保證每個(gè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)主體都能實(shí)現(xiàn)自己的“利益最大化”。趨利避禍?zhǔn)侨藗兊谋灸埽谑怯械慕?jīng)濟(jì)實(shí)體為了獲取經(jīng)濟(jì)利益，假、冒、偽、劣，偷稅漏稅，損人利己，極大地?cái)_亂了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。其結(jié)果，經(jīng)濟(jì)主體獲得了一時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，而失去了長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)要在

11、競(jìng)爭(zhēng)中處于有利的地位，必須樹(shù)立正確的社會(huì)主義義利觀，將利益最大化和社會(huì)效益最優(yōu)化有效結(jié)合，不僅把企業(yè)看作經(jīng)濟(jì)組織，也要當(dāng)作社會(huì)組織企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)動(dòng)機(jī)，還肩負(fù)著社會(huì)責(zé)任和社會(huì)義務(wù)。世界上一切先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)都不是只講“經(jīng)濟(jì)利益最大化”單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而是將經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)與社會(huì)責(zé)任，即“義”和“利”統(tǒng)一起來(lái)的多目標(biāo)。（3）企業(yè)文化又有利于人與物的合理配置和利用。一般來(lái)講，資源配置有兩種不同的方式和手段:一是市場(chǎng)調(diào)節(jié)，二

12、是政府調(diào)節(jié)。這主要是指宏觀經(jīng)濟(jì)意義上的，而對(duì)企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，就不太適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的車(chē)間之間、班組之間、職能部門(mén)之間的關(guān)系不同于市場(chǎng)上各個(gè)商品生產(chǎn)者之間的關(guān)系，它們之間的關(guān)系不可能按市場(chǎng)機(jī)制的要求來(lái)運(yùn)作，也不可能像整個(gè)企業(yè)那樣按市場(chǎng)的信號(hào)來(lái)調(diào)整自己的行為。企業(yè)內(nèi)部如何配置資源以及不斷提高資源利用效率，要靠企業(yè)管理“硬”制度和企業(yè)文化的“彈性”功能。在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。人力資源既有人力數(shù)量的指標(biāo)，又有人力素質(zhì)的反映。在人

13、力素質(zhì)中，精神因素，即員工的工作積極性、創(chuàng)造性又是十分重要的。企業(yè)文化把尊重人、相信人、理解人作為它的中心內(nèi)容。在這種新的運(yùn)行機(jī)制下的企業(yè)，員工所受到的激勵(lì)與傳統(tǒng)激勵(lì)方法不同，不是強(qiáng)制性的，企業(yè)文化所起的激勵(lì)滿(mǎn)足人們對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需要，是通過(guò)企業(yè)文化氛圍的塑造，使企業(yè)每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展的獻(xiàn)身精神，對(duì)不正當(dāng)?shù)男袨橐部梢酝ㄟ^(guò)它的“軟”約束進(jìn)行調(diào)節(jié)。員工積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則又可使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感。企業(yè)文化的

14、凝聚功能，又使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等產(chǎn)生一種認(rèn)同感，協(xié)調(diào)的人際關(guān)系又使員工產(chǎn)生歸屬感。員工的積極性不僅使無(wú)形資源變成有形資產(chǎn)，而且又使其有效增殖，從而使人力資源及物質(zhì)資源得到有效配置和極大發(fā)展。（4）企業(yè)文化有利于企業(yè)家隊(duì)伍的形成和員工素質(zhì)的提高從一些企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)看，通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向和凝聚功能，容易造成就一個(gè)吸引人才的氛圍，使領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)本企業(yè)文化達(dá)成共識(shí)。四川成浦公司的左中和總經(jīng)理深有體會(huì)地

15、說(shuō):老總心里有一把火就能點(diǎn)燃員工，員工心里有一把火就能點(diǎn)燃社會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，但不是一切都是總經(jīng)理說(shuō)了算，總經(jīng)理也要認(rèn)同本企業(yè)文化，通過(guò)文化認(rèn)同來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理。對(duì)企業(yè)的每一分子，無(wú)論職位高低，責(zé)任的輕重，都要強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。一個(gè)企業(yè)若樹(shù)立了正確的崇高的共同價(jià)值觀念，就使企業(yè)成員以此來(lái)自我監(jiān)督、調(diào)節(jié)自己的行為，從而形成良好的素質(zhì)和盡職盡責(zé)的敬業(yè)精神。參考文獻(xiàn)：[1]何載福.貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思

