淺談當(dāng)代管理新趨勢(shì)柔性管理

1、《經(jīng)濟(jì)師》2006年第10期●管理世界淺談當(dāng)代管理新趨搏7j柔性管理摘要：構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是我黨一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，如何構(gòu)建業(yè)已成為當(dāng)前全黨的重要課題。文章從柔性管理的層面，就如何構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)談了看法，主要闡述了柔性管理的本質(zhì)、柔性管理的模式和柔性管理的哲學(xué)。關(guān)鍵詞：柔性管理人格化管理文化管理中國(guó)式管理中圖分類號(hào)：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：l004—4914(2006)lO一199—02我們黨提出構(gòu)建社會(huì)主義和諧社

2、會(huì)，既是對(duì)我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，也是在新的國(guó)內(nèi)外形勢(shì)下提高黨的執(zhí)政能力、貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、更好地推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措。下面從柔性管理的層面，就如何構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)談一點(diǎn)粗淺看法。一、柔性管理本質(zhì)：人格化管理(一)柔性管理的本質(zhì)及其特征構(gòu)建和諧社會(huì)，從根本上說應(yīng)該著眼于人。以促進(jìn)人的全面發(fā)展為基礎(chǔ)。這不僅僅是因?yàn)樯鐣?huì)是以人為細(xì)胞組成的，而且因?yàn)槿说淖杂啥姘l(fā)展是社會(huì)主義社會(huì)的本質(zhì)。在我國(guó)現(xiàn)階段，由于社會(huì)

3、經(jīng)濟(jì)條件的限制，我們還不能完全做到人的全面發(fā)展，但不斷促進(jìn)人的全面發(fā)展是我們必須擔(dān)負(fù)的歷史責(zé)任。因此，構(gòu)建和諧社會(huì)，必須堅(jiān)持以人為本，不僅要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，而且要相應(yīng)提高人自身的各種素質(zhì)，同時(shí)在體制上保障人民群眾參與政治生活和社會(huì)生活權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。這應(yīng)該是構(gòu)建和諧社會(huì)的根本出發(fā)點(diǎn)，也是柔性管理的本質(zhì)所在。人既是管理的主體，又是管理的客體。對(duì)人的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督，直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行

4、剛性管理；也可以依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行柔性管理。而所謂剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。具體來說，它有如下特征：

5、1柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)力影響力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的白發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。2柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾。并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的，加之員工個(gè)體

6、差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。3柔性管理激勵(lì)的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人●鄧志輝的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求，如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說來

7、，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。(二)柔性管理與剛性管理之比較1剛性管理與柔性管理的主要區(qū)別。(1)基礎(chǔ)不同：(從其定義來看)剛性管理的基礎(chǔ)則是基于組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力，管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制；柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍，管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。。(2)適用對(duì)象不同：剛性管

8、理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對(duì)創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的工作；柔性管理適用于低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對(duì)革新要求較高的員工。2剛性管理的利弊。其主要長(zhǎng)處有：(1)便于協(xié)調(diào)員工個(gè)體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。(2)有利于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化，極大方便了考核。其主要缺陷有：(1)在工作中容易出現(xiàn)矛盾和沖突。(2)員工缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意

9、識(shí)，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。(3)工作量化的同時(shí)也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。3柔性管理的利弊。其主要主要長(zhǎng)處有：(1)能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。(2)有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神。其局限性有：(1)柔性管理缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，容易形成沖突。(2)柔性管理缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績(jī)效不易考核、評(píng)估等等。綜觀上述，剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章

10、制度約束的組織必然是無(wú)序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點(diǎn)。柔性管理是管理工作的“潤(rùn)滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機(jī)結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個(gè)組織是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于組織員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及組織的文化傳統(tǒng)。(三)柔性管理的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，愈來愈顯示出科學(xué)管理的重要性與必要性。推動(dòng)管理創(chuàng)新，提高管理能力，講究效率、注重方法，是

11、搞好現(xiàn)代企業(yè)管理的必要手段。當(dāng)前，代表著新技術(shù)革命時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的柔性管理，正日益成為企業(yè)管理的新特色，越來越被管理者與被管理者所接受。主要表現(xiàn)在：1情感柔性。注重情感投資、樹立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，具有極強(qiáng)的感召力、親和力、凝聚力，抓好企業(yè)文化的隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)造民主管理風(fēng)格，重視人力資源開發(fā)與培養(yǎng)。2組織柔性。發(fā)揮班組管理優(yōu)勢(shì)，敢于放權(quán)。由集權(quán)向分權(quán)過渡，由金字塔組織結(jié)構(gòu)向扁平化組織結(jié)構(gòu)過渡。的工資待遇和提高獎(jiǎng)金水平；后者是用以考核和評(píng)價(jià)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理

