淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

1、淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑■李實(shí)國網(wǎng)遼寧省電力有限公司沈陽供電公司沈陽電力勘測設(shè)計(jì)院摘要：隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，在此過程中員工最關(guān)心的問題是薪酬。薪酬不僅關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的最終利益，而且關(guān)系著員工的自身價(jià)值。由于社會經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展以及信息水平不斷地提高，導(dǎo)致企業(yè)競爭力越來越大，因此對于人力資源薪酬的管理必須引起重視。本文將對目前企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行相關(guān)的探究。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬的管理；創(chuàng)新路徑目前人才的競爭就是

2、企業(yè)的競爭，做好人才管理不僅能夠有效地提升企業(yè)人才資本，還能夠很好將每一個(gè)員工的自身價(jià)值發(fā)揮出來。由于對人管理的復(fù)雜性，必須要制定一套完善的人力資源管理方法體系，并且制定時(shí)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況以及員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行，才能對人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性的管理，從而提高企業(yè)的核心競爭力。一、對人力資源薪酬管理的概述1人力資源薪酬管理的定義。人力資源管理中最重要的組成部分是薪酬管理，正確的薪酬管理不僅能提高企業(yè)的核心競爭力還能夠?qū)ζ髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

3、起到至關(guān)重要的作用。什么是人力資源管理是通過國家所允許的法律法規(guī)范圍內(nèi)，為企業(yè)能夠更好的發(fā)展以及薪酬管理能更好的進(jìn)行所實(shí)行的一系列管理就是人力資源管理。在企業(yè)中員工薪酬發(fā)放的水平、分配調(diào)整、支付標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬要素的結(jié)構(gòu)等都是企業(yè)人力資源薪酬管理中所涉及到的內(nèi)容。正確的人力資源薪酬管理，則需要在進(jìn)行管理之前先找出管理中存在的問題，再對癥下藥實(shí)施相關(guān)的措施。2企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題。(1)薪酬管理體系中報(bào)酬方式過于單一化，福利缺乏彈

4、性。根據(jù)目前的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，很多企業(yè)在薪酬上并沒對多勞多得的分配原則進(jìn)行落實(shí)。企業(yè)在明確薪酬時(shí)沒有對其重視，例如員工的管理、技術(shù)以及知識方面。企業(yè)也沒有利用多樣化的報(bào)酬方式，即根據(jù)員工的工作性質(zhì)以及具體的崗位不同采用不同的報(bào)酬方式。企業(yè)員工除了法定福利，對于一些加班補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房基金補(bǔ)貼以及年終獎(jiǎng)等福利相對較少，福利種類缺乏多元化。(2)薪酬管理制度不夠完善。許多企業(yè)薪酬管理的制度不夠健全，沒有將薪酬的激勵(lì)功能發(fā)揮出來。我國企業(yè)人

5、力資源薪酬管理、規(guī)劃、績效考核以及培訓(xùn)方面技術(shù)方式比較落后，管理體系起步比較晚，企業(yè)也沒有將長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略與薪酬管理體系相結(jié)合。因此，薪酬管理體系得不到完善，為此無法對企業(yè)發(fā)展的變化提供有效的需求。(3)薪酬分配的形式與績效管理不一致，且比較單一。我國企業(yè)人力資源薪酬的分配方式很多都只限于績效工資以及年終獎(jiǎng)上，分配的方式特別單一，不夠多元化，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)、勞動力以及管理等被弱化。二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑1對薪酬管理進(jìn)行完善，同

6、時(shí)確定薪酬分配的原則。根據(jù)員工的崗位對企業(yè)的重要性、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行薪酬分配，以及按照市場上的薪酬支付的情況來分配是合理且相對科學(xué)的一種薪酬分配方式。同時(shí)企業(yè)還要不斷地對薪酬管理各項(xiàng)制度進(jìn)行完善，例如對崗位進(jìn)行等級的劃分、對績效指標(biāo)進(jìn)行分列以及編制崗位說明書等。企業(yè)為預(yù)防不公平的現(xiàn)象發(fā)生，可以根據(jù)崗位的難易度以及等級來作為薪酬管理和考核的依據(jù)。2對薪酬模式的穩(wěn)定性及彈性加強(qiáng)。穩(wěn)定性的薪酬模式是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的工齡，與員

7、工的績效無關(guān)，來進(jìn)行薪酬支付，這種支付方式相對穩(wěn)定。而彈性的薪酬模式是員工績效高則薪酬越高，但是這種管理方式必須要對基本工資與績效工資的關(guān)系進(jìn)行注意，不得將基本工資開得過高。這種方式不僅能激發(fā)員工的工作效益，還能夠?qū)T工與公司的關(guān)系進(jìn)行改善。3對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源薪酬管理的結(jié)合進(jìn)行加強(qiáng)。為員工提供勞動所得的報(bào)酬、將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力提高以及推動企業(yè)的發(fā)展都是實(shí)施薪酬管理的目的。它必須要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的角度實(shí)施管理

