對(duì)人力資源管理的思考

1、管理學(xué)家2010.06171伴隨著新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪成為當(dāng)今各企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)。一、人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國(guó)家所面臨的問(wèn)題據(jù)聯(lián)全國(guó)統(tǒng)計(jì)，全世界總?cè)丝?950年為25億，1980年為44億，而據(jù)聯(lián)合國(guó)人口基金會(huì)發(fā)布的2006年世界人口現(xiàn)狀報(bào)告顯示，世界人口已經(jīng)突破6

2、5億，同時(shí)，該組織預(yù)測(cè)，至2050年，屆時(shí)將從目前的65億猛增至91億。預(yù)測(cè)同時(shí)指出，今后人口的發(fā)展趨勢(shì)將是在發(fā)展中國(guó)家出現(xiàn)人口猛增的現(xiàn)象，相反發(fā)達(dá)國(guó)家的人口數(shù)量將保持在12億左右，將基本維持在目前的水準(zhǔn)。人類壽命的延長(zhǎng)同時(shí)也將伴隨著老齡化的加速到來(lái)。在包括我國(guó)在內(nèi)的許多國(guó)家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢(shì)。考慮到成人人口增加、平均壽命延長(zhǎng)，社會(huì)老齡化問(wèn)題對(duì)人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。更重要的是，許多國(guó)家特別是發(fā)展中國(guó)家，人力資本數(shù)量大，同

3、時(shí)質(zhì)量也堪憂。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。在中國(guó)勞動(dòng)就業(yè)人口中，有60%左右的屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有應(yīng)變性。二、經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來(lái)，人們對(duì)教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識(shí)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問(wèn)題、通貨膨脹問(wèn)題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其

4、是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對(duì)人力資源的開發(fā)形成了巨大挑戰(zhàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，服務(wù)部門的持續(xù)發(fā)展—這常常伴隨著從事工業(yè)勞動(dòng)力的相應(yīng)減少并將繼續(xù)下去。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。這就意味著:人力資源的開發(fā)如何與解決失業(yè)人口問(wèn)題相聯(lián)系，以未來(lái)勞動(dòng)力的就業(yè)與發(fā)展提供必要的保障。三、當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位。任何管理思想者是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者

5、之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。（二）在人力資源管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性

6、，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾象仍很嚴(yán)重。在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不

7、注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不對(duì)人力資源管理的思考余霞石河子市兵團(tuán)路橋人力資源部能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）認(rèn)為人力資源工作基本處于單位內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、經(jīng)營(yíng)部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)

8、期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。四、以人為本，實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新（一）構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資

9、本。這就要求對(duì)人力資源的管理必須以人為本，人盡其用但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，以人為本則是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。（二）分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)，培訓(xùn)與開發(fā)(包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)

10、，工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯(lián)接，原來(lái)由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。（三）通過(guò)合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)。建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異、與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有

11、效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵(lì)方式。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使薪酬成為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高的手段。這是一種觀念創(chuàng)新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，不能簡(jiǎn)單地作為勞動(dòng)的收益比如工資來(lái)看待。五、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)如前所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)

12、構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，從目前來(lái)看，人力資源管理將出現(xiàn)以下趨勢(shì)：（一）人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型。人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中，管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科

13、學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理（下轉(zhuǎn)227頁(yè)）管理學(xué)家2010.06227學(xué)生寢室是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活和娛樂(lè)的場(chǎng)所，是學(xué)校管理學(xué)生的主陣地，也是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育的重要平臺(tái)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生每天有將近14個(gè)小時(shí)是在寢室里度過(guò)的。因此，如何加強(qiáng)寢室管理，對(duì)于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，改善校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的至關(guān)重要。一、以學(xué)生為主體，搭建寢室管理新平臺(tái)在寢室的日常管理中，以學(xué)生為主體，發(fā)揮他們自我管理、自我約束的能力，組建一支務(wù)實(shí)精干的學(xué)生

14、干部隊(duì)伍，讓學(xué)生直接參與寢室管理。根據(jù)這個(gè)指導(dǎo)思想，成立了“宿管部”和“女生部”兩個(gè)職能部門，直接管理男女生宿舍樓。兩部門成員都是從學(xué)生中經(jīng)過(guò)班團(tuán)推薦，競(jìng)聘演講，嚴(yán)格選拔出來(lái)的，具備較強(qiáng)的組織和管理能力。通過(guò)衛(wèi)生檢查、熄燈前點(diǎn)名簽到、就寢紀(jì)律者三大塊內(nèi)容，確保寢室的正常有序。平時(shí)定期召開會(huì)議，對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)工作能力，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。學(xué)生通過(guò)參加寢室的管理，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)，自我有序，自我提高，是一種真正意義上的教育。二、完

15、善規(guī)章制度，規(guī)范日常行為俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。建立一套科學(xué)的、人性化的寢室日常管理制度是管理者的工作重點(diǎn)。在麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院《學(xué)生手冊(cè)》的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充制定了《寢室衛(wèi)生管理辦法》、《文明寢室評(píng)比條例》和《文明守紀(jì)寢室公約》等一系列制定，同時(shí)每周公布文明寢室名單，對(duì)先進(jìn)進(jìn)行表彰。對(duì)臟、亂、差的寢室，對(duì)私拉電線，使用大功率電器的個(gè)人，對(duì)晚歸、未歸的學(xué)生也有一套處罰條例。在平時(shí)工作中，把寢室的違紀(jì)扣分與評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)相結(jié)合，學(xué)生因?qū)嬍覇?wèn)題受

