簡析我國上市保險公司高管薪酬 (1)

1、57經管視線一、問題的引出首先，我們先來看三家中國上市保險公司2009年公開披露的高管薪酬報告簡表。該簡表的信息來源于上海證券交易所的上市公司對中國太平洋保險公司的信息披露。中國太平洋保險公司（證券代號：601601）高管薪酬簡表（報告期為2009年）注：本屆董事、監(jiān)事（在公司領薪的董事、監(jiān)事除外）津貼標準為每年稅前25萬元。上述表顯示的信息都來源于上海證券交易所官網中的上市公司信息披露，表上的信息可以說明保險公司期望的高管薪酬。然而，

2、據媒體披露，中新聞媒體報道的高管薪酬與上市披露的數據有很大的出入，可以說是這些數據的好幾倍，甚至幾十倍。然而有這么大一部分的薪酬卻沒有在保險公司年報中顯示出來。由此可見，年報中的信息披露的透明度很低。所以說，保險公司的高管的薪酬制度存在很嚴重的問題。二、我國上市保險公司高管薪酬存在的問題（一）人才爭奪戰(zhàn)推升薪酬近幾年來，中國保險業(yè)迎來新的一輪擴容大潮。保險公司數量的急劇增多造成了對高層管理人員的旺盛需求。據業(yè)內人士分析，保險公司高管薪酬

3、大幅攀升的深層次原因，是保險業(yè)高級管理人才的稀缺。據中國保險業(yè)協會的數據，目前，中國總有約150萬保險從業(yè)人員，但人才的結構性矛盾非常明顯，高級經營管理人員和精算管理人員非常缺乏，專業(yè)性人才供需比例僅為1：6。此外，保險公司高管薪酬大幅攀升，與外資保險公司進入中國保險市場也有著密不可分的聯系。友邦、中英人壽、信誠、大都會等外資或合資保險公司的進入，使保險業(yè)高管一夜之間炙手可熱，薪酬節(jié)節(jié)攀高。由于外資保險公司進入，使得保險業(yè)的競爭越發(fā)殘酷

4、，高層人員成了各保險公司爭奪的重點對象。保險公司集團總部高管收入達到百萬元以上的比比皆是。（二）高薪隱患1.容易使高管喪失進取心。倘若高管們不通過積極進取，不通過公司效益的大幅提升即可獲得巨額薪酬，那么，他們就不可能把心思用到經營方面。因為無論公司效益如何、經營狀況如何，高管們都能取得巨額收入，這實際上等于抹殺了競爭的動力和整個行業(yè)發(fā)展的動力。2.保險業(yè)收入分配“不得人心”。如今，一方面是保險公司高管高薪，一方面普通員工們的收入非常低，

5、相差可達數十倍之多。這種巨大反差容易使員工們產生抵觸情緒，導致公司凝聚力的消減乃至喪失。3.造成保險業(yè)高成本、低效率問題。應當引起警覺的是，保險公司經營成本的不斷增加，勢必沖減保費的收入，長此以往，很可能引發(fā)保險公司的償付危機。統(tǒng)計顯示，“十五”期間，全國保費收入年均增長237％，保險責任限額年均增長302％，保費增長速度遠低于保險責任限額的增長速度。（三）缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經營者業(yè)績評價指標高管人員的努力程度、風險態(tài)

6、度、決策能力等很難用簡單的數量指標來衡量。上述上市保險公司在評價高級管理人員業(yè)績時，很少采用了非財務業(yè)績指標，這可能與非財務業(yè)績指標數據的取得比較困難，成本比較高有關，例如，顧客滿意度數據需要聘請專門的調查公司來收集數據。同時，非財務業(yè)績指標往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經營業(yè)績。三、對完善我國上市保險公司高管薪酬制度的建議第一，建立科學的薪酬監(jiān)管激勵機制，改變薪酬與績效脫節(jié)的局面。企業(yè)高管人員薪酬應當與

7、業(yè)績優(yōu)劣掛鉤，將經營費用、團隊建設和保費收入等列入考核指標，以此把公司高管利益與公司利益聯系在一起，激發(fā)高管們的積極性與責任感。建立企業(yè)負責人經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度，即“業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下”，并作為職務任免的重要依據。同時要嚴格執(zhí)行這些制度，職能部門要加強監(jiān)管，真正將考核落到實處，兌現績效考核的結果，建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。同時更為重要的是高管激勵應該與懲戒機制相配合，對于管理能力差、經營業(yè)績不佳，

