如何搞好人力資源管理

1、民營科技2009年第1期8181MYKJ人力資源檔案如何搞好人力資源管理劉麗平（雞西礦業(yè)集團有限責任公司東海礦工資科，黑龍江雞西158175）隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉，但是卻很少有人知道人力資源管理具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實，二者的范圍、功能、目標都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事

2、管理的功能多為行政性的業(yè)務，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實際上是一個決策型的服務部門。人力資源部的職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，同時，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，使人力資源成為企業(yè)的核心競爭力。搞好人力資源管理首先要進行職務分析。質(zhì)

3、量管理體系有各種各樣的活動，最典型的有管理活動、生產(chǎn)加工活動、檢驗活動、銷售服務活動等，這些典型的活動類型又可細化為具體的活動種類，如管理活動又可分為財務管理活動、生產(chǎn)管理活動、質(zhì)量管理活動等等。每一種類的活動又可細化為更具體的括動，直至細化為活動過程，顯然不同的活動對人員能力的要求不相同，為確定這種不相同的需求，一個企業(yè)人力資源管理者必須對企業(yè)的每個崗位和職位進行詳細的調(diào)查分析，通過進行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合，說明工作的

4、內(nèi)容、要求、責任及任職資格。在此基礎(chǔ)上形成職務說明書。為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)，職責范圍以及相應的獎懲制度，為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。如果沒有合適的職務說明書，人員的招聘與甄選、培訓與開發(fā)、工資薪酬與福利措施的制定、績效評估與考核就無法開展工作，就是做了，也是空中樓閣，解決不了實際問題。因此職務分析是人力資源管理的第一步，也是核心工作。職務分析應隨產(chǎn)品質(zhì)量要求、工作負荷、引進新的管理模式等各因素的變化進行更新。其次是

5、建立完備的人力資源管理體系。在職務分析的前提下建立人力資源管理體系，明確工作職責范圍、能力要求。1人力資源規(guī)劃從管理過程看，雖然管理涉及到機、料、法、環(huán)等因素，但最根本的管理還是對人的管理，只有管好了人，人才能去管好物，否則物不會自動進入管理規(guī)范中，同時，對人的管理比對物的管理要復雜得多，因為管理者本身也是人，人的任何行為都是在心理控制之下完成的。因此，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織需求以及職務分析的要求，進行人力資源管理的規(guī)劃，去開展招

6、聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效評估與考核等工作，充分發(fā)揮所有員工的潛力，使他們在現(xiàn)有的崗位或今后可能調(diào)動的崗位上得到發(fā)展，這就人力資源管理為組織的遠景發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。2招聘與甄選依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的要求，實施招聘工作。招聘一般分為外部招聘和內(nèi)部競崗，一般原則上為內(nèi)部競崗。招聘計劃確定后，依據(jù)職務說明書，通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀的人才來應聘，最終在考核評價的基礎(chǔ)上，對應聘人員進行甄選和錄用。招聘工作要堅持公開

7、、公平、合理的原則。俗話說，十個指頭不一樣齊。任何組織即使招聘的員工是清一色的大學生，他們之間在世界觀、認識論、道德品質(zhì)、知識才能、心理特征、性格愛好等各個方面存在著極大的差異。組織應盡可能地選擇那些具有與組織精神、企業(yè)文化相吻合的個性特點的求職者，招聘到的人才一般是最合適的而不是最優(yōu)秀的，因為有可能會造成人力資源的浪費。如果人事部門與用人部門在選人問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。3培訓與開發(fā)IS09001：2000標準62明確

8、提出：組織應提供培訓或采取其它措施以滿足這些（即基于產(chǎn)品質(zhì)量的工作應是能夠勝任的）要求。人力資源管理與其它資源有很大的差異，它是一種可變化的資源，而且富有潛能，發(fā)掘得好會產(chǎn)生意想不到的效果。每個人的能力隨著工作經(jīng)歷的增加在不斷提高，但也隨著年歲的增長、社會的變化在衰退。因此，要保護人力資源使其發(fā)揮更大的效能，除了使用還要進行不斷的培訓。組織應適當考慮到工作崗位所需的條件、技能要求、科技的發(fā)展、標準與法規(guī)的變更、組織未來發(fā)展的需要以及組織

9、承擔新業(yè)務的需要，識別人員的能力及相關(guān)培訓的需要，做到人員的培訓和發(fā)展是對公司未來的一項投資。在人員受雇于公司的初期，人員已擁有使他們可在公司內(nèi)擔任較大責任的職務所必要的知識和技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，通過專業(yè)培訓確保人員在其整個職業(yè)生涯中能與其工作需要的改變和工作條件的提高同步發(fā)展。培訓應包括：專業(yè)技術(shù)知識和操作能力、管理技能和方法手段、溝通的技能、本組織未來發(fā)展的前途和戰(zhàn)略、顧客需求和期望、組織方針和目標、市場營銷、內(nèi)部的規(guī)章制度、企業(yè)文化

