淺談企業(yè)人才流動(dòng)的行政管理

1、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第3期●人力資源開(kāi)發(fā)摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，合理、正當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是有益的，但人才流動(dòng)也給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，特別表現(xiàn)為人才流動(dòng)中企業(yè)信息秘密的流失，這就要采取相應(yīng)的措施來(lái)防止，以保護(hù)和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才流動(dòng)負(fù)面效應(yīng)保護(hù)措施中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914（2011）0323502通過(guò)行政管理，促進(jìn)人才資源合理配置，是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)

2、略性資源。小到一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價(jià)值提升，大到一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步，越來(lái)越取決于智力因素的開(kāi)發(fā)、取決于科學(xué)與知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力，而知識(shí)和科學(xué)技術(shù)是靠人來(lái)掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源，是現(xiàn)在和未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力，所以通過(guò)行政管理，有效地促進(jìn)人才資源的合理配置起了決定性的作用。一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動(dòng)人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理，促使人才合理流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的

3、必要手段和措施。人才只有正常合理的流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會(huì)，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)盛不衰，對(duì)某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動(dòng)性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)、

4、使用的必要手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)有其必然性，人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置、開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求，通過(guò)行政管理、合理的人才流動(dòng)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國(guó)加入WTO后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用越來(lái)越明顯，無(wú)論是國(guó)企或私企，都在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中去尋求提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)留住了人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。二、

5、造成人才流動(dòng)的原因目前來(lái)說(shuō)造成人才流動(dòng)現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動(dòng)的主要原因，獲取能夠滿(mǎn)足其物質(zhì)利益需要是個(gè)人工作中的一大動(dòng)力。在社會(huì)許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個(gè)人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向“錢(qián)”看，但企業(yè)中的各類(lèi)人才，如努力工作，取得成績(jī)得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。2.人不能盡其才。俗話(huà)說(shuō)，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長(zhǎng)期得不到

6、發(fā)揮，專(zhuān)長(zhǎng)得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專(zhuān)業(yè)才能有用武之地。3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來(lái)的務(wù)工者越來(lái)越少，他們的要求越來(lái)越高，“這山看著那山高”迫使企業(yè)招工難，使整個(gè)地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無(wú)法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來(lái)整個(gè)地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類(lèi)似相同，都靠的是密集型人力勞動(dòng)，這樣下去的話(huà)，整個(gè)地區(qū)的產(chǎn)品就會(huì)受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的

7、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對(duì)員工表現(xiàn)有形式的正激勵(lì)，發(fā)放工資及時(shí)，獎(jiǎng)金、津貼、福利要到位，加強(qiáng)日常能力培訓(xùn)等等，以放開(kāi)式行政管理去招“能人志士”。4.用人制度僵化，講形式不講實(shí)效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過(guò)多地講求資歷和職稱(chēng)甚至年齡，論資排輩，就會(huì)挫傷一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻(xiàn)的大

8、小與職位、職稱(chēng)的高低掛起鉤來(lái)。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色，就會(huì)難以留住人才。5.企業(yè)文化缺乏凝聚力。許多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理模式，特別是本地區(qū)私營(yíng)企業(yè)比較多，遍地開(kāi)花，他們?cè)诠芾砟Ｊ揭晃蹲非螽a(chǎn)值、效益，忽視或不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取和一種凝聚員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的精神力量，員工看不到企業(yè)的前途并有潛在的危機(jī)感。在此情況下，高素質(zhì)人才外流就可想而知了。三、人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)