8、或者出現嚴重問題的高管，應該予以與高薪激勵機制相對應的處罰措施。第二，防止高管的“年薪”由顯性化向隱性化、甚至“額外收入”轉化，逐步建立個人財產公開申報制度。對高管薪酬實行最高上限不能解決根本問題，關鍵是需要曝光其背后的灰色收入。同時需要對在職消費進行限制和監(jiān)管，使他們的公費支出也能做到透明化。由于大量的在職消費都被計入企業(yè)“管理費用”科目因此對在職消費的監(jiān)管相當重要的一環(huán)是加強企業(yè)管理費用監(jiān)管?？梢酝ㄟ^實行行業(yè)內部管理費用比例的橫向比

9、較方法、對管理費用進行年度和月度預算管理的方法加以解決。第三，完善法律法規(guī)在《公司法》等有關法規(guī)中要完善公司高管層的薪酬制定依據，上市公司董事會可根據這一規(guī)定，并結合本公司的具體情況，確定有關人員的薪酬數；在《上市公司章程》中應規(guī)定高管薪酬的有關獎懲辦法，結合公司業(yè)績、資產質量、現金流、軟環(huán)境等各有關考核指標，對上一年的相關人員進行獎懲；在《證券法》中要規(guī)定上市公司高管層必須持有本公司股票，該股票在有關人員上任之日按當El的市場價購人，

10、最低數額可由證監(jiān)會規(guī)定。為了防止高管人員作弊或透支，其持有的股票須在其離任后三年才能流通，而不是目前的一離任就可拋出。作者簡介：陳艷（1988），女，山西省太原市人，燕山大學環(huán)境與化學工程學院。陳虹（1988），女，山西省太原市人，西南財經大學保險學院。簡析我國上市保險公司高管薪酬陳艷燕山大學環(huán)境與化學工程學院陳虹西南財經大學保險學院摘要：近年，中國保險公司數量急劇增多，并迎來了新一輪擴容大潮，但保險業(yè)高管人才非常稀缺，致使企業(yè)高薪酬聘

11、，本文就此現象簡析，旨在為上市保險公司提供幫助。關鍵詞：保險公司；高管薪酬中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2011）02005701收稿日期：2011022257經管視線一、問題的引出首先，我們先來看三家中國上市保險公司2009年公開披露的高管薪酬報告簡表。該簡表的信息來源于上海證券交易所的上市公司對中國太平洋保險公司的信息披露。中國太平洋保險公司（證券代號：601601）高管薪酬簡表（報告期為200

12、9年）注：本屆董事、監(jiān)事（在公司領薪的董事、監(jiān)事除外）津貼標準為每年稅前25萬元。上述表顯示的信息都來源于上海證券交易所官網中的上市公司信息披露，表上的信息可以說明保險公司期望的高管薪酬。然而，據媒體披露，中新聞媒體報道的高管薪酬與上市披露的數據有很大的出入，可以說是這些數據的好幾倍，甚至幾十倍。然而有這么大一部分的薪酬卻沒有在保險公司年報中顯示出來。由此可見，年報中的信息披露的透明度很低。所以說，保險公司的高管的薪酬制度存在很嚴重的問

13、題。二、我國上市保險公司高管薪酬存在的問題（一）人才爭奪戰(zhàn)推升薪酬近幾年來，中國保險業(yè)迎來新的一輪擴容大潮。保險公司數量的急劇增多造成了對高層管理人員的旺盛需求。據業(yè)內人士分析，保險公司高管薪酬大幅攀升的深層次原因，是保險業(yè)高級管理人才的稀缺。據中國保險業(yè)協會的數據，目前，中國總有約150萬保險從業(yè)人員，但人才的結構性矛盾非常明顯，高級經營管理人員和精算管理人員非常缺乏，專業(yè)性人才供需比例僅為1：6。此外，保險公司高管薪酬大幅攀升，與外

