淺議企業(yè)人力資源中的激勵機制

1、景潞一t中國；‘新技術(shù)套土淺議企業(yè)人力資源中的激勵機制◆文／李小川葉大軍【摘要】隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展企業(yè)作為現(xiàn)代社會中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來越重要的作用。人力費源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資潭，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。而激勵作為開發(fā)和管理人力賁源的一個重要方法已被越來越多的企業(yè)所采用。本文運用激勵的相關(guān)理論就企業(yè)人力資源中的激勵機制進行簡單的分析，并提出一些激勵方法?！娟P(guān)鍵詞】激勵員工激勵激勵機制激勵方法企業(yè)如何能夠在激烈的

2、市場競爭中立于不敗之地其長久發(fā)展的原動力是什么無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。一、構(gòu)建激勵機制的意義所謂激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。現(xiàn)代管理應高度重視激勵作用并把它視為管理職能之一。一個管

3、理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等：它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力。促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。從目前看來構(gòu)建并實施激勵機制，能進一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理機制，促進企業(yè)管理的現(xiàn)代化和科學化提高企業(yè)管理的效能。通過激勵機制可以最大限度地激發(fā)

4、企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性及主觀能動性，使企業(yè)充滿勃勃生機，讓企業(yè)成為一個團結(jié)奮進積極向上的集體。從長遠看來通過激勵機制企業(yè)員工的主體意識、民主意識等現(xiàn)代觀念逐漸形成，企業(yè)員工自我管理、自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉進而使企業(yè)員工的主動性、獨立性、創(chuàng)造性等個性品質(zhì)得到發(fā)展而這一切正是現(xiàn)代社會的人才素質(zhì)的最基本內(nèi)容對企業(yè)及員工的未來發(fā)展有著深遠的影響意義。二、激勵的方法(一)物質(zhì)激勵是企業(yè)留住人才的法寶物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的

5、手段。鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式l、建立寬帶薪酬體系。寬帶薪酬體系是指減少工資等級，而各種職位等級的工資之間可以交叉通過實行寬帶薪酬體系打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度可以有利于員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的

6、提高方面。給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上漲空間使員工在獲得新的技能、能力、承擔新的責任?；蛘呤窃谠械膷徫簧喜粩喔纳谱约旱目冃?，就可以獲得更高的薪酬，以有利于調(diào)動企業(yè)全員的工作積極性。如一般的管理人員的工資結(jié)構(gòu)：工資=基本工資工齡工資學歷工資崗位工資績效工資就能起到很好的激勵作用。其中基本工資根據(jù)是2008年1月1日生效的《新勞動法中關(guān)于國家實行最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定，工齡工資可以比照國家工齡津貼的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的支付能力，并按社會

7、工齡和本企業(yè)分別確定，后者通常為前者的4—8倍一14一學歷工資彼此之間的距離不應過大一般每一級的學歷工資之間的增長幅度控制在20％一30％之間比較合適。崗位工資一般占管理人員工資收入的60％左右是管理人員的主要工資收入。績效工資一般控制在總工資的20％左右為宜。2、實行員工持股制度。員工持股制度是指通過適當?shù)闹贫劝才藕蜋C制設(shè)計讓員工持有本企業(yè)一定比例的股權(quán)。以改善其收入結(jié)構(gòu)賦予其對企業(yè)剩余價值的索取權(quán)。使員工集勞動者和所有者于一身。從而

8、激勵他們采取有利于維持企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展的行為。使員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻3、實行自助式福利制度。完整的福利系統(tǒng)對保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，良好的福利系統(tǒng)(三保一金)一方面能解除企業(yè)員工的后顧之憂另一方面也能增加他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度。但是由于性別、年齡等差異企業(yè)員工的福利需求也存在很大的不同。例如。中年員工若有正在上學的子女，他們所選擇的一套福利項目就會不同于年輕的單身員工。在實際操作中企業(yè)可根據(jù)員工的特點和具體要求，提供一

