“新新人類”員工管理研究

1、“新新人類”員工管理研究◆荊、浩(四川大學商學院，四川成都610065)【摘要】隨著80，9O后的成長，他們開始逐步成為勞動力市場的主和服從。語言上的批評與呵斥不但起不到解決問題糾正錯的作力軍，開始在職場中揮灑他們的知識與智慧，為企業(yè)的發(fā)展壯大做用，還會激起他們的反叛情緒，從而使事態(tài)惡化，甚至到不可控的出越來越大的貢獻。他們的新思維，新個性為企業(yè)注入了新鮮血地步。需要企業(yè)由約束型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織，下級向上級學液與無限的活力，然而，任

2、何事物從來都是具有兩面性的，“新新人習，新員_T向老員工學習，向同事學習，當然上級也可以向下級學類”員工在給企業(yè)帶去新力量的同時，也帶來了許多未曾預料到的習。這樣形成一個不斷學習的氛圍，從而可以很好的避免說教和問題，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。約束?！娟P(guān)鍵詞】‘‘新新人類”；人力資源管理(三)設(shè)計彈性工作制，減少對其束縛，創(chuàng)造輕松的工作氛圍“新新人類”員工的出現(xiàn)以及由此帶來的管理問題，讓那些管理經(jīng)驗豐富，馳騁管理界的管理者措

3、手不及。目前，對于“新新人類”員工的管理，就大多數(shù)企業(yè)來看，仍然是教條式，命令式的，缺乏對獨特員工管理的特有的方法，仍是沿用對老員工的管理方式，認為能管理好老員工的方法同樣適用于“新新人類”員工的管理。一方面的原因在于，管理者沒有意識的問題的癥結(jié)和原因所在，認為那僅僅是“新新人類”員lT自己的問題，與自己的管理方式和管理能力無關(guān)；另一方面，管理者缺乏創(chuàng)新意識和改革思想，他們不明白沒有任何事情是絕對的，一成不變的，員工管理同樣如此，針對不

4、同年齡的，不同學歷的、不同層次的員工應該使用不同的方法。一、“新新人類”員工管理主要存在以下問題(一)目標缺失、效率低下，把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。(二)近六成“新新人類”員工上班族沒有工作激情。“不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高”在“新新人類”上班族中是普遍現(xiàn)象。(三)“自由”和“快樂”成為他們追求的目標?！靶滦氯祟悺鄙习嘧宀粔蚍€(wěn)定，僅25％對現(xiàn)有工作滿意。哪個崗位都是蜻蜓點水的學習，實在看不到

5、他們的前途。二、“新新人類”員工管理的解決對策(一)企業(yè)應設(shè)計出多種不同的人才培養(yǎng)模式“新新人類”員1二個性多元化為企業(yè)帶來了多種不同的文化元素，企業(yè)應將其吸收利用，以兼收并蓄的態(tài)度去對待它。多種文化價值觀的碰撞和融合才能產(chǎn)生智慧的火花，才更有利于企業(yè)更好更快的發(fā)展。任何個性特征都有其有利的一面，如果企業(yè)能發(fā)掘出來，并對其加以合理的利用和開發(fā)，一定會取得成效的。具體體現(xiàn)為設(shè)計多種不同的人才模式，不要用同一個模式，一成不變的計劃和體系去要

6、求每一個員工，應針對其個性特征，進行合理的開發(fā)。例如不要試圖壓抑行政人員愛說愛笑，善于表現(xiàn)的一面，可以將其開發(fā)出來用于營銷或者企業(yè)公關(guān)甚至新聞發(fā)言等。同樣也不要要求策劃部的人員死記硬背公司條款，上級制定的戰(zhàn)略規(guī)劃，他們需要的是寬松自由的氛圍以及上級的充分授權(quán)和被信任，而不是一味的行政命令。(二)用無聲的力量代替不必要的說教管理者適當?shù)墓芾矸椒ú拍苁艿较录壍膿碜o。日常管理者的行為的影響是很大的。針對“新新人類”員工，切忌使用“說教”的方法

7、進行管理。最好的方式就采用“無聲”，無聲的力量是巨大的，既可以避免上下級關(guān)系的僵化，又可以讓員工從心底接受你的觀點和指示。這就是“無聲勝有聲”的效果。有魅力的領(lǐng)導是不用語言進行領(lǐng)導的，他們只需用自己的行動便可得到員工的認可_152制度的設(shè)計，規(guī)章的制定除了要與時俱進，不斷的修改和完善外，還要符合員工的個性特點和品質(zhì)，這樣才能有效地管理和激勵員工，從而最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。“新新人類”員工崇尚自由，喜歡自主的行事，這是為大家所看到的。

