對人力資源開發(fā)與管理的思考

1、對人力資源開發(fā)與管理的思考任美萍摘要：改革開放以后，人才的競爭日益激人員的要求定、實施和控制的，但在工作過程中，管理烈，因此人力資源的開發(fā)和管理也逐漸受人力資源管理將人作為一種重要資源者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，到重視，也成為當前社會的一個熱點話題。加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)的發(fā)展起著能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意

2、圖。至關(guān)重要的作用，然而我國有相當一些企性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在著這樣要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟業(yè)預(yù)定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈和那樣的問題，如何有效地對人力資源進下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供行開發(fā)和管理已經(jīng)成為當今企業(yè)所面臨的協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)主

3、要問題之一。的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當?shù)亟鉀Q員服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有關(guān)鍵詞：人力資源；問題；對策工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的中圖分類號：F270文獻標識碼：A動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努具體目標。文章編號：CN43一1027／F(2012)01—024力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提(三)人力資源的開發(fā)與管理是促進社一02高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益

4、。會經(jīng)濟增長的重要手段作者：山西焦煤西山煤電馬蘭礦供應(yīng)科；(二)人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞山西，太原，030205展的內(nèi)在動力動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞一、人力資源開發(fā)與管理的重要性人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。動生產(chǎn)率提高，從而促進社會經(jīng)濟的快速這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有(一)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)管理息對收入分配決策的影響效應(yīng)。另外，被角度

5、考慮對決策的影響試屬于內(nèi)群體或者外群體也能夠作為調(diào)節(jié)變量影響社會比較的決策效應(yīng)。Bazerman，Loewenstein以及White的研究發(fā)現(xiàn)相比于收益較低但是平等的情況(自己500元／他人500元)，人們傾向于選擇更有誘惑力的最大化收益同時處于一個不公平占劣勢的地位的選項(自己600元／他人800元)。該研究還發(fā)現(xiàn)自我歸類可以調(diào)節(jié)以上的這種效應(yīng)，當他人屬于不同的群體時，被試更少做出利益最大化選擇。決策者與比較對象的人際關(guān)系也能夠調(diào)節(jié)

6、社會比較的決策影響效應(yīng)。Loewenstein、Thompson以及Bazerman的社會效用模型中同時考察了人際關(guān)系以及是否商業(yè)關(guān)系這兩個變量，發(fā)現(xiàn)兩者都調(diào)節(jié)了社會比較對效用的影響。在較差的人際關(guān)系或者雙方存在商業(yè)關(guān)系時，收益優(yōu)于他人帶來的效用更大，并且表現(xiàn)為遞增函數(shù)。Sohel在研究中發(fā)現(xiàn)人們在決策中關(guān)注他人損益結(jié)果的傾向是受到情境調(diào)節(jié)的，人們可能會為了降低不友善他人的效用而損失一部分自己的收益，或者為了提高友善他人的效用而損失自己

7、收益。三、未來的研究方向1選擇易得模型，從社會比較的認知024ENTREPRENEURWORLD以往的很多研究主要關(guān)注的還是決策相關(guān)理論的運用和檢驗，很大程度上忽略了社會比較領(lǐng)域的最新進展，這對于將兩種理論的融合與發(fā)展是不利的。為了更深層次的了解社會比較對決策影響的方方面面，未來的研究需要更多的引入社會比較最新的成果，比如Mussweiler的選擇易得性模型。該理論認為對比較目標的相似性檢驗選擇性地提升了與社會比較目標相似信息的可得性，

8、而不相似檢驗選擇性地增加了與社會比較目標不相似信息的可得性。這些選擇可得性信息影響了后續(xù)對比較目標評估，具體為相似性檢驗指向同化效應(yīng)，而不相似性檢驗指向?qū)Ρ刃?yīng)。將來的研究可以探討社會比較的同化效應(yīng)和對比效應(yīng)對風險決策的影響。2社會比較影響決策過程的調(diào)節(jié)變量許多研究發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對社會比較影響決策的調(diào)節(jié)作用。因而，我們可以考慮引進合作競爭這樣的人際變量，考察它的調(diào)節(jié)作用。Poppe和Valkenberg探討了被試在收益或損失框架以及是否

9、合作的關(guān)系中對自我他人收益結(jié)果的滿意度評價。發(fā)現(xiàn)在合作情境下結(jié)果與公平理論一致，收益框架下被試對公平情境最為滿意，其次是相對占優(yōu)的不公平，最后是占劣勢的不公平。而在不合作情況下，被試覺得公平和相對占優(yōu)一樣滿意。參考文獻：[1]FestingerLAtheoryofsocialcomparisonprocesses[J]HumanRelations，1954，7117—140[2]FehrE，SchmidtKMAtheoryoffairn