9、個“福利菜單”。員工可根據(jù)自己的需要選擇如特種保險、帶薪休假、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼等福利項目。并規(guī)定一定的福利總值，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同人員不同時期的多樣化需求。(二)精神激勵是激勵機制的關(guān)鍵隨著我國改革開放的深人發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立。金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中。耗費不少而預期的目的并未達到員

10、工的積極性不高反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人們不但有物質(zhì)上的需要。更有精神方面的需要美國管理學家皮特就曾指出：。重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。筆者認為精神激勵的方法主要有以下幾種：1、關(guān)愛與表揚。關(guān)愛首先表現(xiàn)在對員工的信任。信任需要在適當?shù)臅r機表達出來，讓員工知道領(lǐng)導

11、對他的信任，員工才能將熱情投入到工作中，才敢于大膽創(chuàng)新積極努力工作。其次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的支持。如果員工的做法是正確的，管理者支持他是很容易的，如果員工的做法是不正確的，也應象關(guān)愛孩子一樣地告訴他原因或者是該如何做更好，這樣可以使員工了解到你是支持他的。再次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的關(guān)心愛護。關(guān)心愛護員工。解決員工的后顧之憂是調(diào)動員工積極性的重要方法。作為一個領(lǐng)導者要善于摸清員工在工作和生活中的困難，時時給以安慰、鼓勵和幫助。有時候領(lǐng)導者的一句

12、就能使員工感激不盡，一個小小的幫助就會使員工終身不忘而且還會感染所有的人。從而得到員工的信賴和支持。2、信任激勵。如果上級不信任下級就會對下級進行過多的干預，無形之中就會束縛下級的手腳限制他們的思維，進而影響其主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮員工缺乏了主動性就會缺乏積極性。所以企n：轉(zhuǎn)23頁)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)“主啞申@怠蔚然術(shù).....法議企業(yè)人為資源中的激勵相制.式害中叫葉大牢[摘要l隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)作為現(xiàn)代社會中不可缺少的組成部

13、分發(fā)樨著越來越重要的作用。人力資~是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。而.曲作為開發(fā)和管理人力資源的個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。本文運用邀勵的相關(guān)理論就企業(yè)人為資源中的激勵機toJ進行簡單的分析，并提出些激勵方法。I關(guān)鍵詞]激勵員工激勵激勵機制激勵方法企業(yè)如何能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地其長久發(fā)展的原動力是什么無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)

14、鍵因素。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。、構(gòu)建激勵機制的重義所謂激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。現(xiàn)代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。積極性是員工在工

15、作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、起額完成任務、良好的服務態(tài)度等它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。從目前看來，構(gòu)建并實施激勵機制，能進一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理機制，促進企業(yè)管理的現(xiàn)代化和科學化，提高企業(yè)管理的效能。通過激勵機制，可以最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性及主觀能動性，使企業(yè)充滿勃勃生磯，讓企業(yè)成為一個團結(jié)奮進積極向上的集體。從長遠看來.通過激勵機制，企業(yè)員工

16、的主體意識、民主意識等現(xiàn)代觀念逐漸形成，企業(yè)員工自我管理、自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉，避而使企業(yè)員工的主動性、獨立性、創(chuàng)造性等個性品質(zhì)得到發(fā)展，而這一切正是現(xiàn)代社會的人才素質(zhì)的最基本內(nèi)容，對企業(yè)及員工的未來發(fā)展有著深遠的影響意義。二、激勵的方法()物質(zhì)激勵是企業(yè)留住人才的法寶物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是

17、人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式I、建立寬帶薪酬體系。寬帶薪酬體系是指減少工資等級，而各種職位等級的工資之間可以交叉，通過實行寬帶薪酬體系，打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，可以有利于員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上漲空間，使員工在獲得新的技能、能力、承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改

18、善自己的績效，就可以獲得更高的薪酬，以有利于調(diào)動企業(yè)全員的工作積極性。如一般的管理人員的工資結(jié)構(gòu):工資=基本工資工由導工資學歷工資崗位工資績效工資就能起到很好的激勵作用。其中基本工資根據(jù)是2∞8年1月1日生效的《新勞動法中關(guān)于國家實行最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定，工齡工資可以比照國家工齡津貼的基礎(chǔ)上.根據(jù)企業(yè)的支付能力，并按社會工盼和本企業(yè)分別確定，后者通常為前者的48倍，14一學歷工資彼此之間的距離不應過大一般每一級的學歷工資之間的增長