8、，管理必須符合企業(yè)發(fā)展的需求，并且要將企業(yè)人力資源薪酬管理的主動權(quán)進(jìn)行強(qiáng)化。4對薪酬管理的獨(dú)立進(jìn)行逐步實(shí)現(xiàn)。由于我國薪酬管理受到了外界因素的影響，在管理上無法做到完全的獨(dú)立自主。迫于當(dāng)前形勢的壓力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)以及崗位設(shè)置的特點(diǎn)制定出合理的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬的彈性度，從而讓員工獲得物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)也能得到精神的慰藉，對提高工作效率有著重要作用。5針對性的建立薪酬管理制度。財(cái)務(wù)人員、高層管理人員、一線工作的員工、營銷人員等不同的

9、員工必須利用不同的薪酬構(gòu)成體系與薪酬管理方法。對于高管人員來說可以肯定他們在企業(yè)中的價(jià)值與地位，對他們的非貨幣性薪酬的比例加大。對一線員工則要確保他們的基本物質(zhì)生活，根據(jù)其工作能力、態(tài)度、表現(xiàn)等合理的分配薪酬。三、結(jié)束語對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)作用是薪酬管理，必須對薪酬管理進(jìn)行提高才能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置更加優(yōu)化，才能提高企業(yè)員工工作的動力以及熱情度，從而為企業(yè)吸引更多的人才。企業(yè)在對薪酬管理實(shí)施的時(shí)候，必須要站在發(fā)展戰(zhàn)略的

10、角度，根據(jù)其發(fā)展的實(shí)際情況來實(shí)施管理，并且對企業(yè)各崗位的分析和評價(jià)加強(qiáng)，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]鄒秋香新形勢下人力資源薪酬管理存在的問題及對策卟城市建設(shè)理論研究(電子版)，2012，(19)[2]吳旭企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路Ⅱ】商品與質(zhì)量建筑與發(fā)展，2013，(10)：52—52，53【3J宋玉關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考0]時(shí)代金融(下旬)，2014，(1)：319【4J羅偉珍淺析當(dāng)

11、前企業(yè)的人力資源薪酬管理D】時(shí)代報(bào)告(下半月)，2012，(6)：272l165wwwshanqchanqcomCn1淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑■李實(shí)國網(wǎng)遼寧省電力有限公司沈陽供電公司沈陽電力勘測設(shè)計(jì)院摘要：隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，在此過程中員工最關(guān)心的問題是薪酬。薪酬不僅關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的最終利益，而且關(guān)系著員工的自身價(jià)值。由于社會經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展以及信息水平不斷地提高，導(dǎo)致企業(yè)競爭力越來越大，因此對于人力資源薪酬的管理必須引起重視。

12、本文將對目前企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行相關(guān)的探究。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬的管理；創(chuàng)新路徑目前人才的競爭就是企業(yè)的競爭，做好人才管理不僅能夠有效地提升企業(yè)人才資本，還能夠很好將每一個(gè)員工的自身價(jià)值發(fā)揮出來。由于對人管理的復(fù)雜性，必須要制定一套完善的人力資源管理方法體系，并且制定時(shí)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況以及員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行，才能對人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性的管理，從而提高企業(yè)的核心競爭力。一、對人力資源薪酬管理的概述1人力資源薪

13、酬管理的定義。人力資源管理中最重要的組成部分是薪酬管理，正確的薪酬管理不僅能提高企業(yè)的核心競爭力還能夠?qū)ζ髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。什么是人力資源管理是通過國家所允許的法律法規(guī)范圍內(nèi)，為企業(yè)能夠更好的發(fā)展以及薪酬管理能更好的進(jìn)行所實(shí)行的一系列管理就是人力資源管理。在企業(yè)中員工薪酬發(fā)放的水平、分配調(diào)整、支付標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬要素的結(jié)構(gòu)等都是企業(yè)人力資源薪酬管理中所涉及到的內(nèi)容。正確的人力資源薪酬管理，則需要在進(jìn)行管理之前先找出管理中存在的

14、問題，再對癥下藥實(shí)施相關(guān)的措施。2企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題。(1)薪酬管理體系中報(bào)酬方式過于單一化，福利缺乏彈性。根據(jù)目前的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，很多企業(yè)在薪酬上并沒對多勞多得的分配原則進(jìn)行落實(shí)。企業(yè)在明確薪酬時(shí)沒有對其重視，例如員工的管理、技術(shù)以及知識方面。企業(yè)也沒有利用多樣化的報(bào)酬方式，即根據(jù)員工的工作性質(zhì)以及具體的崗位不同采用不同的報(bào)酬方式。企業(yè)員工除了法定福利，對于一些加班補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房基金補(bǔ)貼以及年終獎(jiǎng)等福利相對較少，福