9、人才流動(dòng)有好的一面，但也產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)，歸結(jié)起來(lái)，這些負(fù)面效應(yīng)主要表現(xiàn)為企業(yè)信息秘密的泄露，并由此引發(fā)了一系列的問(wèn)題。企業(yè)信息秘密的泄露，首先是技術(shù)秘密和經(jīng)營(yíng)及其他重要信息的流失。技術(shù)秘密和經(jīng)營(yíng)信息是企業(yè)商業(yè)秘密中的一個(gè)重要內(nèi)容，也是人們最早關(guān)注的問(wèn)題。以往企業(yè)人才的流動(dòng)，較多的帶走了“技術(shù)和經(jīng)營(yíng)秘密”，而技術(shù)和經(jīng)營(yíng)秘密的最大特點(diǎn)就是“機(jī)密性”，那些不為同行業(yè)普遍獲知的信息，可以具有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，它們均具有潛在的價(jià)值，擁有它們會(huì)使

10、自己在競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)的地位，并贏得優(yōu)勢(shì)。顯然“技術(shù)和經(jīng)營(yíng)及其它重要信息的流失”，將使原單位具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境受到嚴(yán)重破壞。由此可見(jiàn)，產(chǎn)生的問(wèn)題無(wú)法妥善解決，必然會(huì)給原單位及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)重大損失。如果一個(gè)企業(yè)的一名技術(shù)員或主管市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的人員，在流動(dòng)中帶走了他本人向公司所屬部門(mén)提供的開(kāi)發(fā)新品技術(shù)或經(jīng)營(yíng)信息資料，因此引發(fā)訴訟，但因在這些技術(shù)資料或經(jīng)營(yíng)信息是否是職務(wù)技術(shù)成果和經(jīng)營(yíng)信息成果的認(rèn)定上，雙方各持己見(jiàn)，對(duì)新產(chǎn)品技

11、術(shù)或經(jīng)營(yíng)權(quán)益歸屬爭(zhēng)論不休，這類(lèi)糾葛，法院也常常感到難以處理，給企業(yè)人力資源造成了很大的影響。企業(yè)在員工的流動(dòng)上難以控制，所以使企業(yè)信息隨時(shí)流失，可以說(shuō)人才流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部機(jī)密泄露的重要途徑。技術(shù)資料和產(chǎn)權(quán)知識(shí)及經(jīng)營(yíng)信息是一個(gè)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，一旦流失，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估計(jì)的經(jīng)濟(jì)損失。因此，當(dāng)前社會(huì)上發(fā)生的商業(yè)信息侵權(quán)案，屢有發(fā)生，絕大多數(shù)都是因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)引起的。掌握企業(yè)信息的技術(shù)人員或管理人員流向其它用工單位服務(wù)，特別是同行業(yè)，他們也

12、利用這種不光彩的手段，和原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)構(gòu)成對(duì)原企業(yè)商業(yè)秘密信息的侵權(quán)。任何一家企業(yè)都有自己的經(jīng)營(yíng)渠道，近年來(lái)，好多企業(yè)雇員以人才流動(dòng)為由帶走企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信息及相關(guān)資料屢有發(fā)生，而對(duì)企業(yè)威脅和危害最大的，是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人或分管這方面工作的管理人員攜帶企業(yè)的信息“跳槽”的行為，由于這些人對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和技術(shù)情況了如指掌，在“跳槽”后由于自身的“便利”和業(yè)務(wù)的需要，必然要使用原就職企業(yè)的信息，給淺談企業(yè)人才流動(dòng)的行政管理●胡紀(jì)堯235——《經(jīng)濟(jì)師》2

13、011年第3期原有企業(yè)造成具大的損失。經(jīng)營(yíng)信息的流失所造成的損失有時(shí)立竿見(jiàn)影，立即使企業(yè)在商戰(zhàn)中處于不利的地位。四、保護(hù)人才流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的主要措施1.依靠法律保護(hù)。我們國(guó)家已經(jīng)進(jìn)入高速信息階段，商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一部分都普遍受到法律的保護(hù)。雖然我國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的商業(yè)秘密保護(hù)法，沒(méi)有正式出臺(tái)，但現(xiàn)有的一些相關(guān)法律法規(guī)，比如“反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”“勞動(dòng)法”等還是可以起到一定的保護(hù)作用。2.制定并完善企業(yè)信息秘密政策。確定本企業(yè)到底有哪