16、到通報(bào)批評(píng)及以上處分，在入黨評(píng)獎(jiǎng)等方面一票否決。這一系列政策的施行，學(xué)生違紀(jì)現(xiàn)象大幅減少，宿舍樓的文明素質(zhì)明顯提高。三、輔導(dǎo)員入住公寓，開創(chuàng)黨建團(tuán)建新模式輔導(dǎo)員入住公寓，與大學(xué)生一同吃、住和學(xué)習(xí)，及時(shí)掌握高職院校學(xué)生公寓管理工作的思考諸葛晏麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院團(tuán)委【摘要】學(xué)生寢室是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的重要空間也是高校思想政治教育不容忽視的重要環(huán)節(jié)。學(xué)生公寓管理的好壞，對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)、人格的形成和人生觀、價(jià)值觀的確立都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。隨著高等

17、職業(yè)教育的快速發(fā)展傳統(tǒng)的公寓管理模式難以適應(yīng)新時(shí)期思想政治工作的要求。這就要求我們依托學(xué)生公寓不斷改進(jìn)管理的方式方法，科學(xué)、系統(tǒng)地制定學(xué)生公寓管理的各項(xiàng)規(guī)章制度建立建全思想政治工作進(jìn)公寓的機(jī)制使公寓成為提高大學(xué)生思想政治素質(zhì)的主陣地。【關(guān)鍵詞】學(xué)生寢室；公寓管理；思想政治學(xué)生思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)言傳身教，樹立榜樣。“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”是輔導(dǎo)員的工作口號(hào)，“解決問(wèn)題，化解問(wèn)矛盾，引導(dǎo)新風(fēng)尚”是他們的工作目標(biāo)。把學(xué)生黨員的照片、寢室號(hào)

18、和聯(lián)系方式制作成一覽表，掛在公寓入口處的醒目位置，促使黨員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不忘模范帶頭作用，同時(shí)接受群眾監(jiān)督。以每幢公寓為單位成立黨團(tuán)支部，開設(shè)黨團(tuán)活動(dòng)室、閱覽室，擴(kuò)大黨團(tuán)組織的輻射面和影響力。由黨團(tuán)組織策劃開展具有特色的思想教育活動(dòng)，如“黨團(tuán)員文明示范崗”、“黨團(tuán)員文明寢室”、“黨團(tuán)員無(wú)償服務(wù)日”等活動(dòng)，發(fā)揮黨團(tuán)組織戰(zhàn)斗堡壘和先鋒模范作用，在學(xué)生公寓中樹立一面旗幟。四、加強(qiáng)寢室文化建設(shè)，營(yíng)造美好家園寢室是學(xué)生的第二課堂，但又有別于教室。

19、在這里不能單純通過(guò)說(shuō)教形式進(jìn)行引導(dǎo)，而寢室文化建設(shè)無(wú)疑是思政工作的有力著力點(diǎn)。抓好寢室日常管理的同時(shí)，寢室文化建設(shè)也不可松懈，兩樣都得抓兩手都得硬。首先需加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生健康上網(wǎng)的引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們用電腦進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。簽訂文明使用電腦協(xié)議書，成立網(wǎng)癮勸導(dǎo)隊(duì)，啟動(dòng)綠色網(wǎng)絡(luò)安全年活動(dòng)。其次加大宣傳教育力度。由專人負(fù)責(zé)宣傳欄黑板報(bào)等內(nèi)容，對(duì)安全用電知識(shí)、衛(wèi)生檢查成績(jī)、文明寢室評(píng)比、好人好事等內(nèi)容定期公布，把保衛(wèi)處、后勤公司和膳食科等職能部門電話

20、公開，方便大家辦事。最后注重提高文體活動(dòng)的質(zhì)量，辦出特色。把“寢室文藝沙龍”、“寢室文化節(jié)”、“美化寢室比賽”等頗受學(xué)生歡迎活動(dòng)繼續(xù)辦好，同時(shí)組織周末舞會(huì)和放映電影等活動(dòng)，豐富學(xué)生的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)健康向上的生活態(tài)度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]彭維.多元化管理：大學(xué)生宿舍管理模式的新探索[J].西南大學(xué)學(xué)報(bào)2006.[2]馮國(guó)慶.思想教育進(jìn)公寓的探索和實(shí)踐[J].思想教育研究2004（3）.[3]劉薇.抓宿舍管理，促學(xué)風(fēng)建設(shè)[J].思想教育探

21、索2003(3).中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過(guò)人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個(gè)人、資本、設(shè)備，而是行動(dòng)、思想和感情。（二）人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理。信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而

22、影響企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和活力。以內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對(duì)象中互連互動(dòng)，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。（三）培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心，培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)

23、展，使科技進(jìn)入以幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。（四）人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。信息具有開放性特點(diǎn)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場(chǎng)信息和環(huán)境信息，則可以通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，