15、利種類缺乏多元化。(2)薪酬管理制度不夠完善。許多企業(yè)薪酬管理的制度不夠健全，沒有將薪酬的激勵(lì)功能發(fā)揮出來。我國企業(yè)人力資源薪酬管理、規(guī)劃、績效考核以及培訓(xùn)方面技術(shù)方式比較落后，管理體系起步比較晚，企業(yè)也沒有將長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略與薪酬管理體系相結(jié)合。因此，薪酬管理體系得不到完善，為此無法對企業(yè)發(fā)展的變化提供有效的需求。(3)薪酬分配的形式與績效管理不一致，且比較單一。我國企業(yè)人力資源薪酬的分配方式很多都只限于績效工資以及年終獎(jiǎng)上，分配的方式

16、特別單一，不夠多元化，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)、勞動力以及管理等被弱化。二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑1對薪酬管理進(jìn)行完善，同時(shí)確定薪酬分配的原則。根據(jù)員工的崗位對企業(yè)的重要性、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行薪酬分配，以及按照市場上的薪酬支付的情況來分配是合理且相對科學(xué)的一種薪酬分配方式。同時(shí)企業(yè)還要不斷地對薪酬管理各項(xiàng)制度進(jìn)行完善，例如對崗位進(jìn)行等級的劃分、對績效指標(biāo)進(jìn)行分列以及編制崗位說明書等。企業(yè)為預(yù)防不公平的現(xiàn)象發(fā)生，可以根據(jù)崗位的難易度以及

17、等級來作為薪酬管理和考核的依據(jù)。2對薪酬模式的穩(wěn)定性及彈性加強(qiáng)。穩(wěn)定性的薪酬模式是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的工齡，與員工的績效無關(guān)，來進(jìn)行薪酬支付，這種支付方式相對穩(wěn)定。而彈性的薪酬模式是員工績效高則薪酬越高，但是這種管理方式必須要對基本工資與績效工資的關(guān)系進(jìn)行注意，不得將基本工資開得過高。這種方式不僅能激發(fā)員工的工作效益，還能夠?qū)T工與公司的關(guān)系進(jìn)行改善。3對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源薪酬管理的結(jié)合進(jìn)行加強(qiáng)。為員工提供勞動所得的報(bào)酬、將企

18、業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力提高以及推動企業(yè)的發(fā)展都是實(shí)施薪酬管理的目的。它必須要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的角度實(shí)施管理，管理必須符合企業(yè)發(fā)展的需求，并且要將企業(yè)人力資源薪酬管理的主動權(quán)進(jìn)行強(qiáng)化。4對薪酬管理的獨(dú)立進(jìn)行逐步實(shí)現(xiàn)。由于我國薪酬管理受到了外界因素的影響，在管理上無法做到完全的獨(dú)立自主。迫于當(dāng)前形勢的壓力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)以及崗位設(shè)置的特點(diǎn)制定出合理的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬的彈性度，從而讓員工獲得物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)也能得到精神的

19、慰藉，對提高工作效率有著重要作用。5針對性的建立薪酬管理制度。財(cái)務(wù)人員、高層管理人員、一線工作的員工、營銷人員等不同的員工必須利用不同的薪酬構(gòu)成體系與薪酬管理方法。對于高管人員來說可以肯定他們在企業(yè)中的價(jià)值與地位，對他們的非貨幣性薪酬的比例加大。對一線員工則要確保他們的基本物質(zhì)生活，根據(jù)其工作能力、態(tài)度、表現(xiàn)等合理的分配薪酬。三、結(jié)束語對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)作用是薪酬管理，必須對薪酬管理進(jìn)行提高才能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置更加

20、優(yōu)化，才能提高企業(yè)員工工作的動力以及熱情度，從而為企業(yè)吸引更多的人才。企業(yè)在對薪酬管理實(shí)施的時(shí)候，必須要站在發(fā)展戰(zhàn)略的角度，根據(jù)其發(fā)展的實(shí)際情況來實(shí)施管理，并且對企業(yè)各崗位的分析和評價(jià)加強(qiáng)，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]鄒秋香新形勢下人力資源薪酬管理存在的問題及對策卟城市建設(shè)理論研究(電子版)，2012，(19)[2]吳旭企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路Ⅱ】商品與質(zhì)量建筑與發(fā)展，2013，(10)：52—