19、幅度控制在20%30%之間比較合適，崗位工資一般占管理人員工資收入的60%左右，是管理人員的主要工資收入，績效工資一般控制在總工資的20%左右為宜。2、實行員工持股制度。員工持股制度是指通過適當?shù)闹贫劝才藕蜋C制設(shè)計讓員工捋有本企業(yè)定比例的股權(quán)，以改善其收入結(jié)構(gòu)，賦予其對企業(yè)剩余價值的索取權(quán)，使員工集勞動者和所有者于身，從而激勵他們采取有利于維持企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展的行為，使員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻3、實行自助式福利制度。完整的福利系統(tǒng)對

20、保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，良好的福利系統(tǒng)(三保金)一方面能解除企業(yè)員工的后顧之憂，另一方面也能增加他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度。但是由于性別、年嶺等差異，企業(yè)員工的福利需求也存在很大的不同。例如，中年員工若有正在上學的子女，他們所選擇的一套福利項目就會不同于年輕的單身員工，在實際操作中，企業(yè)可根據(jù)員工的特點和具體要求，提供一個“福利菜單員工可根據(jù)自己的需要選擇如特種保險、帶薪休假、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼等福利項目，并規(guī)定一定的福利

21、總值，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同人員不同時期的多樣化需求。(二)精神激勵是激勵機制的關(guān)鍵隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立金錢是萬能的“思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一昧地認為只有獎金足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人們不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就

22、曾指出重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。“因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。筆者認為精神激勵的方法主要有以下幾種21、關(guān)愛與表揚。關(guān)愛首先表現(xiàn)在對員工的信任。信任需要在適當?shù)臅r機表達出來，讓員工知道領(lǐng)導對他的信任，員工才能將熱情授人到工作中，才政于大膽創(chuàng)新，權(quán)極努力工作。其次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的支持。如果員工的

23、做法是正確的，管理者支持他是很容易的，如果員工的做法是不正確的，也應象關(guān)愛孩子一樣地告訴他原因，或者是該如何做更好，這樣可以使員工了解到你是支持他的。再次關(guān)愛表現(xiàn)在對員工的關(guān)心愛護。關(guān)心愛護員工，解決員工的后顧之憂是調(diào)動員工積極性的重要方法，作為一個領(lǐng)導者要善于摸清員工在工作和生活中的困難，時時給以安慰、鼓勵和幫助。有時候領(lǐng)導者的一句就能使員工感激不盡一個小小的幫助就會使員工終身不忘，而且還會感染所有的人，從而得到員工的信賴和支持。2、

24、信任激勵。如果上級不信任下級，就會對下級進行過多的于預，無形之中就會束縛下級的手腳，限制他們的思維，進而影響其主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，員工缺乏了主動性，就會缺乏積極性。所以企(下轉(zhuǎn)23頁)就必須全力以赴，調(diào)動本部門的一切人力資源。但是，為了保證最終目標的實現(xiàn)，部門通常的做法是將本部門目標或戰(zhàn)略再次分解分解后將再次分解為本部門個人目標。部門將負責對個人目標實現(xiàn)情況的監(jiān)督。5、根據(jù)個人分解后的目標，公司組織或部門應該選擇關(guān)鍵業(yè)績指標為員工績效

25、管理提供支持個人目標的最終能否實現(xiàn)一方面有賴于公司組織個人的素質(zhì)；另一方面更依賴公司組織或部門提供客觀、公正、有效的員工績效管理制度的支持。在實施平衡計分卡績效管理系統(tǒng)為指導進行員工個人績效管理的情況下。任何組織或個人實施成功的關(guān)鍵在于要根據(jù)公司組織實施平衡計分卡的要求為各崗位員工的績效管理選擇合理的關(guān)鍵業(yè)績指標。而在平衡計分卡系統(tǒng)支持下公司在對員工進行績效管理的過程中同樣可以從平衡計分卡的四個維度來考慮員工的關(guān)鍵業(yè)績指標，最終對員工的