12、的業(yè)績(jī)，在取得同等的事業(yè)成果和社會(huì)效益的情況下，比較耗費(fèi)事業(yè)資金的多少，激勵(lì)職工盡量節(jié)約資金節(jié)省有效的醫(yī)療資源，取得更大的社會(huì)效益。第三，改革目前醫(yī)院內(nèi)部的分配管理制度?，F(xiàn)行的收入分配制度是將醫(yī)院推向市場(chǎng)企業(yè)化管理的產(chǎn)物，將科室取得收入的多少直接與本科室醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，不利于醫(yī)院社會(huì)公益性的發(fā)揮，直接導(dǎo)致了大處方、過多的檢查等損害患者利益現(xiàn)象的發(fā)生。應(yīng)徹底改革這種分配制度，杜絕灰色或黑色收入，參照社會(huì)相關(guān)部門的情況。制定合適的醫(yī)

13、護(hù)人員工資制度。第四改革差額預(yù)算撥款方式，將醫(yī)院的營(yíng)業(yè)收入全部納入預(yù)算管理，實(shí)行收支兩條線，建立國(guó)家補(bǔ)償制度。以解決醫(yī)院搶救危急病人時(shí)可能發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)損失等。(作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院河南新鄉(xiāng)453003)(責(zé)編：若佳)一199—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2006年第10期3服務(wù)柔性。大力推行管理者為員工服務(wù)，員工為公司服務(wù)，公司為社會(huì)服務(wù)、為客戶服務(wù)情真意切，建立起企業(yè)內(nèi)部、社會(huì)、客戶的“情感鏈”。4質(zhì)量柔性。質(zhì)量高于一切，

14、從提高人的質(zhì)量抓起。因?yàn)槿说馁|(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證，只有抓好人的質(zhì)量才能抓好產(chǎn)品質(zhì)量。5戰(zhàn)略柔性。在確定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，增強(qiáng)戰(zhàn)略的多變性，實(shí)行彈性預(yù)算，推行滾動(dòng)計(jì)劃。6技術(shù)柔性。充分利用高新技術(shù)提高管理效率，如辦公自動(dòng)化、物流信息化、設(shè)備現(xiàn)代化等。7心理柔性。注重視覺標(biāo)識(shí)管理、看板管理、顏色管理等，科學(xué)運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，激發(fā)工作熱情，及時(shí)調(diào)整員工心態(tài)。二、柔性管理模式：文化管理現(xiàn)代管理理論的發(fā)展呈現(xiàn)出從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理向文化

15、管理轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)。所謂“文化管理”，簡(jiǎn)單地說，就是企業(yè)管理由長(zhǎng)官的行政命令的強(qiáng)制管理，變?yōu)槁毠さ淖杂X行動(dòng)管理。具體來說，是以人為本，在企業(yè)的內(nèi)部管理與企業(yè)間的關(guān)系管理中，更多地考慮文化背景來處理問題，把培育企業(yè)全體人員的集體主義價(jià)值觀作為企業(yè)管理體系的主導(dǎo)性措施。通過企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)：第一，重視職工參與管理的作用提出了“人是企業(yè)發(fā)展的根本”的觀念。第二，強(qiáng)調(diào)以儒家文化的集體主義價(jià)值觀作指導(dǎo)，

16、注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神的作用。第三，堅(jiān)持育人為本，注重提高工人的素質(zhì)，提出“經(jīng)營(yíng)即教育”的觀點(diǎn)。第四，培育良好的企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)禮儀。文化的威力，既要依靠?jī)?nèi)心的信念，也要依靠好的傳統(tǒng)、好的環(huán)境和好的禮儀。第五，強(qiáng)調(diào)建立和諧的人際關(guān)系。強(qiáng)調(diào)把人的概念延伸到社會(huì)，重視樹立良好的企業(yè)形象，提出一切為了顧客的服務(wù)觀點(diǎn)。三、柔性管理哲學(xué)：中國(guó)式管理(合理主義)(一)中國(guó)式管理的觀念科學(xué)無(wú)國(guó)界，從管理科學(xué)的層面來看，管理無(wú)所謂中式、美式、歐式、日式的區(qū)分。