14、些人掌握關(guān)鍵的技術(shù)信息及經(jīng)營(yíng)信息，要有相應(yīng)的保密設(shè)施和安全環(huán)境：有專(zhuān)職部門(mén)或人員負(fù)責(zé)信息的保護(hù)、制訂適合本企業(yè)發(fā)展及所處環(huán)境的信息保密指導(dǎo)，與勞動(dòng)用工的制度關(guān)系，加強(qiáng)完善與之配套的其他政策，使技術(shù)、用人、銷(xiāo)售政策等相結(jié)合。3.加強(qiáng)對(duì)員工文化素質(zhì)教育，全面提高員工的敬業(yè)素質(zhì)。作為企業(yè)的信息保密教育主要有兩個(gè)方面：一是信息思想道德教育，通過(guò)這種教育使員工形成較強(qiáng)的信息保密意識(shí)和道德觀念，使信息保密的思想觀念深入人心，人人皆知，將來(lái)，哪怕員工

15、離職或另謀高就，也會(huì)隱隱地約束他們不至于輕易地泄露原企業(yè)的秘密信息；二是善于信息保密的法律法規(guī)學(xué)習(xí)，如果說(shuō)思想道德教育的結(jié)果所起的作用是“軟性”的，那么，對(duì)員工進(jìn)行信息保密法律法規(guī)的學(xué)習(xí)所起的作用就“硬”的多，可以使員工在信息保密方面知法守法，在有意或無(wú)意泄露信息前有所警醒，將會(huì)大大提高了信息泄露的保護(hù)性，使在、離職的員工有一種高尚的敬業(yè)素質(zhì)。4.與員工簽訂違約責(zé)任協(xié)議。由于目前市場(chǎng)規(guī)劃和國(guó)家制訂法律法規(guī)也很不完善，再加上近幾年用工荒和

16、用工難是擺在每個(gè)企業(yè)面前的一道難題。好多員工“這山看著那山高”很隨便地東跳西跳，使用工單位基本上都是防不勝防，措手不及。因此，有必要在勞動(dòng)合同中事先約定職工違約造成泄密，應(yīng)付的違約金或賠償金的計(jì)算方法或具體數(shù)目。這一方面既便于訴訟，又能用昂貴的預(yù)期違約成本，相應(yīng)地抑制員工違約行為的發(fā)生。5.企業(yè)要建立員工保障機(jī)制。重用各類(lèi)人才，要做到“情感留人”。建立員工保障機(jī)制的具體內(nèi)容有很多，主要在重用人才上下功夫，選用時(shí)要破除論資排輩的觀念，要從

17、有利于提供企業(yè)效益角度，樹(shù)立“無(wú)功就是過(guò)，平庸即為錯(cuò)”的新觀念，大膽地把懂經(jīng)營(yíng)、善管理、敢開(kāi)拓、有業(yè)績(jī)的“佼佼者”推上商品經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做到人盡其才，才盡其用，唯才是舉，唯賢是用。切忌“近親繁殖”和才疏學(xué)淺而俯手貼身的人，要堅(jiān)持正確的用人態(tài)度，對(duì)待各類(lèi)人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任務(wù)后要放手、少干預(yù)，要為他們充分發(fā)揮智慧和才能創(chuàng)造寬松環(huán)境。要多為員工著想，要在工作上和生活上加以認(rèn)真關(guān)懷和照顧，給他們一個(gè)安定的工作和生活

18、環(huán)境，為他們創(chuàng)造大家庭的溫暖，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈歸宿感。（作者單位：浙江紫瑞電子有限公司浙江樂(lè)清325600）（責(zé)編：賈偉）●人力資源開(kāi)發(fā)摘要：心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出和回報(bào)的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互期望和責(zé)任。如果酒店管理者只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約；只考慮酒店的經(jīng)濟(jì)利益，而不顧員工的心理期望，可能造成眾多員工流失的不利局面。酒店管理者應(yīng)明確員工在酒店人力資源開(kāi)發(fā)中居于主體地位的創(chuàng)新思維