10、等。對人員的培訓和發(fā)展的目標是要成功地將人員的才能和興趣與公司及其工作部門的需要結(jié)合起來。因此，經(jīng)理應在必要時促成人員參與適當?shù)慕逃嘤柡桶l(fā)展課程并定期進行評審。使員工樂意和主動地參與這種持續(xù)教育的過程，有效地保留和擴大其工作機會。員工培訓一般分為內(nèi)部培訓和外部培訓，內(nèi)部培訓是指由企業(yè)相關(guān)部門對相關(guān)崗位的人員進行技術(shù)及技能的培訓，使員工在工作當中熟悉本部門的業(yè)務，提高自身的素質(zhì)，從而提高工作效率；外部培訓是指根據(jù)企業(yè)實際情況邀請專家到公

11、司進行相關(guān)培訓或派相關(guān)人員進行深造及短期培訓。如果培訓對員工能力提高作用不大，對組織業(yè)績改進影響很小，培訓就失去了意義。所以組織應及時測量和評價培訓的有效性，尋找開發(fā)新的培訓項目、改進培訓方式等。4薪酬與福利IS09001：2000標準622d要求：組織應確保員工認識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標做出貢獻。薪酬與福利指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻予以報酬，并激勵其工作積極性的過程。每個員工都有自己的

12、利益需求，而這種需求很可能與組織的目標不一致，因此，工資薪酬、福利措施必須面對這一現(xiàn)實，采取合適的手段，使員工的利益與組織的目標趨于一致，或者說使組織的目標與員工的利益需求更加協(xié)調(diào)、合拍，使員工意識到是自己的成績給組織帶來榮譽和發(fā)展。一方面，在崗位分析的基礎(chǔ)上，進一步對崗位的責任大小、復雜程度、勞動條件、工作繁重程度、崗位任職人員的素質(zhì)要求進行評價，在公司內(nèi)排序，即為崗位評價，崗位評價是確定崗位工資的依據(jù)。另一方面，公司通過崗位工作內(nèi)容

13、豐富化、崗位輪換等方式，激勵員工；但豐富化、輪換與注重效率之間有個度，有了崗位說明書和崗位規(guī)范，這個度把握起來就相對貼近多了。通過福利措施激勵員工是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。在一個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，不同的階段有不同的需求，簡單的說有兩個方面的需求即物質(zhì)和精神需求。因此企業(yè)要想留住人才，就需要根據(jù)員工的實際情況制定合理的福利措施，以滿足個人發(fā)展的需求。如果一個企業(yè)能很好的激勵員工，能給員工一個良好的工作環(huán)境和較大的發(fā)展空間，相信企業(yè)不會因

14、為員工的流失而發(fā)愁。5績效評估與考核組織應對員工的能力進行識別和評價。企業(yè)或組織對影響其業(yè)績的各項活動都十分關(guān)注，因此要選拔合適的人員來承擔這些活動，為了能有效地選拔，首先要對這些活動逐一進行識別，這就是前面說的職務分析。接著應對執(zhí)行這些活動的人員進行能力評價，找出差距與不足，持續(xù)改善，使人員達到要求。再次是抓好人力資源管理制度的實施。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，大多企業(yè)已經(jīng)重視人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，并且有的企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)

15、管理的核心制度。但是并不是有了這個（下轉(zhuǎn)38頁）摘要：搞好人力資源管理首先要進行職務分析，其次是建立完備的人力資源管理體系從以上兩方面討論了如何搞好人力資源管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；職務分析；建立體系民營科技2009年第1期3838MYKJ經(jīng)濟論壇思想就可以把人力資源管理的工作做好，只靠一腔熱血是沒有用的。目前有好多企業(yè)外請專家為企業(yè)制定一套人力資源管理方案，可是經(jīng)過實施，發(fā)現(xiàn)其中存在著很多問題，甚至有的實施不下去而中途夭折，結(jié)果把整

16、個企業(yè)弄的人心惶惶，沒有起到正面效應反而有了負面影響。實施人力資源管理制度，是績效和收入相掛鉤的制度，某種程度上也是一種無情的管理，這種制度與我國企業(yè)人情味比較濃的現(xiàn)象相抵觸，因此要實施人力資源管理制度需要員工從思想上徹底理解人力資源管理制度，并且認識到人力資源管理制度對個人的發(fā)展與公司發(fā)展的關(guān)系及重要性。新興事物出現(xiàn)時大多人都有抵觸情緒，只有不斷的培訓與接觸，使人們在思想上接受，貫徹人力資源管理制度才能有序進行，前提是這個人力資源管理

