對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)

1、企業(yè)員工的績(jī)效有兩個(gè)層次院其一袁員工的行為表現(xiàn)袁即員工在工作中表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌和工作效率曰其二袁員工的行為對(duì)部門堯企業(yè)績(jī)效的影響程度遙這兩個(gè)層次構(gòu)成員工的野績(jī)效組合冶遙美國學(xué)者雜怎澤葬灶孕援耘蚤糟澡藻灶和閱葬增蚤鑿暈援雜憎蚤灶棗燥則鑿的野績(jī)效組合冶模型根據(jù)管理層次和崗位將員工進(jìn)行分類袁將野個(gè)人表現(xiàn)冶與野行為影響冶按照員工所在管理層次和崗位進(jìn)行加權(quán)組合遙比如袁在對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的績(jī)效評(píng)價(jià)中袁野個(gè)人表現(xiàn)冶占圓緣豫袁而其行為對(duì)部門堯企業(yè)績(jī)效的影響則

2、占苑緣豫遙也就是說袁野個(gè)人表現(xiàn)冶與野行為影響冶有輕有重袁而具體權(quán)重應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況袁由員工所在的管理層次和崗位來確定袁并用百分比予以表示遙在確定了企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方向后袁應(yīng)對(duì)兩個(gè)層次分別做出評(píng)價(jià)遙在評(píng)價(jià)過程中袁關(guān)鍵是要處理好三種關(guān)系遙員援定量評(píng)價(jià)與定性分析的關(guān)系遙定量評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的績(jī)效做出量化的分析袁比如野完成了計(jì)劃工作量的愿園豫冶曰定性分析則是對(duì)員工的績(jī)效做出更深入的分析袁比如野為什么沒有完成計(jì)劃工作量冶遙定量評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)工

3、作曰定性分析則是定量評(píng)價(jià)的延續(xù)袁是將定量評(píng)價(jià)的成果直接轉(zhuǎn)化為管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)遙這就是定量評(píng)價(jià)與定性分析的基本關(guān)系遙正確處理這一關(guān)系是提升企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量的內(nèi)在要求遙筆者認(rèn)為袁要正確處理定量評(píng)價(jià)與定性分析的關(guān)系袁首先應(yīng)在定量評(píng)價(jià)與定性分析中找到一個(gè)合理的均衡點(diǎn)遙既要關(guān)注基礎(chǔ)工作袁也要做好后續(xù)工作袁特別是在定性分析過程中要找準(zhǔn)問題的根源袁以提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量遙其次袁必須做好參評(píng)人員的組織與挑選工作遙定性分析的難度和要求都高于定量評(píng)價(jià)袁

4、涉及到技術(shù)堯財(cái)務(wù)堯經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及人力資源管理的深層次分析袁因此必須挑選精通業(yè)務(wù)的人員遙最后袁發(fā)現(xiàn)問題后必須及時(shí)解決袁將績(jī)效評(píng)價(jià)工作的成果體現(xiàn)在管理效率上遙圓援內(nèi)部計(jì)量與外部計(jì)量的關(guān)系遙內(nèi)部計(jì)量指標(biāo)是指企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中對(duì)具體指標(biāo)設(shè)定的指標(biāo)值曰外部計(jì)量指標(biāo)是指企業(yè)所在行業(yè)堯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的類似績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)值遙前者是企業(yè)自己的定位袁是基本指標(biāo)曰而后者是市場(chǎng)定位袁是參照指標(biāo)遙如果企業(yè)不能正確處理內(nèi)部計(jì)量與外部計(jì)量的關(guān)系袁就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)可比

5、性降低袁削弱績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度遙筆者認(rèn)為袁可以通過采用野外部計(jì)量?jī)?nèi)部化冶的方式來處理兩者之間的關(guān)系遙具體地講袁企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中可以將指標(biāo)計(jì)量分為三個(gè)層次院第一層次為初級(jí)層次袁直接為內(nèi)部計(jì)量曰第二層次為中級(jí)層次袁以內(nèi)部計(jì)量為基數(shù)袁以本企業(yè)的水平與行業(yè)水平或者競(jìng)爭(zhēng)者水平的差距作為調(diào)整系數(shù)袁制定和外部計(jì)量相一致的指標(biāo)計(jì)量曰第三層次為高級(jí)層次袁在第二層次的基礎(chǔ)上根據(jù)市場(chǎng)預(yù)期再作調(diào)整袁得到最高水平的指標(biāo)計(jì)量遙在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

