寬帶薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的問題

1、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第3期●博士硬士論壇寬帶薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的問題摘要：寬帶薪酬作為一種適應(yīng)扁平化組織，并與學(xué)習(xí)型組織相配合的新型薪酬體系，因其對傳統(tǒng)的薪酬體系的太量突破，從上個世缸90年代出現(xiàn)到今天一直備受關(guān)注。然而，寬帶薪酬在突破傳統(tǒng)的同時也帶來相應(yīng)的一系列問題組擔(dān)在進(jìn)行這種薪酬制度改革的時候就應(yīng)譴注意進(jìn)行多方住改造。趨利避害讓寬帶薪酬真正成為組織實(shí)現(xiàn)騰飛的驅(qū)動力。關(guān)奠詞：寬帶薪酬組織扁平化工貴級別學(xué)習(xí)型組織中田分類號：F2241文

2、獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—491412004)03一015—02在經(jīng)濟(jì)壘球化的競爭當(dāng)中，企業(yè)必須要面對王走范固和置強(qiáng)競爭領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。除了在自身的贅洱整合、品牌塑造等方面，由于組織姑構(gòu)和人噩蛄構(gòu)的變化，在人員激勵方面，傳統(tǒng)的菥酬體系已經(jīng)受到了極大曲槌戰(zhàn)。為適應(yīng)變化的環(huán)境，20世紀(jì)90年代以后。在國際企業(yè)界興起了一股改造傳統(tǒng)薪酬模式的浪潮。寬帶薪捌就是其中一種將菥酬的模式從以職務(wù)為本，向以人為本的方向轉(zhuǎn)變。一、寬帶薪一體系的概述在過去

3、的幾十年中一些發(fā)達(dá)周末或跨國的套司嘗試過多種的薪酬制度體系的變革和探索，但是地大部分的改革只是在進(jìn)行技巧上的變革沒有觸噩到傳統(tǒng)薪酬制度的按心基礎(chǔ)，而寬帶薪酬則反映了薪酬指導(dǎo)思想的變化。寬帶薪酬體系從奉質(zhì)上來說是一種戰(zhàn)略性的薪酬支付結(jié)構(gòu)，這種薪耐的結(jié)構(gòu)將原來傳統(tǒng)的大量的工責(zé)級剮固定分成幾個所謂的“寬帶工資”，也就是達(dá)到減少工資級刺擴(kuò)大每級工貴幅度這樣一個目的。通過將復(fù)雜的傳統(tǒng)工費(fèi)等級簡化為有限的幾個屢次，寬帶薪酬改變了薪酬的基本思想，它使

4、員工們明白，個人發(fā)展比升職更為重要。寬帶薪酬這種支付休系目前已經(jīng)在圖外有了較廣的使用范圍，從大的跨國企韭、研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)到政府的各十部門郝在進(jìn)行璉革和嘗試。其中最著名的就是1BM公司在20世紀(jì)90年代進(jìn)行的改革，該公司把傳統(tǒng)的24個工資級別合并為10個浮動范圈更是的薪酬等級。每個薪酬等級的最高值與最低值之J可的區(qū)蚵變動比率達(dá)到100％或更高。通過這種改革，IBM漱活了企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)造、進(jìn)取意識和工作積韞性。與此同時，在美國的很多大學(xué)例

5、如杜克大學(xué)、俄蠻俄州立太學(xué)、威斯康辛大學(xué)等都進(jìn)行了寬帶薪酬的實(shí)施。一般說來。典型的寬帶薪酬體系一般有4～6個等級的薪酬衄別每個薪酬等毀的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能逮到100％～300％。而在傳統(tǒng)薪硎鈷構(gòu)中。同一職位等級上的薪酬浮動范隔通常只有30％～40％。在這種薪酬體系設(shè)甘中，員工車是沿著套司中惟一的薪酬等救層次垂直往上走；相反他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時閽里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中。他們在企業(yè)中的流動是以

6、橫向?yàn)橹鞯模瑔T工將隨著工作時間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績敷，他們斌能夠獲得更高的薪酬。這也就是說員工不鹽要為了獲得較高工資而努力往上級爬，而不管曼上的位王適不適合自己。實(shí)際上，這既減少了膺司因?yàn)楣陀貌缓线m的人而造成的成拳損失也使得員工能在自己擅長的領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展。目此，可以說寬帶薪酬是一種真正的鼓勵發(fā)揮自己優(yōu)勢的以人為本的薪酬制度。二、童帶薪礬的優(yōu)勢與企業(yè)傳坑的薪酬體系相比，寬帶薪酬體