26、績效管理可以從員工個人為實現(xiàn)平衡計分卡四個維度體現(xiàn)的公司戰(zhàn)略目標的情況來進行。6、與員工進行廣泛的溝通在實施績效管理的過程中，各級主管應該與各位員工進行持續(xù)的溝通。溝通效果的好壞，將直接影響平衡計分卡的實施效果各級主管必須明白，管理的第一要義就是溝通。7、適時對績效管理實施的效果進行評估罄勰塹》中國高新斌術(shù)套土在適當?shù)臅r候?qū)υ擁椆芾淼男ЧM行評估。評估的目的是為了及時發(fā)現(xiàn)在實施過程中出現(xiàn)的問題，以便適時進行修正，保證績效管理制度的合理性

27、。8、建立員工繢效反饋機制立反饋機制的目的在于保證各級部門在實施該項管理方法過程中的公平、公正性，也為員工的疑惑提供解惑的渠道；另外也對各級主管在實施過程中進行監(jiān)督?！?、結(jié)論任何公司組織，要想成功實現(xiàn)平衡計分卡與員工個人績效管理的結(jié)合就必須付出更多的努力。BSC績效評價系統(tǒng)本質(zhì)上不是員工個人績效管理系統(tǒng)。我們?nèi)魏喂窘M織在應用平衡計分卡進行員工個人績效管理時。千萬要注意：運用平衡計分卡進行員工個人績效管理不是簡單地將原有的績效考核指標

28、一分為四，如果真是這樣的話實施平衡計分卡績效管理系統(tǒng)進行員工績效管理與公司原有的績效管理方法就是換湯不換藥。任何公司組織在實施平衡計分卡管理系統(tǒng)時無論是對公司組織的整體績效進行管理，還是對公司員工個人的績效進行管理都不應該忘記實施平衡計分卡的基礎(chǔ)，平衡計分卡的根基在于公司的戰(zhàn)略。離開了公司整體戰(zhàn)略的任何績效管理系統(tǒng)都不可能是平衡計分卡績效管理系統(tǒng)。在運用任何績效管理方法進行管理的過程中。公司組織都必須(作者單位系西華師范大學管理學院)(

29、上接14頁)感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)應該理解員工，相信員工。給員工較多的自主權(quán)，并經(jīng)常給員工以業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多其中，員工通過“職代會”中的代更多的鼓勵，員工的到充分的信任后其表現(xiàn)心理和不服輸?shù)男睦肀韰⑴c企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在流于形式、起尤為明顯，無形之中就促使員工不斷向上，積極進取。不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。事實上激3、榮譽激勵。榮譽感、自尊心可說

30、是人皆有之，而且是一種非勵的方式多種多樣，主要是要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式常重要、不可忽視的心理需求。對崗位表現(xiàn)突出、工作成績優(yōu)異的員并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同工給予及時贊賞、通報表彰并授予光榮稱號和發(fā)放榮譽證書等會種類的激勵方極大地滿足企業(yè)員工受人尊重的榮譽感。這種成本低、效果好的精式。就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步神激勵可以激發(fā)員工發(fā)揮潛能，從而更加努力地工作。越是層次高

31、的發(fā)展。的員工。如從事科研工作的知識型員工對這一激勵方式的應激程度越好。(三)成長激勵提供培訓和職務提升機會促進員工成長。從員工的需求來看，他們期待個人價值的實現(xiàn)和個人成長機會。也就是更多的培訓機會和向更高的管理層次發(fā)展。雖然員工的知識在實踐中不斷得到豐富和積累。但知識更新速度的不斷加快使知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們迫切需要給他們提供正式的機會來接受管理方面的專業(yè)培訓實現(xiàn)個人成長。同時可以采取建立全員培訓機制與選拔培訓機制