8、當然，他們的自由也絕非對的，沒有規(guī)則的自由，他們需要的是一個相對寬松的工作環(huán)境和氛圍，反感和討厭過多的束縛和條條款款的制約。因此，為了管理好這類員T，企業(yè)有必要采用彈性工作制，即在固定工作時間長度的前提下，由他們自己來選擇自己的工作時間，靈活安排自己的時間，這樣做的好處是把個人需求與工作需要的矛盾降到最低的限度，使員工擁有更多的自主權(quán)，從而按照個人的價值取向合理安排生活和娛樂，進而也更有利于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。(四)創(chuàng)造他們

9、釋放自我才華和個性的環(huán)境“新新人類”員lT是計劃生育政策下并不特殊的群體，他們帶著歷史色彩，有著歷史的人身上必定有著歷史的氣息。他們從小沒有受過苦累，有著強烈的優(yōu)越感；他們很自我，甚至還自以為是，極少為他人著想；他們非常有思想有主見，甚至是固執(zhí)的。他們穿夸張的服飾，行獨特的事。獨立自主的“新新人類”員工并非傳統(tǒng)方式所能管理的。為他們創(chuàng)造釋放自我才華和個性的環(huán)境顯得尤為重要。如果我們不從他們的背景出發(fā)，去了解他們，適應他們，開發(fā)他們，那么

10、對其的領(lǐng)導也將是沒有效的、甚至是失敗的。公司是法人，是社會的公司，也不要因為有人離開你而覺得你沒有價值。企業(yè)唯一需要做的就是給予機會，創(chuàng)造適合他們的環(huán)境，如果不知道珍惜和利用，那么這類員工的離開對于企業(yè)來說也是利大于弊的。三、結(jié)束語對于“新新人類”員工管理方法的研究是十分有必要的，這項研究的主要目還是在于能搞引起人們的關(guān)注和重視。希望更多的能人志士參與進來，進行更多更深人的研究，并將研究結(jié)果用于指導實踐，從而提升中國企業(yè)的人力資源管理水

11、平，提升中國企業(yè)在世界的競爭力，改變中國重理論輕實踐的錯誤行徑。參考文獻：[1]劉傳華，楊小明，魯鎮(zhèn)8O后研究綜述[J]山東省青年管理干部學院學報，2008[2]謝蓓“8O后”新型員工激勵措施探討【D]四川：西南財經(jīng)大學，20o7[3]姚力楠誰能降伏八十年代新新人類[D]財富時報，2005作者簡介：孫浩(1988一)，男，漢族，黑龍江省哈爾濱人，碩士，四川大學商學院，研究方向：人力資源管理?！靶滦氯祟悺眴T工管理研究◆荊、浩(四川大學商學

12、院，四川成都610065)【摘要】隨著80，9O后的成長，他們開始逐步成為勞動力市場的主和服從。語言上的批評與呵斥不但起不到解決問題糾正錯的作力軍，開始在職場中揮灑他們的知識與智慧，為企業(yè)的發(fā)展壯大做用，還會激起他們的反叛情緒，從而使事態(tài)惡化，甚至到不可控的出越來越大的貢獻。他們的新思維，新個性為企業(yè)注入了新鮮血地步。需要企業(yè)由約束型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織，下級向上級學液與無限的活力，然而，任何事物從來都是具有兩面性的，“新新人習，新員_

13、T向老員工學習，向同事學習，當然上級也可以向下級學類”員工在給企業(yè)帶去新力量的同時，也帶來了許多未曾預料到的習。這樣形成一個不斷學習的氛圍，從而可以很好的避免說教和問題，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。約束?！娟P(guān)鍵詞】‘‘新新人類”；人力資源管理(三)設(shè)計彈性工作制，減少對其束縛，創(chuàng)造輕松的工作氛圍“新新人類”員工的出現(xiàn)以及由此帶來的管理問題，讓那些管理經(jīng)驗豐富，馳騁管理界的管理者措手不及。目前，對于“新新人類”員工的管理，就大

14、多數(shù)企業(yè)來看，仍然是教條式，命令式的，缺乏對獨特員工管理的特有的方法，仍是沿用對老員工的管理方式，認為能管理好老員工的方法同樣適用于“新新人類”員工的管理。一方面的原因在于，管理者沒有意識的問題的癥結(jié)和原因所在，認為那僅僅是“新新人類”員lT自己的問題，與自己的管理方式和管理能力無關(guān)；另一方面，管理者缺乏創(chuàng)新意識和改革思想，他們不明白沒有任何事情是絕對的，一成不變的，員工管理同樣如此，針對不同年齡的，不同學歷的、不同層次的員工應該使用不

