試論企業(yè)的寬帶薪酬管理

1、隨著fF場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式“寬帶薪酬設(shè)計”正逐漸被導(dǎo)入企業(yè)。所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是企、眥將原來十兒甚至二十JL、三十幾個薪酬等級』土縮成幾個級別，但|司時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計中、員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能

2、力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報酬。寬帶薪酬突破了傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”的弊端從而引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗讓企業(yè)與員工雙贏。目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是圃窄帶薪酬管理模式。一，寬帶薪釀橫式所具有的優(yōu)點和I瑚z《一)寬帶薪酬模式所具有的優(yōu)點1、打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁

3、平化發(fā)展，并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性、創(chuàng)新性和對外部環(huán)境的適應(yīng)性，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范

4、圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力井在本職崗位上不斷提高績效就可以獲得相應(yīng)的報酬。3、有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化但是這種變化又使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作難度增加

5、，辛苦程度更高這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力以此來獲得更大的回報。(二)寬帶薪酬模式所具有的弊端：晉升困難、人際關(guān)系緊張、薪酬成本高1、寬帶薪酬設(shè)計的推廣會使得晉升成為一個比較困難的事情。例如，在某個公司一共有9個職級，原來排在第6個職級的員工要想晉升到第7個職級將是一件難度非常火的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級

6、多，所以員工要上一個職級就會比較容易，而寬帶薪酬可能是，員工一生可能就只在一個職級里面移動而不會晉升到另外一個職級。因為職級t升對一些員工來說是一個非常強(qiáng)的激勵，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)薪酬變化容易而晉升難的局面，也許，這將是一件爭很多員工感到沮喪的事情。2、寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，因而寬帶薪酬可能帶來的弊端與績效管理存在很大的關(guān)聯(lián)度。在寬帶薪酬體系中，每一個薪酬級別中工資浮動的范圍比較火，甚至同一崗位上或同一職

7、位級別上不同員丁之間的工資可能會有很大差別，盡管這是能力的不同所至，但如果績效管理做不到位，那些自認(rèn)為能力不比別人差的員工就會對管理的公正性、公平性、臺理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，從而不利于企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)和公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。3、在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資叫有更大的自由因而使用人力成本有剛能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結(jié)構(gòu)F，薪酬成本上升的速度比傳

8、統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快。二宣帶薪喇體，I在企業(yè)實際應(yīng)用時應(yīng)注■的問曩1、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)工資制度的選擇，必須能有效地融人企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。工資制度和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度將直接影響到企業(yè)績效。例如：同樣采用靈活度較高的薪酬體系，導(dǎo)致一些企業(yè)資產(chǎn)收益上升近兩個百分點而另一些企業(yè)卻出現(xiàn)了資產(chǎn)收益率降低的情況。寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)不宜采用。同時，寬帶薪酬體系的設(shè)計要隨著公司集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月上旬

9、刊(總第2“35期)、文＼陳文錦試諗企業(yè)的寬帶薪酬管理萬方數(shù)據(jù)戰(zhàn)略及發(fā)展階段的演變而做出相應(yīng)的調(diào)整，拓寬或緊縮帶寬，以適應(yīng)整體發(fā)展的需要。2、選擇局部寬帶薪酬以適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的需要實現(xiàn)薪酬多樣化。工作性質(zhì)對薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來說工作內(nèi)容較為獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績效水平和員工的工作滿意度。所H在實踐中，寬帶薪酬可

10、以部分的體現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的局部，選取那些適臺于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符臺寬帶薪酬實施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。3、雖然叫寬帶薪酬管理，但寬度要適度。不少人在說寬帶薪酬管理，就是說把20或30級，甚至40或50級壓縮到幾級。如果企業(yè)第一次就這樣使用寬帶薪酬管理，一定會出現(xiàn)不適應(yīng)癥。不同類型的企業(yè)寬帶薪酬管理是不同的，不能有一種定模。每一家企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的特點、行業(yè)

11、的特點、員工的特點，崗位分布的特點來決定自己的寬帶薪酬管理不要一味地效仿別人。4、為員工營造公平的機(jī)臺。寬帶薪酬實施是以績效評估為基礎(chǔ)的其公平性體現(xiàn)在兩個方面一是分配的公平性，表現(xiàn)在員工所獲得的報酬數(shù)量的比較二是程序的公平性雇員希望對績效評估標(biāo)準(zhǔn)清楚明了。由于寬帶薪酬帶來的員工工資浮動范圍的擴(kuò)大使內(nèi)部公平性問題更大的顯現(xiàn)出來員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加。在這個意義上寬帶薪酬強(qiáng)化了員工對組織公平管理的要求，組織在推行寬帶薪酬的同時要充