7、系具有以下幾個方面的優(yōu)勢：1寬帶蘄酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)正目蓋受到太眾的歡迎扣認(rèn)可。寬帶薪酬已經(jīng)成功地在那些希望組織扁平化和減少姐織等級的大型的、多等級的組織中實(shí)施。例如。有十幾屢管理級別的組織可以借此消除四層擴(kuò)大剩下四層的工資范圍。讓每一十管理者進(jìn)入其中酌一層。這樣一束就可以有利于打破原有的多級別的組織臃腫層級，消除官僚作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的是活性和高效性。2利用寬帶薪酬，一個管理者可以更客易地激勵他的雇員擴(kuò)展其技術(shù)

8、和能力。這種結(jié)果時組織來說是很有利的，因?yàn)閾碛欣魧挿杭夹g(shù)和能力的員工對于組織在一個完奎高質(zhì)t而持續(xù)發(fā)展的環(huán)境中的成功是很關(guān)鍵的。相比較而言，傳統(tǒng)組織中的工作是范圍很窄而且專業(yè)化很高的。為了使員工能夠在薪酬和職責(zé)方面提升，他們不得不持續(xù)提高專業(yè)性技能。這樣，就產(chǎn)生了對寬領(lǐng)域技術(shù)的偏見。3寬帶_菥酬還有利于在紐每：內(nèi)部樹立一種正確面時工作和職位的現(xiàn)憊和風(fēng)氣，使姐織內(nèi)的員工能夠在一種平等的環(huán)境下進(jìn)行協(xié)作和創(chuàng)造。然而，盡管寬帶薪酬有眚這樣一些優(yōu)

9、點(diǎn)，但是面對寬帶薪酬這種斷的薪翻f支付方式，我們也應(yīng)誼保持清醒的認(rèn)識，田為它也套存在著一些問題。三、寬帶薪確所帶來的問是正是由于寬帶薪酬相時于原有的薪酬體系而言是帶有某種根本性的改變，那幺這種薪酬方式也就固然會沖破原有的已經(jīng)成型和被普遍認(rèn)可的一些觀念甚至帶來員工行為上和心理上的某些異常轉(zhuǎn)變。1減弱對工資的控制能力。工費(fèi)范圍提供了一個控制員工個人工資增長的機(jī)帝J，進(jìn)而時組織工資成本進(jìn)行控制。利用工貴范圍。員工的工資套在某一工責(zé)水平停滯，晗

10、非他們掌握了進(jìn)入下一個更高屠出的技術(shù)。而寬帶藏酬的引入，可能就奢使得工資的結(jié)構(gòu)不再具有對工費(fèi)時控制能力。田為在寬帶薪酬中有較南的工資上限，這就毒味著，更工進(jìn)行工責(zé)啦平的上升井不需要律隨著對更高晨挺技術(shù)的霉握。既然如此?？赡芫吞撞蛔匀坏匾龑?dǎo)員工減少對于更高晨次技術(shù)和能力掌握的積極性，使員工周步自封，這樣一皋必然也降低了組織的整體競爭力。這也是與寬帶薪酬的設(shè)計初衷相違背的。2雛護(hù)支竹公平的理憊套更田難。如果兩個員工在同一個工資帶中，做著相似

11、的工作，其中一個的工資是在譴竣剮的底端，另一名員工的工蚤是在最上端那么椎據(jù)寬帶薪酬的設(shè)計理念，顯然這兩個員工的工資水平相差是很尢的。那么如何泰公正評判速兩個員工的工資差呢也就_走說，如何束界定兩個凡的能力和對公司作出的貢獻(xiàn)是與他們的工費(fèi)時應(yīng)的而且工費(fèi)差也反映了這兩個員工的貢獻(xiàn)差呢如果一旦界定不清楚，就會引起支付歧視，在噩工之閹違成強(qiáng)烈的緊張氣氛嚴(yán)量破壞組織整體的團(tuán)隊(duì)精神。而在實(shí)際的組織寬帶薪酬的設(shè)計中，這種屬于同級而工資額差異很走的支付

12、的標(biāo)準(zhǔn)就更顯得微妙比較難以把握了。，3由于在寬帶工資中的工資艇刑少了很多，那么相應(yīng)地提井到更高工量縫別的可能性也就小了根多。然而，升蘞。實(shí)際上是很重要的。時于員工而言，被提升的次教往往與員工對于自我的職業(yè)發(fā)晨空閏緊密相連。被提拔的次數(shù)越多，越頻繁。員工往往兢會認(rèn)為自己的發(fā)展機(jī)會和前連奢慧好。自信心也會越強(qiáng)。這樣。員工也曼樂干繼續(xù)為原來的組織效力。并充分發(fā)揮自己的才干。這一點(diǎn)對于新員工尤其重要。有研宄表明，在職業(yè)早期的提升頻率與新員工的學(xué)