17、制度必須符合本企業(yè)的現(xiàn)狀。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。論知識經(jīng)濟條件下的會計理念及會計創(chuàng)新朱玉梁（七煤集團建設礦，黑龍江七臺河154600）當前，人類社會正在邁進知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，它是當今世界一種新的經(jīng)濟類型。知識經(jīng)濟作

18、為一種新的經(jīng)濟形態(tài)，它是以知識的生產(chǎn)和人的智力的充分發(fā)揮為支撐，以信息化和網(wǎng)絡化為基礎(chǔ)，通過持續(xù)、全面的創(chuàng)新，最合理、有效地利用資源，促進科技、經(jīng)濟、社會的和諧統(tǒng)一，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國際經(jīng)濟一體化的形成以及由信息技術(shù)推動的經(jīng)濟變革的迅猛發(fā)展，我們已經(jīng)進入了一個嶄新的經(jīng)濟時代?！敖?jīng)濟越發(fā)展，會計越重要”，會計也要面臨知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。1知識經(jīng)濟下的全新理念1.1面向未來的觀念。傳統(tǒng)會計采用的是一種面向過去的回顧型時

19、空觀。通過對過去業(yè)務活動的記錄和總結(jié)，對過去的業(yè)績和行為結(jié)果做出評價，并以此指導現(xiàn)時事務。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是現(xiàn)代信息技術(shù)的應用，人們的時空觀發(fā)生了質(zhì)的變化。人們逐漸認識到：過去和現(xiàn)在的夢想可能就是未來的現(xiàn)實，而誰能擁有創(chuàng)新的思維，誰就能把握未來。1.2動態(tài)時點觀念。1）現(xiàn)代信息技術(shù)對會計的影響。2）樹立動態(tài)時點觀。知識經(jīng)濟時代要樹立動態(tài)的會計觀，充分認識并接受動態(tài)變化中的風險因素，深刻領(lǐng)會風險與機會并存的客觀事實，建立新的風

20、險觀念，從動態(tài)角度對會計環(huán)境及會計要素項目進行評判，建立與之相應的會計理論體系和方法體系，實施時點為基礎(chǔ)的動態(tài)實時會計系統(tǒng)。1.3積極的風險觀念。知識經(jīng)濟時代是一個高風險的時代，風險伴隨著人類的一切活動，它無處不有，無處不在。面對日益增加的風險，忽視或逃避都不是辦法，應該通過積極的風險管理，有效地預測和控制風險。同時應該認識到風險是收益的孿生物，風險與機會總是并存的，逃避風險就是逃避收益。在知識經(jīng)濟時代，與作為中的風險相比，不作為將是另

21、一種更大的風險。因為不作為將會失去重要的機會和收益，而機會和收益的喪失也是一種風險。人有在承認風險的基礎(chǔ)上尋求對風險的最佳控制才是惟一正確的選擇。1.4網(wǎng)絡系統(tǒng)觀念。知識經(jīng)濟是以信息化和網(wǎng)絡化為基礎(chǔ)的，因此知識經(jīng)濟時代即網(wǎng)絡時代。網(wǎng)絡不僅僅是信息交流方式，而且是基本的社會組織形式。因此，網(wǎng)絡是知識經(jīng)濟時代的基本存在形式。多樣化的網(wǎng)上活動，將極大地改變我們的生活，也會改變會計的方方面面。在知識經(jīng)濟時代，會計系統(tǒng)設計、會計理論、會計方法體系

22、的構(gòu)建都必須以網(wǎng)絡系統(tǒng)觀念為基礎(chǔ)，做到會計系統(tǒng)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡化、會計理論網(wǎng)絡化、會計方法網(wǎng)絡化、會計信息網(wǎng)絡化，這是一個龐大的系統(tǒng)工程。1.5回歸財富重心觀念。會計學是一門對財富及其來源、構(gòu)成及變化進行計量，說明財富變化的趨勢及原因，并對一個組織或個體創(chuàng)造財富的能力進行估價及預期的科學。知識經(jīng)濟時代，無論有形財富或無形財富，知識信息已經(jīng)成為全球第一財富，成為比公司、工廠、機器、土地更為巨大和珍貴的財富。財富重心說擺正了會計的基礎(chǔ)；財富、資產(chǎn)一