32、，選拔合適的培訓對象制定周詳?shù)膯T工培訓管理制度。編制不同要求的培訓計劃確定上崗培訓、崗前培訓、崗位培訓、中期培訓、出國培切l(wèi)、高校培訓與晉升培訓等的運行機制與方式，通過這種培訓充實他們的知識。培養(yǎng)他們的能力給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我發(fā)展的需要。職務的提升意味著是對個人工作成績的肯定和社會地位的提高具有較大的激勵作用。企業(yè)要善于分析和掌握不同員工的職業(yè)發(fā)展特征因人而異地制定相應職務提升計劃，讓他們始終處于被激勵的狀態(tài)。(四)

33、多種激勵機制的綜合運用員工的激勵不是單一的激勵方法的運用而是多種激勵機制的綜合運用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答。工作的報酬是什么”時指出。工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著藿要的作用。其次可以運用參與激勵

34、，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同三、結(jié)束語員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。中國近三十年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制。到最新的“股票期權(quán)”。運用的目的無不是為了激勵員工?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相

35、關(guān)。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情。提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。參考文獻【1】李茜妹建立有效的企業(yè)激勵機制芻議U】中國經(jīng)貿(mào)導刊2007年第12期2930【2]劉源企業(yè)激勵機制淺析U】企業(yè)與經(jīng)濟管理2007年第18期407—408【3】徐益豐對企業(yè)激勵機制

36、的思考L『】交通企業(yè)管理2007年第1期，69—70【41廖泉文人力資源管理北京：高等教育出版社2007年7月第1版186—187【5】鄧國峰淺談企業(yè)中層管理人員的激勵問題U】集團經(jīng)濟研究2007年7月下旬刊318319【6】王博晗淺議中小企業(yè)的激勵機制U】金融經(jīng)濟2007年第10期191—192(作者單位體系四川綿陽西南科技大學經(jīng)濟管理學院)一23—萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)黯毒藥L→穆申i..葉位lI:..就必須全力以赴，調(diào)動本部門的一切人力

37、資源。但是，為了保證是終在適當?shù)臅r候?qū)υ擁椆芾淼男ЧM行評估。評估的目的是為了及時目標的實現(xiàn)，部門通常的做法是將本部門目標或戰(zhàn)略再次分解，分發(fā)現(xiàn)在實施過程中出現(xiàn)的問題，以便適時進行修正，保證績效管理解后將再次分解為本部門個人目標，部門將負責對個人目標實現(xiàn)情制度的合理性。況的監(jiān)督。5、根據(jù)個人分解后的目標，公司組織或部門應該選擇關(guān)鍵業(yè)績指標，為員工績效管理提供支持個人目標的最終能否實現(xiàn)，一方面有賴于公司組織個人的素質(zhì)另一方面更依賴公司組織

38、或部門提供客觀、公正、有效的員工績效管理制度的支持。在實施平衡計分卡績效管理系統(tǒng)為指導進行員工個人績效管理的情況下，任何組織或個人實施成功的關(guān)鍵，在于要根據(jù)公司組織實施平衡計分卡的要求，為各崗位員工的績效管理選擇合理的關(guān)鍵業(yè)績指標。而在平衡計分卡系統(tǒng)支持下，公司在對員工進行績效管理的過程中，同樣可以從平衡計分卡的四個維度來考慮員工的關(guān)鍵業(yè)績指標，最終對員工的績效管理，可以從員工個人為實現(xiàn)平衡計分卡四個維度體現(xiàn)的公司戰(zhàn)略目標的情況來進行。

39、6、與員工進行廣泛的溝通在實施績效管理的過程中，各級主管應該與各位員工進行持續(xù)的溝通。溝通效果的好壞，將直接影響平衡計分卡的實施效果，各級主管必須明白，管理的第一要義就是溝通。7、適時對績效管理實施的效果進行評估在運用任何績效管理方法進行管理的過程中，公司組織都必須(上接14頁)業(yè)應該理解員工，相信員工，給員工較多的自主權(quán)，并經(jīng)常給員工以更多的鼓勵，員工的到充分的信任后.其表現(xiàn)心理和不服輸?shù)男睦碛葹槊黠@，元形之中就促使員工不斷向上，積極