16、想建設(shè)高品質(zhì)的企業(yè)文化[J].廣西經(jīng)貿(mào)2003(12):3941[2]張軍峰.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)文化的構(gòu)建[J].北方經(jīng)貿(mào)2003(2):4345[3]丁瑞蓮.企業(yè)的文化差異與跨文化管理戰(zhàn)略[J].商業(yè)研究2001(1):68[4]吳劍平.文化競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)模式[J].中外企業(yè)文化2001(7):56理等團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的技術(shù)與手段，有針對(duì)性地提高建設(shè)團(tuán)隊(duì)的核心能力。2、完善團(tuán)隊(duì)的選聘機(jī)制和權(quán)責(zé)機(jī)制首先是企業(yè)的高層管理者要高度重視選聘隊(duì)

17、伍的組建工作，組建選聘隊(duì)伍時(shí)，要遵循知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)等原則。努力選拔比較理想的選聘人員，按照合格的選聘人員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的培訓(xùn)。在選聘方式上，應(yīng)采用內(nèi)部選聘和外部招聘相結(jié)合的方式，采取適度更靈活的措施，適當(dāng)加大外部招聘的力度，吸引各類(lèi)需要的人才。選聘標(biāo)準(zhǔn)要明確崗位職責(zé)和對(duì)人員技能的要求，使之相互匹配要吸納、選聘合作性和互補(bǔ)性強(qiáng)的人員，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力要重視對(duì)人的職業(yè)道德的考察，要有利于選聘到個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配

18、的人員。通過(guò)關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法等手段來(lái)定義、界定關(guān)鍵勝任能力，并在選聘標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力設(shè)計(jì)合理的權(quán)重。團(tuán)隊(duì)工作的成效在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)整體與團(tuán)隊(duì)成員的積極性和主動(dòng)性，必須有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體及團(tuán)隊(duì)成員的職權(quán)范圍、被賦予的資源。充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員的積極性，需要建立完善的權(quán)責(zé)機(jī)制，需要進(jìn)行有效的授權(quán)。在建構(gòu)權(quán)責(zé)機(jī)制和授權(quán)時(shí)應(yīng)遵循信任原則、合理授權(quán)、量力授權(quán)、權(quán)責(zé)對(duì)等、逐級(jí)授權(quán)、授權(quán)與控制相結(jié)合等原則，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和制度建設(shè)等管理手段

19、幫助管理者克服在授權(quán)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，營(yíng)造授權(quán)的良好氛圍，積極建設(shè)能對(duì)有效授權(quán)提供強(qiáng)有力支撐的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化。3、完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核要遵循公開(kāi)與開(kāi)放、反饋與提升、定期化與制度化、可行性與實(shí)用性的原則，通過(guò)采用目標(biāo)管理法，進(jìn)行有效溝通，使上、下級(jí)員工一致認(rèn)同目標(biāo)，形成全員目標(biāo)管理，確定團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核的指標(biāo)和對(duì)個(gè)體層面績(jī)效考核的指標(biāo)，并明確團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重比例，運(yùn)用平衡記分卡的思想確定具體的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)團(tuán)隊(duì)

20、成員個(gè)人的績(jī)效考核可采用全方位績(jī)效考核，努力保證考核結(jié)果的客觀性。另外，在建立和完善團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要以動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的整和模型為總體框架，綜合運(yùn)用多種動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論，充分發(fā)揮各種理論的優(yōu)勢(shì)和它們之間的互補(bǔ)性。有針對(duì)性地運(yùn)用薪酬管理體系、職業(yè)生涯管理和異動(dòng)升遷機(jī)制、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)、壓力激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)等多種激勵(lì)手段和措施。將員工的長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)組合。恰當(dāng)?shù)卦O(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，有效控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差，針對(duì)具體情況，適時(shí)使用及