6、時(shí)袁每個(gè)計(jì)量層次同時(shí)使用袁使員工可以看到自己的績(jī)效水平與企業(yè)部門標(biāo)準(zhǔn)堯市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)之間的差異遙猿援成果衡量與動(dòng)因衡量的關(guān)系遙成果衡量是指利用利潤(rùn)堯市場(chǎng)占有率堯銷售完成額等指標(biāo)來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)曰動(dòng)因衡量是指用新產(chǎn)品的開發(fā)堯員工的培訓(xùn)度與培訓(xùn)成本堯顧客滿意度等指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效遙成果衡量體現(xiàn)了企業(yè)的短期利益袁而動(dòng)因衡量則體現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)期利益遙傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)較多地從短期利益的角度出發(fā)袁主要依據(jù)一些財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量員工績(jī)效

7、遙每個(gè)員工都有其自身的利益目標(biāo)袁對(duì)其利益目標(biāo)的保護(hù)及其利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成了每個(gè)員工參與企業(yè)活動(dòng)的動(dòng)力機(jī)制遙員工績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在成果衡量指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入動(dòng)因衡量指標(biāo)袁這樣可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步與市場(chǎng)融合袁增進(jìn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的能力遙另外袁績(jī)效評(píng)價(jià)是一種管理方法袁它的出現(xiàn)是為了對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與分析袁進(jìn)而給薪酬激勵(lì)提供科學(xué)可靠的依據(jù)袁因此績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與薪酬緊密聯(lián)系遙績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)的關(guān)系處理得是否恰當(dāng)袁直接關(guān)系到績(jī)效評(píng)價(jià)有效性的實(shí)現(xiàn)與薪酬激

8、勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)度遙如何正確處理績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)的關(guān)系呢鑰筆者認(rèn)為袁從根本上講就是要確?？?jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)在設(shè)計(jì)和執(zhí)行上的一致性遙企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)具有相關(guān)性堯可理解性堯可操作性與合理性遙所謂相關(guān)性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)必須和薪酬激勵(lì)的目標(biāo)保持一致袁兩者同時(shí)建立于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之上遙所謂可理解性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)必須在員工可理解范圍之內(nèi)袁否則即使績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)完美袁其有效性也會(huì)大打折扣遙所謂可操作性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該使員工感受到他們的行為可能

9、會(huì)影響到他們所能獲取的報(bào)酬遙所謂合理性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)選取和方案制定必須根據(jù)員工的實(shí)際情況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行袁衡量合理性的尺度就是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)薪酬激勵(lì)的作用程度袁而這顯然來自于管理實(shí)踐遙笫西南財(cái)經(jīng)大學(xué)侯甜甜楊麟對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)援財(cái)會(huì)月刊淵綜合冤窯源猿窯陰業(yè)務(wù)與技術(shù)窯陰企業(yè)員工的績(jī)效有兩個(gè)層次院其一袁員工的行為表現(xiàn)袁即員工在工作中表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌和工作效率曰其二袁員工的行為對(duì)部門堯企業(yè)績(jī)效的影響程度遙這兩個(gè)層次構(gòu)成員工的野績(jī)

10、效組合冶遙美國學(xué)者雜怎澤葬灶孕援耘蚤糟澡藻灶和閱葬增蚤鑿暈援雜憎蚤灶棗燥則鑿的野績(jī)效組合冶模型根據(jù)管理層次和崗位將員工進(jìn)行分類袁將野個(gè)人表現(xiàn)冶與野行為影響冶按照員工所在管理層次和崗位進(jìn)行加權(quán)組合遙比如袁在對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的績(jī)效評(píng)價(jià)中袁野個(gè)人表現(xiàn)冶占圓緣豫袁而其行為對(duì)部門堯企業(yè)績(jī)效的影響則占苑緣豫遙也就是說袁野個(gè)人表現(xiàn)冶與野行為影響冶有輕有重袁而具體權(quán)重應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況袁由員工所在的管理層次和崗位來確定袁并用百分比予以表示遙在確定了企業(yè)員工

11、績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方向后袁應(yīng)對(duì)兩個(gè)層次分別做出評(píng)價(jià)遙在評(píng)價(jià)過程中袁關(guān)鍵是要處理好三種關(guān)系遙員援定量評(píng)價(jià)與定性分析的關(guān)系遙定量評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的績(jī)效做出量化的分析袁比如野完成了計(jì)劃工作量的愿園豫冶曰定性分析則是對(duì)員工的績(jī)效做出更深入的分析袁比如野為什么沒有完成計(jì)劃工作量冶遙定量評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)工作曰定性分析則是定量評(píng)價(jià)的延續(xù)袁是將定量評(píng)價(jià)的成果直接轉(zhuǎn)化為管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)遙這就是定量評(píng)價(jià)與定性分析的基本關(guān)系遙正確處理這一關(guān)系是提升企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量的內(nèi)