14、資保險公司進入中國保險市場也有著密不可分的聯系。友邦、中英人壽、信誠、大都會等外資或合資保險公司的進入，使保險業(yè)高管一夜之間炙手可熱，薪酬節(jié)節(jié)攀高。由于外資保險公司進入，使得保險業(yè)的競爭越發(fā)殘酷，高層人員成了各保險公司爭奪的重點對象。保險公司集團總部高管收入達到百萬元以上的比比皆是。（二）高薪隱患1.容易使高管喪失進取心。倘若高管們不通過積極進取，不通過公司效益的大幅提升即可獲得巨額薪酬，那么，他們就不可能把心思用到經營方面。因為無論公

15、司效益如何、經營狀況如何，高管們都能取得巨額收入，這實際上等于抹殺了競爭的動力和整個行業(yè)發(fā)展的動力。2.保險業(yè)收入分配“不得人心”。如今，一方面是保險公司高管高薪，一方面普通員工們的收入非常低，相差可達數十倍之多。這種巨大反差容易使員工們產生抵觸情緒，導致公司凝聚力的消減乃至喪失。3.造成保險業(yè)高成本、低效率問題。應當引起警覺的是，保險公司經營成本的不斷增加，勢必沖減保費的收入，長此以往，很可能引發(fā)保險公司的償付危機。統(tǒng)計顯示，“十五”

16、期間，全國保費收入年均增長237％，保險責任限額年均增長302％，保費增長速度遠低于保險責任限額的增長速度。（三）缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經營者業(yè)績評價指標高管人員的努力程度、風險態(tài)度、決策能力等很難用簡單的數量指標來衡量。上述上市保險公司在評價高級管理人員業(yè)績時，很少采用了非財務業(yè)績指標，這可能與非財務業(yè)績指標數據的取得比較困難，成本比較高有關，例如，顧客滿意度數據需要聘請專門的調查公司來收集數據。同時，非財務業(yè)績指標往往

17、并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經營業(yè)績。三、對完善我國上市保險公司高管薪酬制度的建議第一，建立科學的薪酬監(jiān)管激勵機制，改變薪酬與績效脫節(jié)的局面。企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤，將經營費用、團隊建設和保費收入等列入考核指標，以此把公司高管利益與公司利益聯系在一起，激發(fā)高管們的積極性與責任感。建立企業(yè)負責人經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度，即“業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下”，并作為職務任免的重要依據。

18、同時要嚴格執(zhí)行這些制度，職能部門要加強監(jiān)管，真正將考核落到實處，兌現績效考核的結果，建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。同時更為重要的是高管激勵應該與懲戒機制相配合，對于管理能力差、經營業(yè)績不佳，或者出現嚴重問題的高管，應該予以與高薪激勵機制相對應的處罰措施。第二，防止高管的“年薪”由顯性化向隱性化、甚至“額外收入”轉化，逐步建立個人財產公開申報制度。對高管薪酬實行最高上限不能解決根本問題，關鍵是需要曝光其背后的灰色收入。同時需要對在職消

19、費進行限制和監(jiān)管，使他們的公費支出也能做到透明化。由于大量的在職消費都被計入企業(yè)“管理費用”科目因此對在職消費的監(jiān)管相當重要的一環(huán)是加強企業(yè)管理費用監(jiān)管?？梢酝ㄟ^實行行業(yè)內部管理費用比例的橫向比較方法、對管理費用進行年度和月度預算管理的方法加以解決。第三，完善法律法規(guī)在《公司法》等有關法規(guī)中要完善公司高管層的薪酬制定依據，上市公司董事會可根據這一規(guī)定，并結合本公司的具體情況，確定有關人員的薪酬數；在《上市公司章程》中應規(guī)定高管薪酬的有關

20、獎懲辦法，結合公司業(yè)績、資產質量、現金流、軟環(huán)境等各有關考核指標，對上一年的相關人員進行獎懲；在《證券法》中要規(guī)定上市公司高管層必須持有本公司股票，該股票在有關人員上任之日按當El的市場價購人，最低數額可由證監(jiān)會規(guī)定。為了防止高管人員作弊或透支，其持有的股票須在其離任后三年才能流通，而不是目前的一離任就可拋出。作者簡介：陳艷（1988），女，山西省太原市人，燕山大學環(huán)境與化學工程學院。陳虹（1988），女，山西省太原市人，西南財經大學保