19、，與員工共同構(gòu)建以相互信任、共謀發(fā)展為基礎(chǔ)的心理契約，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)其人力資源的自主性與能動(dòng)性開(kāi)發(fā)，將個(gè)體的物質(zhì)需要和精神追求轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的、能動(dòng)的工作態(tài)度及工作行為，進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率，減少企業(yè)的管理費(fèi)用。重視員工心理契約管理對(duì)酒店實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：酒店人力資源管理心理契約管理中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914（2011）0323602隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前酒店員工與企業(yè)之間

20、的心理契約已經(jīng)發(fā)生很大的改變，他們期待組織為其提供良好的福利與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；另一方面，企業(yè)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變，對(duì)員工的要求和管理也在不斷加強(qiáng)，公司期待員工不僅僅是努力工作和素質(zhì)的提高，還要求員工個(gè)人行為要吻合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。心理契約不相容而導(dǎo)致的員工主、被動(dòng)離職的事件益加頻繁，酒店人力資源管理也就日趨重要。酒店屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，從業(yè)人員具有數(shù)量多、文化程度低、選擇性強(qiáng)等特征。因此，酒店管理者必須高度重視員工心理契約，用積極而有效的人力資源

21、管理來(lái)確保酒店的持續(xù)與和諧發(fā)展。一、員工心理契約管理美國(guó)組織行為學(xué)家克里斯阿吉里斯在1960首次將“心理契約”引人到管理領(lǐng)域，他指出:在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭經(jīng)濟(jì)契約所規(guī)定的內(nèi)容，即員工以自己的工作時(shí)間、體能和才智換取企業(yè)所應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)償，如合理的薪酬、必要的工余休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望和責(zé)任，這些期望和責(zé)任同樣是決定員工的工作態(tài)度及行為的重要因素。心理契約界定了員工對(duì)企業(yè)所寄

22、予的經(jīng)濟(jì)報(bào)償以外的心理期望，主要包括:良好的工作環(huán)境和氛圍；組織的工作任務(wù)與員工的職業(yè)取向相吻合；工作及收人相對(duì)穩(wěn)定帶來(lái)的安全感和歸屬感；培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；個(gè)人的能力和價(jià)值觀得到公司及同事的尊重和認(rèn)同；提高薪酬和晉升職務(wù)的預(yù)期等等。酒店員工是帶著一定的期望加入組織的，希望能借助組織滿(mǎn)足自己物質(zhì)和精神的多層次需要；組織對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、管理等也有其特定目的，通過(guò)合理利用人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。個(gè)人和組織間的這種社會(huì)交換關(guān)系無(wú)法將雙方相互

23、的期望和責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書(shū)面的雇傭合同中，但在員工的內(nèi)心，對(duì)組織的付出和組織給自己的回報(bào)等都有明確的認(rèn)識(shí)。心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出和回報(bào)的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互期望和責(zé)任。如果酒店管理者只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約；只考慮酒店的經(jīng)濟(jì)利益，而不顧員工的心理期望，可能造成眾多員工流失的不利局面。酒店管理者應(yīng)明確員工在酒店人力資源開(kāi)發(fā)中居于主體地位的創(chuàng)新思維，與員工共同構(gòu)建以相互信任、共

24、謀發(fā)展為基礎(chǔ)的心理契約，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)其人力資源的自主性與能動(dòng)性開(kāi)發(fā)，將個(gè)體的物質(zhì)需要和精神追求轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的、能動(dòng)的工作態(tài)度及工作行為，進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率，減少企業(yè)的管理費(fèi)用。重視員工心理契約管理對(duì)酒店實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、心理契約缺失對(duì)組織行為的影響人力資源在酒店所有資源中是最為主要的，因而人力資源的使用和管理是酒店最為重要的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及社會(huì)多元化、國(guó)際化的影響，企業(yè)與員工的心理契約