10、ess，competitionandcooperation[J]QuarterlyJournalofEconomics，1999，114(3)817—868r3]NeilsonWSAxiomaticreference—dependenceinbehaviortowardothersandtowardriskEJ3EconomicTheory，2006，28681—692[4]DavidSIntegaralrepresentationwi

11、thoutadditivity[J]ProceedingsoftheAmericanMathematicalSociety，1986。97255261J[5]TverskyA，KahnemanDAdvancesinprospecttheory：cumulativerepresentationofuncertainty[J]JournalofRiskandUncertainty，1992，5297—323(責任編輯：彭宇文)萬方數(shù)據(jù)對人為

12、資源開發(fā)與管理的思考摘要:改革開放以后，人才的競爭日益激烈，因此人力資源的開發(fā)和管理也逐漸受到重視，也成為當前社會的一個熱點話題。人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而我國有相當一些企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在著這樣和那樣的問題，如何有效地對人力資源進行開發(fā)和管理已經(jīng)成為當今企業(yè)所面臨的主要問題之一。關(guān)鍵詞:人力資源問題對策中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2012)0102402作者

13、z山西焦煤西山煤電馬蘭礦供應(yīng)科山西，太原.030205一、人力資源開發(fā)與管理的重要性(一)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)管理任美萍人員的要求人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員丁傘能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系?！侠淼靥幚砗萌伺c事的關(guān)系，確保人事匹配二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使

14、其和睦相處三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。(二)人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意閣。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目

15、標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。(三)人力資源的開發(fā)與管理是促進社會經(jīng)濟增長的重要手段人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高，從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有00000000000000000000000000000000

16、0000000000000000000000000000000000.000000000000000000000000000000.。息對收入分配決策的影響效應(yīng)。另外，被試屬于內(nèi)群體或者外群體也能夠作為調(diào)節(jié)變量影響社會比較的決策效應(yīng)。Bazerman.Loewenstein以及White的研究發(fā)現(xiàn)相比于收益較低但是平等的情況(自己500元他人500元).人們傾向于選擇更有誘惑力的最大化收益同時處于一個不公平占劣勢的地位的選項(自己600

17、元他人800元)。該研究還發(fā)現(xiàn)自我歸類可以調(diào)節(jié)以上的這種效應(yīng)，當他人屬于不同的群體時，被試更少做出利益最大化選擇。決策者與比較對象的人際關(guān)系也能夠調(diào)節(jié)社會比較的決策影響效應(yīng)。Loewenstein、Thompson以及Bazerman的社會效用模型中同時考察了人際關(guān)系以及是否商業(yè)關(guān)系這兩個變量，發(fā)現(xiàn)兩者都調(diào)節(jié)了社會比較對效用的影響。在較差的人際關(guān)系或者雙方存在商業(yè)關(guān)系時，收益優(yōu)于他人帶來的效用更大，并且表現(xiàn)為遞增函數(shù)。Sobel在研究中

18、發(fā)現(xiàn)人們在決策中關(guān)注他人損益結(jié)果的傾向是受到情境調(diào)節(jié)的，人們可能會為了降低不友善他人的效用而損失→部分自己的收益，或者為了提高友善他人的效用而損失自己收益。三、未來的研究方向角度考慮對決策的影響以往的很多研究主要關(guān)注的還是決策相關(guān)理論的運用和檢驗，很大程度上忽略了社會比較領(lǐng)域的最新進展，這對于將兩種理論的融合與發(fā)展是不利的。為了更深層次的了解社會比較對決策影響的方方面面，未來的研究需要更多的引入社會比較最新的成果，比如Mussweile

19、r的選擇易得性模型。該理論認為對比較目標的相似性檢驗選擇性地提升了與社會比較目標相似信息的可得性，而不相似檢驗選擇性地增加了與社會比較目標不相似信息的可得性。這些選擇可得性信息影響了后續(xù)對比較目標評估，具體為相似性檢驗指向同化效應(yīng)，而不相似性檢驗指向?qū)Ρ刃?yīng)。將來的研究可以探討社會比較的同化效應(yīng)和對比效應(yīng)對風險決策的影響。2.社會比較影響決策過程的調(diào)節(jié)變量許多研究發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對社會比較影響決策的調(diào)節(jié)作用。因而，我們可以考慮引進合作競爭

20、這樣的人際變量，考察它的調(diào)節(jié)作用。Poppe和Valkenberg探討了被試在收益或損失框架以及是否合作的1.選擇易得模型，從社會比較的認知關(guān)系中對自我他人收益結(jié)果的滿意度評024?ENTREPRENEURWLD價。發(fā)現(xiàn)在合作情境下結(jié)果與公平理論一致，收益框架下被試對公平情境最為滿意，其次是相對占優(yōu)的不公平，最后是占劣勢的不公平。而在不合作情況下，被試覺得公平和相對占優(yōu)一樣滿意。參考文獻z[1JFestingerL.Atheyofsoc