13、習(xí)曲鯉的坡度相關(guān)，還套增加他們對公司竹價值和對競爭者的吸引力。對新頁王來說，提升在為工貴的增長提供了平臺的同時，幫助他們的穩(wěn)定性。而在實(shí)施了寬帶薪耕之后，由于同一級耐的工貴水平柑差很走，這樣管夏者可能就蔓傾向于采用同叛工貴增長的努式，而非提拔的方式采竹員工的表瑰作出肯定。速樣一來很可能套使得替司管理者不自覺地放棄了“提升”這耙極為有用的刺器。4寬帶工貴套有可能使得工貴支付水平偏離市場的標(biāo)準(zhǔn)。由于寬帶薪斟的譴計理念15一萬方數(shù)據(jù)●博士碩士

14、論壇《經(jīng)濟(jì)師》2004年第3期(上接第14頁)發(fā)展的鼓勵政策，制定符合擔(dān)保投資運(yùn)作和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)成長的“游戲規(guī)則”，并按照“游戲規(guī)則”運(yùn)用政府以及動員社會相關(guān)力量對擔(dān)保投資活動和參與此項(xiàng)活動的各類主體實(shí)施監(jiān)管。4擔(dān)保投資業(yè)務(wù)的功能和作用在信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)中將日益上升。以擔(dān)保投資的方式來進(jìn)行創(chuàng)業(yè)投資相對風(fēng)險低、成本較低、融資較易；因此擔(dān)保投資將必然對民營企業(yè)的發(fā)展起到相當(dāng)大的推動作用，叉由于它溝通了項(xiàng)目市場與資金市場在成功的項(xiàng)目中擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)必

15、然將大獲其利，因此其功能和作用必將在信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)中迅速上升。但是要使以擔(dān)保投資來進(jìn)行的風(fēng)險投資得到落實(shí)，仍需要解決很多與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境相關(guān)的閩題。首先是市場環(huán)境市場環(huán)境的核心是信用，即如何建立信用擔(dān)保行業(yè)的信用體系。另外期權(quán)的問題、可轉(zhuǎn)換債權(quán)問題、優(yōu)先股的闊題以及員工持般的問題都應(yīng)盡快解決，最后還要在法制建設(shè)上能夠取得進(jìn)展。5擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)的規(guī)模和擔(dān)保投資項(xiàng)目的規(guī)模將向大規(guī)模運(yùn)作模式轉(zhuǎn)化。由于開發(fā)新技術(shù)的難度和風(fēng)險企業(yè)的高回報率，所以無論是

16、風(fēng)險企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者還是信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)，都對風(fēng)險企業(yè)的發(fā)展持樂觀態(tài)度。同時擔(dān)保投資對于擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)來說，并不是一錘子買賣，擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)要對自己投資的風(fēng)險企業(yè)提供管理、市場營銷等各個方面的咨詢和幫助，有利于風(fēng)險企業(yè)迅速、健康的發(fā)展。在風(fēng)險企業(yè)迅速發(fā)展的同時，擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)的規(guī)模必然也將越做越大，擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)將有更多的合伙人，因此能更有效地運(yùn)用更多的資金。同時擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)投資的項(xiàng)目數(shù)一16將會變小，因此在一個項(xiàng)目中可以投入更加大量的資金進(jìn)行運(yùn)作。6

17、戰(zhàn)略投資將進(jìn)人中國并與本土擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)共同開發(fā)并分享市場。中國加入世貿(mào)組織后為中國中小企業(yè)的發(fā)展提供了鬼好的機(jī)遇。同時，中國的盯、通訊和醫(yī)藥等領(lǐng)域繼續(xù)保持較高的增長率，這為國外投資機(jī)構(gòu)和戰(zhàn)略投資機(jī)構(gòu)介入中國的擔(dān)保投資市場提供了絕佳的進(jìn)入契機(jī)。一些大型產(chǎn)業(yè)化或跨國型企業(yè)，在原有市場趨于飽和和競爭日益激烈的情況下，積極尋找與公司戰(zhàn)略相吻合的投資機(jī)會。因此，將有越來越多的中外大企業(yè)充分利用其現(xiàn)有的資源如資金、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、及經(jīng)驗(yàn)不斷積極主動地在

18、中國進(jìn)行策略投資。預(yù)計今后幾年中，會有越來越多的中外產(chǎn)業(yè)化或跨國型大企業(yè)在中國成立戰(zhàn)略型投資機(jī)構(gòu)。由于這些企業(yè)具有技術(shù)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的天然優(yōu)勢，他們將成為中國擔(dān)保投資界不可忽視的一支生力軍。7專業(yè)的擔(dān)保投資人才的培養(yǎng)將成為業(yè)務(wù)開展能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于擔(dān)保投資具有高度的風(fēng)險性，因此對風(fēng)險控制的要求比一般投資更為嚴(yán)格。擔(dān)保投資是高度專業(yè)化的行為，需要由既懂技術(shù)又懂金融和管理的專業(yè)人員來進(jìn)行。而目前在我國，專業(yè)化的擔(dān)保投資機(jī)構(gòu)還不是很多，