17、但因文化的差異，各國(guó)管理哲學(xué)有很大的差別。美國(guó)式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是“個(gè)人主義”因此其管理中強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，重視專業(yè)知識(shí)；日本式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是“集體主義”，其管理關(guān)注一致性，重視團(tuán)體精神；而中國(guó)式管理是“交互主義”，注重事物的變動(dòng)性，即“一切看著辦”。從管理哲學(xué)的層面來考察，大概誰(shuí)也不會(huì)否定中國(guó)式管理的真實(shí)存在。1“太極思想”。太極是一種自然流行的狀態(tài)。大禹治水重在疏導(dǎo)，讓水按照自然的規(guī)律流行。太極思想的關(guān)鍵在于，認(rèn)為事情本來就是這樣，然后以

18、怎么樣都好的心情以自然的方式自得其樂地順勢(shì)行事。中國(guó)人做事，看起來好像不十分認(rèn)真，實(shí)際上是用心而不緊張。這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因?yàn)槲磥淼墓ぷ魅后w可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作，過分緊張反而不利于發(fā)揮。2“把二看成三”。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡二分法，把事情分成兩個(gè)部分，譬如把管理分為人治、法治，認(rèn)為其中一個(gè)對(duì)，而另一個(gè)不對(duì)。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個(gè)組織完全是人治，也沒有哪個(gè)完全是法治，純黑和純白之

19、間總有著無(wú)數(shù)種灰。中國(guó)人擅長(zhǎng)把二看成三，以“二合一”來代替“二選一”。3“中庸”。中庸即是合理。許多人把中庸之道理解錯(cuò)了，認(rèn)為是一條道走中間，不敢偏左也不敢右。其實(shí)，中庸之道不是走中間路線也不是不走極端。中庸是該走極端就走極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣。朱子說：“無(wú)一事不合理，才是中庸?！惫P者認(rèn)為中庸之道應(yīng)當(dāng)更名為“合理主義”，這樣它的真正用意才清晰。(二)中國(guó)式管理法則1安人法則。中國(guó)的先哲們一直強(qiáng)調(diào)“安”。中國(guó)式管理最

20、大的特色就是強(qiáng)調(diào)安人。一切管理措施，均以安人為衡量標(biāo)準(zhǔn)?！鞍病保凶龃蠹液?，員工好，股東好，顧客好，社會(huì)大眾好。大家好，就是真正的安。安人始于修己，修己是整個(gè)管理歷程的出發(fā)點(diǎn)。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本優(yōu)良的地方加強(qiáng)，讓管理者以正己的面目出現(xiàn)在部屬的面前，樹立良好的形象。修己的目的還在于樹立仁愛之心，如孔子倡導(dǎo)那樣“仁以安人”。在企業(yè)中注入仁的因素，使員工間消除隔閡，愛人如己。公司要使員工身體健康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作

21、有能力，這樣管理才會(huì)上軌道。管理者一定要洞悉內(nèi)部的不安之處，及時(shí)營(yíng)造良好和諧的工作環(huán)一200一境，使員工心安而樂業(yè)。員工在工作中常會(huì)出現(xiàn)這五種不安狀態(tài)：一是不會(huì)做；二是會(huì)做而不做；三是會(huì)做而不敢做；四是敢做而不多做；五是多做而做錯(cuò)。針對(duì)這五種情況，就有一個(gè)安人的藝術(shù)：(1)員工不會(huì)做——管理者要教他。(2)員工會(huì)做而不做——管理者要知他。(3)員工會(huì)做、肯做而不敢做——管理者要諒他。(4)員工會(huì)做、肯做、敢做而不多做時(shí)——管理者要信他。

22、(5)員工多做卻做錯(cuò)了事——管理者要用他。對(duì)于員工要投以適當(dāng)?shù)年P(guān)懷、真誠(chéng)的服務(wù)、合理的待遇、安定的保障、適當(dāng)?shù)墓ぷ?、相?dāng)?shù)淖鹬?、合適的升遷。員工能安得安，才能求其知義，盡心權(quán)宜應(yīng)變。由安己到安人，再促進(jìn)整個(gè)團(tuán)體的安。安人的歷程是由開心而交心，藉交心而共同關(guān)心，然后產(chǎn)生同心的一連串心與心的變化。2經(jīng)權(quán)法則。安人的目的不變叫“?！保话踩说姆椒ㄒ?，叫“變”。所以要有“?！庇小白儭??！俺！钡牟糠钟纸薪?jīng)，“變”的部分又叫權(quán)，所以管理又從安人之道