21、ialcomparisonprocesses[JJ.HumanRelations1954.7.117140.[2JFehrE.SchtKM.Atheyoffairness.competitioncooperation[J].QuarterlyJournalofEconomics.1999.114(3).817868.[3JNeilsonWS.Axiomaticreferencedependenceinbehavitowardothers

22、towardrisk[J].EconomicThey.2006.28.681692.[4JDavidS.Integaralrepresentationwithoutadditivity[J].ProceedingsoftheAmericanMathematicalSociety.1986.97.255261[5JTverskyA.Kahnem.Advancesinprospectthey:cumulativerepresentation

23、ofuncertainty[J].JournalofRiskUncertainty.1992.5.297323(責任編輯:彭宇文)利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。二、當前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與

24、管理存在的一些問題(一)績效考核激勵效應(yīng)弱由于企業(yè)中績效考核機制不完善，企業(yè)成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向，成員缺乏努力工作的積極性，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也正是因為企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密，造成了企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。(二)缺乏科

25、學和系統(tǒng)的培訓員工培訓是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業(yè)職工培訓的短期行為嚴重，并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓員工，員工培訓的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。三、人力資源開發(fā)與管理的對策(一)正確的人才招聘觀念1招聘之前制定計劃從目前大多數(shù)企業(yè)的情況來看，很多企業(yè)還沒有能力做好人力資源的規(guī)劃，但是在招聘之前至少需要有一個本次招聘的計劃，此計劃主要為：此

26、次招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)及其對應(yīng)聘者的要求。2對新招聘員工的培訓當前，很多企業(yè)新招聘的員工還有著較多的問題，主要可以表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在培訓方面安排較為隨意，沒有一個系統(tǒng)的部署；第二，在形式上沒有制定較為完善的文本，只是單純的進行一些說教；第三，在內(nèi)容上只是將一些口號念給大家，并沒有將這些內(nèi)容的重要性講解給大家。因此，新員工也就無法得知這些內(nèi)容在未來工作中是如何體現(xiàn)作用的。企業(yè)對于新員工培訓，主要是企業(yè)將員工從局外人轉(zhuǎn)化為

27、內(nèi)部人員的一個過程，是新員_丁融人集體的一個過程。相對于在職培訓來講，新員工培訓一定要著重培養(yǎng)其忠誠度和責任感。目前越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到員工忠誠度與員工技能是同等重要的。對于新員工忠誠度的培訓一定要以他們能夠感受到的方式來進行傳遞。在對其進行集中培訓之后，人力資源部門一定要讓新員工將自己心中想說的話說出來，從而形成一種民主的氛圍，讓他們更有信心投入到新的『亡作當中去。(二)正確的使用人才恰當?shù)氖褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企

28、業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力很有彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來15萬元利潤，也可以每年帶來30萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：1為員工提供良好的條件企業(yè)要想真正發(fā)揮出員工的最大價值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相

29、應(yīng)的辦公設(shè)備、培訓、其他各個部門的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個很高的工作效率，從而為企業(yè)帶來較大的效益。2建立有效的激勵制度第一，激勵能夠有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使其為企業(yè)做出更大的效益；第二，激勵可以對于員工進行疏導(dǎo)，鼓勵員工做正確的事情，使員工的素質(zhì)得到一個提高。一般來講，激勵主要有如下方法：企業(yè)可以通過滿足員工的物質(zhì)和精神兩大需求來實現(xiàn)對員工的激勵。企業(yè)可以通過工資、獎金等方式來滿足員工的物質(zhì)需求，通過提供晉升、

30、工作業(yè)績認可、感情關(guān)懷等方式來很好的實現(xiàn)對員工的精神激勵。3企業(yè)在管理中實行人性化管理鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能運用人才。”只要尊重學問、尊重人才，企業(yè)才干取得持久開展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應(yīng)企業(yè)開展請求，完成企業(yè)給定的目的，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關(guān)懷及對其價值的充沛注重是以人為本的集企業(yè)管理中表現(xiàn)，對人才注重與否在很大水平上決定了企業(yè)開展的如今與

31、未來，所以企業(yè)施行人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。只有企業(yè)運營管理者實行人性化管理，員工充沛領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)帶來的滿足；只有員工敬業(yè)愛企，真誠地為企業(yè)作出本人的努力，企業(yè)推行的人性化管理才會持續(xù)不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說起來簡單，但其對于企業(yè)的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購工作，而有的人在管理崗位上可以發(fā)揮其特長；假如

