淺析國有企業(yè)人才機制的建設與創(chuàng)新

1、淺析國有企淺析國有企業(yè)人才機制的建人才機制的建設與創(chuàng)新隨著市場競爭日益加劇，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型后，企業(yè)若力圖在殘酷的市場自競爭中獲得有利地位，就必須充分認識到人才競爭是市場競爭的本質(zhì)，也只有建立健全優(yōu)質(zhì)高效的“選、育、用、留”人才機制，才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，才能夠使企業(yè)的發(fā)展經(jīng)久不衰。一、目前國有企一、目前國有企業(yè)在人才機制方面存在的主要在人才機制方面存在的主要問題問題1、培訓機制缺乏系統(tǒng)性和科學性國有企業(yè)對人

2、才的培訓目的性不明確，在培訓之前缺少系統(tǒng)的需要分析；在選擇教師及培訓方法上欠科學性，許多技能性培訓的教員選擇不當，重理論而輕實踐，實用性差；對培訓的對象選擇不民主，一般也只是局限在部門領(lǐng)導，而與培訓內(nèi)容密切相關(guān)的工作人員常常沒有機會；另外，很多企業(yè)缺乏培訓效果評估反饋機制，沒有對培訓對象的培訓結(jié)果與實踐進行考核，更沒有與晉升機制掛鉤。2、配置和使用不合理企業(yè)意識到人才的重要性，也通過各種途徑吸引了企業(yè)發(fā)展所需要的人才，但是，這僅僅只是一

3、個開始，對人才的有效配置和使用才是關(guān)鍵。很多企業(yè)在人才資源的開發(fā)和管理上存在著追求人才資本存量，忽視人才資源有效配置與使用的問題，如不能根據(jù)人才特長安排適當?shù)膷徫?，缺乏公平、公正、公開的全員競爭上崗機制。3、績效考核機制不完備尊重人才首先要從尊重人才所創(chuàng)造的績效和價值開始，而這個認識問題。盡管理論上講，人人都是人才，但實際生活中，人才畢竟是少數(shù)。按照漢語的規(guī)范解釋，“人才是德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人。”特長是“特別擅長的技能或特有的工

4、作經(jīng)驗?！蹦敲矗瑢τ谄髽I(yè)來說，人才至少是有某種特別擅長的技能或特有的工作經(jīng)驗的人。這一表述，既是對這一概念的理論解釋，也是企業(yè)選用人才的實際標準。在具體工作中，有了這一標準還遠遠不夠，因為社會生活是復雜多樣的，在人才隊伍建設中還有一系列的問題需要正確認識。1、文憑與水平的關(guān)系問題。應該講，這是一個老問題，也是一個看起來簡單處理起來十分棘手的問題。文憑不等于水平，有文憑的不一定有水平，有水平的不一定有文憑。這是人們的共識。但在實際工作中，

5、由于水平難以評定，所以在許多政策和實際工作中，就普遍存在著文憑代替水平的現(xiàn)象。企業(yè)是以追求經(jīng)濟效益為目的的經(jīng)濟組織，在人才問題上更要重水平，要樹立一種務實的人才觀念。2、人才的相對性問題。人才是相對的，這種相對性取決于人才的供求關(guān)系和它的時效性和局限性。建國初期，一個具有高小文化程度能簡單記帳，會使用珠算進行加、減、乘、除運算的人就是人才。在社會發(fā)展日新月異的今天，一個大學生、研究生未必是人才。一名普通員工，今天不是人才，明天就有可能成