12、在要求遙筆者認(rèn)為袁要正確處理定量評(píng)價(jià)與定性分析的關(guān)系袁首先應(yīng)在定量評(píng)價(jià)與定性分析中找到一個(gè)合理的均衡點(diǎn)遙既要關(guān)注基礎(chǔ)工作袁也要做好后續(xù)工作袁特別是在定性分析過程中要找準(zhǔn)問題的根源袁以提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量遙其次袁必須做好參評(píng)人員的組織與挑選工作遙定性分析的難度和要求都高于定量評(píng)價(jià)袁涉及到技術(shù)堯財(cái)務(wù)堯經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及人力資源管理的深層次分析袁因此必須挑選精通業(yè)務(wù)的人員遙最后袁發(fā)現(xiàn)問題后必須及時(shí)解決袁將績(jī)效評(píng)價(jià)工作的成果體現(xiàn)在管理效率上遙圓援內(nèi)

13、部計(jì)量與外部計(jì)量的關(guān)系遙內(nèi)部計(jì)量指標(biāo)是指企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中對(duì)具體指標(biāo)設(shè)定的指標(biāo)值曰外部計(jì)量指標(biāo)是指企業(yè)所在行業(yè)堯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的類似績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)值遙前者是企業(yè)自己的定位袁是基本指標(biāo)曰而后者是市場(chǎng)定位袁是參照指標(biāo)遙如果企業(yè)不能正確處理內(nèi)部計(jì)量與外部計(jì)量的關(guān)系袁就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)可比性降低袁削弱績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度遙筆者認(rèn)為袁可以通過采用野外部計(jì)量?jī)?nèi)部化冶的方式來處理兩者之間的關(guān)系遙具體地講袁企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中可以將指標(biāo)計(jì)量

14、分為三個(gè)層次院第一層次為初級(jí)層次袁直接為內(nèi)部計(jì)量曰第二層次為中級(jí)層次袁以內(nèi)部計(jì)量為基數(shù)袁以本企業(yè)的水平與行業(yè)水平或者競(jìng)爭(zhēng)者水平的差距作為調(diào)整系數(shù)袁制定和外部計(jì)量相一致的指標(biāo)計(jì)量曰第三層次為高級(jí)層次袁在第二層次的基礎(chǔ)上根據(jù)市場(chǎng)預(yù)期再作調(diào)整袁得到最高水平的指標(biāo)計(jì)量遙在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)袁每個(gè)計(jì)量層次同時(shí)使用袁使員工可以看到自己的績(jī)效水平與企業(yè)部門標(biāo)準(zhǔn)堯市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)之間的差異遙猿援成果衡量與動(dòng)因衡量的關(guān)系遙成果衡量是指利用利潤(rùn)堯

15、市場(chǎng)占有率堯銷售完成額等指標(biāo)來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)曰動(dòng)因衡量是指用新產(chǎn)品的開發(fā)堯員工的培訓(xùn)度與培訓(xùn)成本堯顧客滿意度等指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效遙成果衡量體現(xiàn)了企業(yè)的短期利益袁而動(dòng)因衡量則體現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)期利益遙傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)較多地從短期利益的角度出發(fā)袁主要依據(jù)一些財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量員工績(jī)效遙每個(gè)員工都有其自身的利益目標(biāo)袁對(duì)其利益目標(biāo)的保護(hù)及其利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成了每個(gè)員工參與企業(yè)活動(dòng)的動(dòng)力機(jī)制遙員工績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在成果衡量指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入動(dòng)因衡

16、量指標(biāo)袁這樣可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步與市場(chǎng)融合袁增進(jìn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的能力遙另外袁績(jī)效評(píng)價(jià)是一種管理方法袁它的出現(xiàn)是為了對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與分析袁進(jìn)而給薪酬激勵(lì)提供科學(xué)可靠的依據(jù)袁因此績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與薪酬緊密聯(lián)系遙績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)的關(guān)系處理得是否恰當(dāng)袁直接關(guān)系到績(jī)效評(píng)價(jià)有效性的實(shí)現(xiàn)與薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)度遙如何正確處理績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)的關(guān)系呢鑰筆者認(rèn)為袁從根本上講就是要確保績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)在設(shè)計(jì)和執(zhí)行上的一致性遙企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)具有相關(guān)性堯

17、可理解性堯可操作性與合理性遙所謂相關(guān)性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)必須和薪酬激勵(lì)的目標(biāo)保持一致袁兩者同時(shí)建立于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之上遙所謂可理解性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)必須在員工可理解范圍之內(nèi)袁否則即使績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)完美袁其有效性也會(huì)大打折扣遙所謂可操作性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該使員工感受到他們的行為可能會(huì)影響到他們所能獲取的報(bào)酬遙所謂合理性袁是指績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)選取和方案制定必須根據(jù)員工的實(shí)際情況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行袁衡量合理性的尺度就是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)薪酬激勵(lì)的