32、各盡所長，關(guān)于企業(yè)的開展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費。處理這一問題，就是要求有合理的配置。(三)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動的思想指南。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同利害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動、從抽象到具體、從

33、口頭到書面，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的El常工作行為。確立共同目標凝聚員工思想，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)作為一個利益共同體，全體員工就要有一個共同的目標，這個事業(yè)目標即是對企業(yè)員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)的。加強企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高

34、企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。在知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。(責任編輯：柳玉華)企業(yè)家天地025萬方數(shù)據(jù)利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效

35、益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。二、當前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的一些問題(一)績效考核激勵效應(yīng)弱由于企業(yè)中績效考核機制不完善，企業(yè)成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向，

36、成員缺乏努力工作的積極性，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也正是因為企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密，造成了企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)o(二)缺乏科學和系統(tǒng)的培訓員工培訓是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業(yè)職工培訓的短期行為嚴重，并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓員工，員工培訓

37、的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。三、人力資源開發(fā)與管理的對策(一〉正確的人才招聘觀念1.招聘之前制定計劃從目前大多數(shù)企業(yè)的情況來看，很多企業(yè)還沒有能力做好人力資源的規(guī)劃，但是在招聘之前至少需要有→個本次招聘的計劃，此計劃主要為:此次招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)及其對應(yīng)聘者的要求。2.對新招聘員工的培訓當前，很多企業(yè)新招聘的員工還有著較多的問題，主要可以表現(xiàn)在以下幾個方面:第一，在培訓方面安排較為隨意，沒有一個

38、系統(tǒng)的部署第二，在形式上沒有制定較為完善的文本，只是單純的進行一些說教第三，在內(nèi)容上只是將一些口號念給大家，并沒有將這些內(nèi)容的重要性講解給大家。因此，新員工也就無法得知這些內(nèi)容在未來工作中是如何體現(xiàn)作用的。企業(yè)對于新員工培訓，主要是企業(yè)將員工從局外人轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人員的一個過程，是新員T融入集體的一個過程。相對于在職培訓來講，新員工培訓一定要著重培養(yǎng)其忠誠度和責任感。目前越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到員工忠誠度與員工技能是同等重要的。對于新員

39、工忠誠度的培訓|一定要以他們能夠感受到的方式來進行傳遞。在對其進行集中培訓之后，人力資源部門一定要讓新員工將自己心中想說的話說出來，從而形成一種民主的氛罔，讓他們更有信心投入到新的工作當中去。(二)正確的使用人才恰當?shù)氖褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力很有彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50

40、件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來15萬元利潤，也可以每年帶來30萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面:1.為員工提供良好的條件企業(yè)要想真正發(fā)揮出員工的最大價值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相應(yīng)的辦公設(shè)備、培訓、其他各個部門的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個很高的℃作效率，從而為企業(yè)帶來較大的效益。2.建立有效的激勵制度第→，激勵能夠有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使

41、其為企業(yè)做出更大的效益第二，激勵可以對于員工進行疏導(dǎo)，鼓勵員工做正確的事情，使員工的素質(zhì)得到一個提高。一般來講，激勵主要有如下方法:企業(yè)可以通過滿足員工的物質(zhì)和精神兩大需求來實現(xiàn)對員工的激勵。企業(yè)可以通過工資、獎金等方式來滿足員工的物質(zhì)需求，通過提供晉升、工作業(yè)績認可、感情關(guān)懷等方式來很好的實現(xiàn)對員工的精神激勵。3.企業(yè)在管理中實行人性化管理鄧小平同志曾經(jīng)指出事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能運用人才?！爸灰鹬貙W問、尊重人才，企

42、業(yè)才干取得持久開展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應(yīng)企業(yè)開展請求，完成企業(yè)給定的目的，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關(guān)懷及對其價值的充沛莊重是以人為本的集企業(yè)管理中表現(xiàn)，對人才注重與否在很大水平上決定了企業(yè)開展的如今與未來，所以企業(yè)施行人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。只有企業(yè)運營管理者實行人性化管理，員工充沛領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)帶來的滿足只有員E敬業(yè)愛企，真誠地為企業(yè)作出本人的努力，企業(yè)推行

43、的人性化管理才會持續(xù)不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說起來簡單，但其對于企業(yè)的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購工作，而有的人在管理崗位上可以發(fā)揮其特長F假如各盡所長，關(guān)于企業(yè)的開展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費。處理這一問題，就是要求有合理的配置。(蘭)企業(yè)文化

44、建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥“和企業(yè)活動的思想指南。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同利害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。確立共同目標凝聚員工思想，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)作為一個利益共同體，全體員工就要有一個共同的目標，這個事業(yè)目標即是對企業(yè)員工

45、的→種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)的。加強企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。在知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造→支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良