40、進取。3、榮譽激勵。榮譽感、自尊心可說是人皆有之，而且是一種非常重要、不可忽視的心理需求。對崗位表現(xiàn)突出、工作成績優(yōu)異的員工給予及時贊賞、通報表彰并授予光榮稱號和發(fā)放榮譽證書等，會極大地滿足企業(yè)員工受人尊重的榮譽感。這種成本低、效果好的精神激勵可以激發(fā)員工發(fā)揮潛能，從而更加努力地工作。越是層次高的員工，如從事科研工作的知識型員工，對這一激勵方式的應激程度越好。(三)成長激勵提供培訓和職務提升機會，促進員工成長。從員工的需求來看，他們期待

41、個人價值的實現(xiàn)和個人成長機會，也就是更多的培訓機會和向更高的管理層次發(fā)展。雖然員工的知識在實踐中不斷得到豐富和積累，但知識更新速度的不斷加快.便知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們迫切需要給他們提供正式的機會來接受管理方面的專業(yè)培訓，實現(xiàn)個人成長。同時可以采取建立全員均訓機制與選拔培訓11機制，選拔合適的培訓對象，制定周詳?shù)膯T工培訓管理制度，編制不同要求的培訓計劃，確定上崗培訓、崗前培訓、崗位培訓|、中期培訓11、出國培訓11、高

42、校培訓與晉升培訓等的運行機制與方式，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供迸一步發(fā)展的機會，滿足他們自我發(fā)展的需要。職務的提升意味著是對個人工作成績的肯定和社會地位的提高，具有較大的激勵作用。企業(yè)要善于分析和掌撞不同員工的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應職務提升計劃，讓他們始終處于被激勵的狀態(tài)。(四)多種激勵機制的綜合運用員工的激勵不是單一的激勵方法的運用，而是多種激勵機制的綜合運用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的

43、激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同8、建立員工績效反饋機制立反饋機制的目的在于保證各級部門在實施該項管理方法過程中

44、的公平、公正性，也為員工的疑惑提供解惑的渠道另外.也對各級主管在實施過程中進行監(jiān)督。六、結(jié)論任何公司組織，要想成功實現(xiàn)平衡計分卡與員工個人績效管理的結(jié)合，就必須付出更多的努力。BSC績效評價系統(tǒng)本質(zhì)上不是員工個人績效管理系統(tǒng)。我們?nèi)魏喂窘M織在應用平衡計分卡進行員工個人績效管理時，千萬要注意:運用平衡計分卡進行員工個人績效管理不是簡單地將原有的績效考核指標一分為四，如果真是這樣的話，實施平衡計分卡績斂管理系統(tǒng)進行員工績效管理與公司原有的

45、績效管理方法就是換湯不換藥。任何公司組織在實施平衡計分卡管理系統(tǒng)時，無論是對公司組織的整體績效進行管理，還是對公司員工個人的績效進行管理，都不應該忘記實施平衡計分卡的基礎(chǔ)，平衡計分卡的根基在于公司的戰(zhàn)略。離開了公司整體戰(zhàn)略的任何績效管理系統(tǒng)，都不可能是平衡計分卡績效管理系統(tǒng)。(作者單位系西華師范大學管理學院)感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多.其中，員工通過“職代會“中的代表參與企業(yè)重

46、大決策較為普遍。但“職代會“目前存在流于形式、起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。事實上激勵的方式多種多樣，主要是要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。三、結(jié)束語員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也

47、不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。中國近三十年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到最新的“股票期權(quán)運用的目的元不是為了激勵員工?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛

48、力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。參考文獻[lJ李茜妹建立有效的企業(yè)激勵機制壘議日J.中國經(jīng)貿(mào)導刊2007年第12期.2930[2J劉源.企業(yè)激勵機制淺析口J.企業(yè)與經(jīng)濟管理.2007年第18期.407408[3J徐益豐，對企業(yè)激勵機制的思考Ul.交通企業(yè)管理.2∞7年第1期.6970[4J廖泉文.人力資源管理北京:高等教育出版社2∞7年7月第1版.186187[5)鄧國峰.淺談企業(yè)中層管理人員的激勵問題