23、引伸出一個(gè)經(jīng)權(quán)之道?！兑捉?jīng)》中有四個(gè)字是管理的要?jiǎng)t：即時(shí)、位、中、應(yīng)?！皶r(shí)”指時(shí)機(jī)。管理者推行管理，應(yīng)選擇好做事情的時(shí)機(jī)，操之過急，欲速則不達(dá)；出手遲緩，又貽誤戰(zhàn)機(jī)?！拔弧敝干矸?。我的身份做這件事合適不合適如果不合適，可讓別人去做?！爸小眲t是合理，所作所為要合情合理。“應(yīng)”指反應(yīng)。如果時(shí)機(jī)和身份都合適就去做，做了之后要看反應(yīng)，隨時(shí)隨地進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就要在施行管理中體現(xiàn)經(jīng)權(quán)法則：取經(jīng)用宏——牢牢記住緊要原則，進(jìn)行普遍的應(yīng)用

24、。在管理中安人的目標(biāo)不變，企業(yè)原則不變，有了這些“不變”，才能應(yīng)付“萬(wàn)變”的現(xiàn)象。折衷致當(dāng)——面對(duì)變化，折衷不是取中點(diǎn)，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。因時(shí)制宜——時(shí)間變了方法就要變，與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)時(shí)刻刻跟上時(shí)代，甚至走在時(shí)代的前面。平常要按照常規(guī)做事，叫做守經(jīng)；非常時(shí)期，就要有突破性的做法，叫做權(quán)變。在管理中整個(gè)企業(yè)都應(yīng)堅(jiān)守的原則叫經(jīng)，可變通的部分叫權(quán)。經(jīng)權(quán)都是動(dòng)態(tài)的，必須平日多多默契。一些人太聰明，又喜歡取巧，所以必須有經(jīng)才敢授

25、權(quán)。經(jīng)不可屢變，要使大家明了，以建立常道的共識(shí)。3用權(quán)法則。權(quán)不離經(jīng)。變不能無(wú)所顧忌，超越了經(jīng)。企業(yè)的宗旨、原則、核心文化就是企業(yè)的經(jīng)，對(duì)待經(jīng)必須很慎重。如果一直在變，變到連原則都變掉了，就成了離經(jīng)叛道，是違反原則的。變是同質(zhì)的變，不是異質(zhì)的變。只有同質(zhì)的變才會(huì)萬(wàn)變不離其宗，千變?nèi)f化不離目標(biāo)。權(quán)不損人。任何一件事情要改變，都會(huì)有人得到好處，有人得到傷害。權(quán)不損人才能普遍獲得支持；權(quán)而損人，受害人就會(huì)阻撓。企業(yè)內(nèi)凡有權(quán)宜應(yīng)變，先讓有關(guān)人員

26、參與研討，共商利弊。取得協(xié)調(diào)之后，上司行令，部屬自然會(huì)順利執(zhí)行。實(shí)在無(wú)法達(dá)成協(xié)議，上司才出面協(xié)調(diào)，但應(yīng)一本公誠(chéng)，絕不偏私。權(quán)不多用。權(quán)變是應(yīng)付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權(quán)變。權(quán)而多用表示“經(jīng)”有了問題。制度常常例外，便是沒有制度。權(quán)多用除了嚴(yán)重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營(yíng)風(fēng)氣外，還會(huì)使更多的人對(duì)法制失去信心。權(quán)不多用才是必要的權(quán)變，大家才會(huì)諒解。權(quán)不多用可以防止?fàn)I私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力?？傊?，“以人為本”的柔性

27、管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史發(fā)展的各個(gè)時(shí)期均有體現(xiàn)。它也并非優(yōu)越于“以規(guī)章制度為本”剛性管理。只是在人類從工業(yè)時(shí)代邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理點(diǎn)也由“物”轉(zhuǎn)向“人”，人情、人性為當(dāng)代管理者不得不考慮的問題。特別是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，柔性管理顯然比剛性管理更具效力。參考文獻(xiàn)：1稻香柔性管理中國(guó)紡織出版社，20062席酉民基于文化的企業(yè)及企業(yè)集團(tuán)管理行為研究機(jī)械工業(yè)出版社，20033李雪