淺析國有企業(yè)人才管理缺陷及對策

1、2010.10企業(yè)文化ULTUREPATEc人力資源淺析國有企業(yè)人才管理缺陷及對策因溫彧淵大連發(fā)電有限責(zé)任公司遼寧大連冤揖摘要銥人力資源是企業(yè)發(fā)展核心袁為確保企業(yè)合理分配人員結(jié)構(gòu)袁需要加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)袁努力提高員工的技能水平袁建立切實(shí)可行員工激勵體制袁對人力資源進(jìn)行最有效的利用袁進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展遙本文通過分析袁指出人力資源內(nèi)在機(jī)理袁并提出人力資源管理缺陷及管理對策遙揖關(guān)鍵詞銥國企人力資源管理問題對策隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，經(jīng)濟(jì)全球化

2、、信息化、數(shù)字化。國有企業(yè)也積極全面的參與并應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國企，特別是知識密集型行業(yè)的國企，人力資源結(jié)構(gòu)與管理已被提到了主要議程。從現(xiàn)狀來看，大部份國有企業(yè)普遍存在技術(shù)崗位斷層嚴(yán)重、職工總體素質(zhì)偏低、平均年齡過大，高水平人才留不住等現(xiàn)象。如何科學(xué)的做好人力資源的合理配置和管理，已是擺在國企管理者面前的重大課題。1.人力資源危機(jī)現(xiàn)狀(1)冗員問題明顯大多數(shù)國有企業(yè)執(zhí)行的是各個系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)，是計劃經(jīng)濟(jì)下粗放型經(jīng)營模

3、式下的標(biāo)準(zhǔn)。多年來雖進(jìn)行了多次修改，但仍不夠科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部各部門為完成任務(wù)爭相要定員指標(biāo)，在崗職工不重視理論技能培訓(xùn)；工作上技術(shù)不過硬；懂行的關(guān)鍵崗位人少，吃閑飯的人多，造成資源浪費(fèi)，人雖多但效益上不去。造成勞動力增長持續(xù)增高，形成大量冗員。由于長期的行政管理模式，在人事調(diào)動過程中，上級指派任命、平級崗位頻繁調(diào)動，走后門靠關(guān)系能力不行卻占著要位，這都是國企冗員過多原因。(2)缺乏專業(yè)技術(shù)人員對于資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)技術(shù)人才

4、進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有企業(yè)的一個通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才理應(yīng)受到重視。企業(yè)雖然對員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于員工在企業(yè)感受不到競爭的壓力，頭腦里還是“國企員工就是鐵飯碗”的舊思想，缺乏自我上進(jìn)的念頭，培訓(xùn)大都是應(yīng)付了事，這不僅是浪費(fèi)企業(yè)的物力財力，同時對企業(yè)技術(shù)與時俱進(jìn)也是致命一擊。許多員工自認(rèn)為入廠時間長是老員工就可以在企業(yè)里論資排輩，倚老賣老，對于新事物采取不屑或輕視的態(tài)度，自以為憑

5、多年工作摸索出來的經(jīng)驗就可以在企業(yè)里混一輩子。致使員工的知識層次往往與從事的工作崗位要求大相徑庭，表面上看，做事忙碌的人不在少數(shù)，但仔細(xì)觀察便知，往往懂行的人、關(guān)鍵技術(shù)口的人才十分有限。員工素質(zhì)參差不齊、斷層嚴(yán)重。(3)高素質(zhì)經(jīng)營管理人才短缺國有企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”“說話沒地位、沒分量”，因此不予重視培養(yǎng)。在職的管理人員因沒有居于生產(chǎn)口要職，內(nèi)心也

6、產(chǎn)生一種自卑心理，認(rèn)為自己沒什么實(shí)際權(quán)利，說話站不住立場。相反，身居生產(chǎn)口要職的管理者卻有時在企業(yè)作威作福，認(rèn)為企業(yè)離開他就得停轉(zhuǎn)，經(jīng)常耍脾氣以顯示企業(yè)的利益全是他們的努力換來的。另外還有一種情況：我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好的發(fā)揮模范帶頭作用，更好的顯示企業(yè)文化精神，然而現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人中有相當(dāng)一部分是上層管理者的附庸，大的事情不敢承擔(dān)責(zé)任，日常只做一些不應(yīng)該管的小事，結(jié)果把員工

7、搞得沒有工作方向和工作熱情。員工小的事情也要領(lǐng)導(dǎo)批示，把員工工作主觀能動性抹煞。(4)缺乏科學(xué)激勵體制所謂的員工激勵體制，實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。企業(yè)激勵體制設(shè)計的好壞，很大程度上決定企業(yè)員工工作積極性，從而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)能力作為提升為行政管理領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能

8、力結(jié)構(gòu)上的要求差別很大，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。對企業(yè)來說，這種用人方式是一種人才浪費(fèi)：其一，技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把適合這一工作崗位工作人員擠走；其二，技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事。此外，國企薪酬激勵作用還不夠明顯，分配還不夠合理，對一線員工和重要崗位員工傾斜不夠，尚不能體現(xiàn)出個人

9、才力差異，不能與勞動者的工作效率緊密相聯(lián)。2.人力資源管理對策分析輫輶讂萬方數(shù)據(jù)2010.10企業(yè)文化ULTUREPATEc綜上所述，本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何有效的利用人力資源”。在目前人力資源管理方式中，薪酬是一種激勵手段。另外，定期的培訓(xùn)，提升人才的知識、能力、技能等，也是一種有效的激勵措施?？茖W(xué)、合理地績效考核是一種激勵的依據(jù)。留不住人才，人才缺失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。為人力資源流失

10、比較嚴(yán)重的國企，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要、科學(xué)的設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。所以本人建議：對人力資源管理觀念要正確的轉(zhuǎn)變，其激勵方式要科學(xué)實(shí)際，健全績效評價，實(shí)行科學(xué)、人性化管理國有企業(yè)人才。3.結(jié)束語當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)化的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和提高競爭優(yōu)勢的主要資源，一個企業(yè)如果將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)，合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵等手段有效配合，就可以大大提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)

11、創(chuàng)造更多利潤。因此現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理思想，努力提高企業(yè)員工素質(zhì)，充分挖掘、發(fā)揮每位員工的潛在價值，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源開發(fā)與管理研究因李合臣淵遼寧大連發(fā)電有限責(zé)任公司冤揖摘要銥人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向袁對企業(yè)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用遙發(fā)展企業(yè)首先要開發(fā)人力資源遙本文旨在從我國企業(yè)中人力資源開發(fā)與管理的一些問題加以說明并分析對策遙揖關(guān)鍵詞銥人力資源開發(fā)管理問題1.人力資源管理與開發(fā)的概念現(xiàn)代人力資源開發(fā)與

12、管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。所謂的人力資源管理就是預(yù)測并組織人力資源需求做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。2.人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化核信息化時代的到來，所有企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在激烈的競爭中，人們逐漸認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯(lián)系的越發(fā)緊密。從企業(yè)

13、的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，目前我認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。2）大多數(shù)企業(yè)普遍

14、缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4）人力資源部門定位太

15、低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機(jī)制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。5）國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制