12、分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，提高績效考核的公平程度，使之符臺寬帶薪酬設(shè)計的目標(biāo)。簍團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月上旬刊(總第盈5期)5、要做好任職資格及工資評級工作。人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升這是寬帶薪酬模式的缺點。所以引人寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距限制平庸員工薪酬的上漲。也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的

13、無限制上漲。三寬帶薪酬管理模式的改進(jìn)1、企業(yè)員工有效刺激強(qiáng)度的差異性有效薪酬刺激強(qiáng)度，是指某一薪酬等級的薪酬差距與此薪酬等級薪酬區(qū)間的薪酬最低點的比值，亦即某一薪酬差距為此薪酬等級薪酬攝低點多少倍時，才能最大限度的刺激員工積極性或達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目的。在我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，薪酬刺激仍是激勵員工的一種有效手段，但根據(jù)邊際效用遞減原理，在企業(yè)中處于不周薪酬等級的員工對單位薪酬刺激的敏感程度是不同的，比如某飯店企業(yè)同時對企業(yè)所有員工均提薪2

14、00元，靴于部門主管的刺激強(qiáng)度要比對部門經(jīng)理的刺激強(qiáng)度要高的多。因此企業(yè)要想使所有員工的積極性都得到最大限度的發(fā)揮或達(dá)到預(yù)期目的，就耍區(qū)分和認(rèn)識到企業(yè)不同薪酬等級員工的薪酬刺激強(qiáng)度的差異性，并根據(jù)各薪酬等級員工的特征確定一個行之有效的薪酬差距，一般來講有效薪酬差距隨薪酬等級的提高而增大。2、企業(yè)應(yīng)充分利用和為企業(yè)員工提供抽象薪酬員工薪酬在廣義上來講一般由兩部分組成，一部分是由工資獎金福利等貨幣和實物形式表現(xiàn)的顯性薪酬，它主要包括由基本工

15、資獎金加班工資，股權(quán)分享等組成的貨幣薪酬和以各種保險(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。工傷保險)、住房公積金、旅游免費(fèi)午餐休假等組成的福利薪酬。男一部分則是由，如員工的工作環(huán)境企業(yè)聲譽(yù)工作場所的交通便利程度、企業(yè)所在地的消費(fèi)水平、工作的挑戰(zhàn)性、員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)情況等因素構(gòu)成的隱性薪酬即抽象薪酬：。抽象薪酬和顯性薪酬一樣椅成員王薪酬的重要組成部分，兩者相輔相成互為補(bǔ)充。同時在員工總薪酬一定帆情況下，互為消長。因此企業(yè)在確定員工薪酬的過程中應(yīng)該考

16、慮到企業(yè)員工所獲得的抽象薪酬的差異性，從而使企業(yè)能夠依靠由顯形薪酬和隱性薪酬組成的總薪酬而不僅僅是顯性薪酬來留住員工，同時也有利于那些能夠為員工提供較好的抽象薪酬待遇的名牌企業(yè)節(jié)約成本最大化企業(yè)的利益。3、薪酬等級和管理等級的交錯排列在企業(yè)的管理體系中最為重要的一個是作為企業(yè)命令，決策和實施途徑的企業(yè)管理組織系統(tǒng)。又稱企業(yè)的管理等級體系，再有就是作為促使員工積極性充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素的員工薪酬管理體系。又稱為企業(yè)薪酬等級體系。企業(yè)的薪酬等

17、級體系和管理等級體系是既相互關(guān)聯(lián)又相互獨(dú)立的兩大企業(yè)管理系統(tǒng)，它們彼此相互之間和自身節(jié)點之間的位置變化，構(gòu)成了當(dāng)今不同的薪酬管理體系。傳統(tǒng)的薪酬管理模式中薪酬等級與崗位等級、技能等級掛鉤，相互重臺。即使在寬帶薪酬管理模式下，雖然實現(xiàn)r管理等級和薪酬等級的交錯排列，但仍然沒有擺脫每一薪酬等級的薪酬最高點為其上一薪酬等級豹薪酬最低點階梯式排列的局限。企業(yè)中高層管理者仍然擁有薪酬的絕對優(yōu)勢。在改進(jìn)后的寬帶薪酬管理模式下，不但要強(qiáng)調(diào)管理等級和薪