23、體化，說明了會計資產(chǎn)的實質(zhì)；資產(chǎn)、損益一體化揭示了會計損益的真正意義；財富、資產(chǎn)、損益一體化，則使會計可以在靈活的報告形式中采用時點基礎(chǔ)，使會計從形式到內(nèi)容發(fā)生質(zhì)的變化。1.6可持續(xù)發(fā)展的觀念———綠色會計觀念。知識經(jīng)濟是可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展包含兩層意思：一是經(jīng)濟要發(fā)展；二是經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性2知識經(jīng)濟條件下的會計創(chuàng)新會計作為一種管理信息系統(tǒng)，其核心任務就是向投資者和債權(quán)人提供相關(guān)與可靠的財務信息，以幫助他們做出正確的決策（

24、決策有用論）。在知識經(jīng)濟條件下，歷史成本會計在提供相關(guān)與可靠的財務信息方面存在著上述弊端，需要進行較大的創(chuàng)新。2.1對相關(guān)無形資產(chǎn)實行資本化。在知識經(jīng)濟時代，無形資產(chǎn)正在成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動因素。從這個意義上講，給出基于價值創(chuàng)造的無形資產(chǎn)定義：無形資產(chǎn)是指由企業(yè)創(chuàng)新活動、組織設計和人力資源實踐所形成的非物質(zhì)形態(tài)的價值創(chuàng)造來源。鑒于無形資產(chǎn)在企業(yè)盈利過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，繼續(xù)采用歷史成本原則核算無形資產(chǎn)，特別是將企業(yè)自創(chuàng)的無形

25、資產(chǎn)進行費用化而不在企業(yè)的財務報表上進行反映，就不能準確地向投資者和債權(quán)人提供公司財務狀況和經(jīng)營成果的相關(guān)信息，甚至有可能誤導投資者和債權(quán)人。因此，對于無形資產(chǎn)特別是自創(chuàng)無形資產(chǎn)的會計核算需要進行改進。國際上使用的自創(chuàng)無形資產(chǎn)計價方法，大致可以歸納為三種：1）全額費用法，即將研究與開發(fā)費用全部作為期間費用，在發(fā)生時直接計入當期損益。2）全額資本法，即將研究與開發(fā)費用在發(fā)生期內(nèi)歸集起來，待開發(fā)成功并投入使用時列作無形資產(chǎn)，分期攤銷其價值。

26、3）成果決定法，即在研究與開發(fā)費用發(fā)生期內(nèi)，設置多欄式賬戶專門記錄其相關(guān)支出，最后按研究與開發(fā)活動的結(jié)果來決定采用何種處理方法。2.2以經(jīng)濟資產(chǎn)為基礎(chǔ)改造會計系統(tǒng)。諾貝爾獎得主弗里德曼曾指出“資產(chǎn)價值是由它可能產(chǎn)生的未來收益所決定的”。這種將資產(chǎn)視為企業(yè)對一項預期權(quán)益的權(quán)利的定義，使得資產(chǎn)的形成不再局限于傳統(tǒng)的法律形式或交易形式，而是將一切可能在未來給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源都包涵于“資產(chǎn)”的定義之內(nèi)。在這一“資產(chǎn)”定義的指導下，一些原來

27、在GAAP會計模式下難以計量的項目，包括知識創(chuàng)造系統(tǒng)、獨特的組織設計（如DELL以網(wǎng)絡為基礎(chǔ)的計算機直銷系統(tǒng)）、獨特的人力資源以及其他管理創(chuàng)新等可以給企業(yè)創(chuàng)造未來收益的項目，都可以并入會計的統(tǒng)一核算之中。這樣，以經(jīng)濟資源為基礎(chǔ)的會計系統(tǒng)可以將GAAP會計下許多難以計量的資產(chǎn)項目加以合理的計量，以向投資者和債權(quán)人提供更加相關(guān)的信息。2.3突出財務會計報告的及時性與充分性。知識的快速更新，加大了外部會計信息使用者的決策風險。而金融工具創(chuàng)新、

28、衍生金融工具的出現(xiàn)，更是加劇了經(jīng)濟的動蕩。為減少知識更新所帶來的決策風險，在保證會計信息真實性的基礎(chǔ)上，外部會計信息使用者必然要求進一步提高財務報告的及時性與信息披露的充分性。鑒于上述分析，為滿足外部會計信息使用者減少決策風險的需要，應對財務報告的及時性與充分性適當創(chuàng)新。這不僅涉及到財務報告本身結(jié)構(gòu)框架的改變，而且也導致了報告所依據(jù)的會計基礎(chǔ)理論的創(chuàng)新。在會計理論方面，提高及時性與會計分期假設有關(guān)，可考慮縮短報告的時間間隔，也可以根據(jù)業(yè)