15、同的方法。一、“新新人類”員工管理主要存在以下問題(一)目標缺失、效率低下，把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。(二)近六成“新新人類”員工上班族沒有工作激情?！安粔蛑鲃?，得過且過，不滿足、這山望著那山高”在“新新人類”上班族中是普遍現(xiàn)象。(三)“自由”和“快樂”成為他們追求的目標。“新新人類”上班族不夠穩(wěn)定，僅25％對現(xiàn)有工作滿意。哪個崗位都是蜻蜓點水的學習，實在看不到他們的前途。二、“新新人類”員工管理的解決對策

16、(一)企業(yè)應設(shè)計出多種不同的人才培養(yǎng)模式“新新人類”員1二個性多元化為企業(yè)帶來了多種不同的文化元素，企業(yè)應將其吸收利用，以兼收并蓄的態(tài)度去對待它。多種文化價值觀的碰撞和融合才能產(chǎn)生智慧的火花，才更有利于企業(yè)更好更快的發(fā)展。任何個性特征都有其有利的一面，如果企業(yè)能發(fā)掘出來，并對其加以合理的利用和開發(fā)，一定會取得成效的。具體體現(xiàn)為設(shè)計多種不同的人才模式，不要用同一個模式，一成不變的計劃和體系去要求每一個員工，應針對其個性特征，進行合理的開發(fā)

17、。例如不要試圖壓抑行政人員愛說愛笑，善于表現(xiàn)的一面，可以將其開發(fā)出來用于營銷或者企業(yè)公關(guān)甚至新聞發(fā)言等。同樣也不要要求策劃部的人員死記硬背公司條款，上級制定的戰(zhàn)略規(guī)劃，他們需要的是寬松自由的氛圍以及上級的充分授權(quán)和被信任，而不是一味的行政命令。(二)用無聲的力量代替不必要的說教管理者適當?shù)墓芾矸椒ú拍苁艿较录壍膿碜o。日常管理者的行為的影響是很大的。針對“新新人類”員工，切忌使用“說教”的方法進行管理。最好的方式就采用“無聲”，無聲的力量

18、是巨大的，既可以避免上下級關(guān)系的僵化，又可以讓員工從心底接受你的觀點和指示。這就是“無聲勝有聲”的效果。有魅力的領(lǐng)導是不用語言進行領(lǐng)導的，他們只需用自己的行動便可得到員工的認可_152制度的設(shè)計，規(guī)章的制定除了要與時俱進，不斷的修改和完善外，還要符合員工的個性特點和品質(zhì)，這樣才能有效地管理和激勵員工，從而最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值?！靶滦氯祟悺眴T工崇尚自由，喜歡自主的行事，這是為大家所看到的。當然，他們的自由也絕非對的，沒有規(guī)則的自由，他

19、們需要的是一個相對寬松的工作環(huán)境和氛圍，反感和討厭過多的束縛和條條款款的制約。因此，為了管理好這類員T，企業(yè)有必要采用彈性工作制，即在固定工作時間長度的前提下，由他們自己來選擇自己的工作時間，靈活安排自己的時間，這樣做的好處是把個人需求與工作需要的矛盾降到最低的限度，使員工擁有更多的自主權(quán)，從而按照個人的價值取向合理安排生活和娛樂，進而也更有利于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。(四)創(chuàng)造他們釋放自我才華和個性的環(huán)境“新新人類”員lT是計

20、劃生育政策下并不特殊的群體，他們帶著歷史色彩，有著歷史的人身上必定有著歷史的氣息。他們從小沒有受過苦累，有著強烈的優(yōu)越感；他們很自我，甚至還自以為是，極少為他人著想；他們非常有思想有主見，甚至是固執(zhí)的。他們穿夸張的服飾，行獨特的事。獨立自主的“新新人類”員工并非傳統(tǒng)方式所能管理的。為他們創(chuàng)造釋放自我才華和個性的環(huán)境顯得尤為重要。如果我們不從他們的背景出發(fā)，去了解他們，適應他們，開發(fā)他們，那么對其的領(lǐng)導也將是沒有效的、甚至是失敗的。公司是

21、法人，是社會的公司，也不要因為有人離開你而覺得你沒有價值。企業(yè)唯一需要做的就是給予機會，創(chuàng)造適合他們的環(huán)境，如果不知道珍惜和利用，那么這類員工的離開對于企業(yè)來說也是利大于弊的。三、結(jié)束語對于“新新人類”員工管理方法的研究是十分有必要的，這項研究的主要目還是在于能搞引起人們的關(guān)注和重視。希望更多的能人志士參與進來，進行更多更深人的研究，并將研究結(jié)果用于指導實踐，從而提升中國企業(yè)的人力資源管理水平，提升中國企業(yè)在世界的競爭力，改變中國重理論