論員工的的離職管理問題

1、人力資源fHuman~eSOUFIZBS論員工的的離職管理問題孫永川東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院150030摘要：自20O8年起正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，是規(guī)范我國勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)完善的重要法律依據(jù)。它作為用人單位人力資源管理的基本準(zhǔn)則，擴(kuò)大了員工離職的權(quán)利，同時(shí)也縮小了企業(yè)可以向員工約定違約金的范圍。從《勞動(dòng)合同法》的視野出發(fā)，探討用人單位該如何進(jìn)行員工的離職管理，對(duì)于最大限度保護(hù)企業(yè)的利益并防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)具有重要的意義。

2、關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；離職；風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理一、概述(一)相關(guān)概念一般而言，員工離職是指員工和企業(yè)之間結(jié)束雇傭關(guān)系、員工離開原企業(yè)的行為。離職在性質(zhì)上可以分為員工自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。對(duì)員工離職的行為進(jìn)行管理，統(tǒng)稱為離職管理。離職管理的過程不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開企業(yè)的那一段時(shí)間，從員工人職期間的工作表現(xiàn)甚至是離開企業(yè)之后，也變得同樣重要。(二)寫作的背景及意義1

3、、員工離職管理的現(xiàn)實(shí)性意義。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，隨著各種因素的逐漸趨同，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)集中體現(xiàn)在人才的爭(zhēng)奪上，許多企業(yè)都會(huì)把人才競(jìng)爭(zhēng)放在人才的選、用、留上，但其實(shí)人才爭(zhēng)奪的“最后一公里”一一員工離職管理具有更現(xiàn)實(shí)的意義。2、員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的影響。企業(yè)保持合理的離職率有利于增進(jìn)員工技能的交流和發(fā)展，有利于人力資源的配置效率。但員工離職對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響一般遠(yuǎn)大于正面效應(yīng)，主要包括以下幾個(gè)方面：(1)引起用工成本

4、的增加。員工離職所引發(fā)的用工成本主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是節(jié)約管理成本，它包括解除勞動(dòng)關(guān)系的離職時(shí)間成本和因員工離職而支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是因員工離職而發(fā)生的人員替換成本?？諐彵厝粫?huì)發(fā)生招聘費(fèi)用，高層管理人員離職后的空位成本會(huì)更高。三是培訓(xùn)成本，它包括新員工人職培訓(xùn)費(fèi)用和內(nèi)部導(dǎo)師的時(shí)間成本。因此，員工離職必然弓I起企業(yè)總用工成本的增加。(2)存在關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的員工離職，就存在關(guān)鍵技術(shù)及商業(yè)

5、秘密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。如果離職員工將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密用來幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成嚴(yán)重沖擊。另外，掌握企業(yè)客戶第一手資料的核心銷售人員離開企業(yè)時(shí)，存在帶走一批或大部分客戶，甚至存在將客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。(3)削弱企業(yè)的凝聚力。過高的離職率必然形成消極的企業(yè)文化氛圍，嚴(yán)重影響新進(jìn)員工的積極性，更為嚴(yán)重的是某些影響力大的員工離職事件會(huì)引發(fā)群體心理動(dòng)蕩，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響二離職管理中的法律問題(一)

6、員工自行離職帶來的損失隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的增大，員工跳槽成為常態(tài)。企業(yè)為減少因人員流動(dòng)帶來的損失，應(yīng)規(guī)范勞動(dòng)合同管理，運(yùn)用勞動(dòng)法律保護(hù)自已的合法權(quán)益。首先在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)Ⅸ勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞：動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力，對(duì)當(dāng)事人雙方都有約束力。同日寸員工也必須履行提前通知的義務(wù)，可以降低企業(yè)人事安排的成本和困難程度。(二)勞動(dòng)合同到期的法律問題同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)即將到期的勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30

7、天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止或續(xù)簽，對(duì)拒絕續(xù)簽的要及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，以避免因勞動(dòng)合同過期引發(fā)不必要的法律糾紛。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)注意無固定期限的勞動(dòng)合同，如企業(yè)連續(xù)與員工簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，第三次則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。(三)企業(yè)解雇員工的法律問題首先，在六種情形下，用人單位不能辭退員工，如患職業(yè)病、工傷、患病在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的等。雖然可能造成企業(yè)一定的負(fù)擔(dān)，但是必須按照法律規(guī)定支付基本工資。其次，當(dāng)員工無法

8、勝任工作時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。但是前提是必須經(jīng)過培訓(xùn)，且有證據(jù)證明其不勝任，否則一旦申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，企業(yè)將陷入被動(dòng)局面。(四)競(jìng)業(yè)限制性條款及培訓(xùn)服務(wù)期運(yùn)用中的問題因?yàn)槠髽I(yè)沒有簽訂保密協(xié)議，導(dǎo)致慘重的損失的案例屢見不鮮。對(duì)于那些掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密的員工，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者如果違法解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。企業(yè)應(yīng)該充分利用法律保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)

9、，在勞動(dòng)合同的履行過程中，企業(yè)可能出資對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)這部分員工，企業(yè)要注意與他們簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議和約定違約金。三、離職管理中出現(xiàn)法律問題的原因(一)人力資源管理人員缺乏法律意識(shí)《勞動(dòng)合同法》雖出臺(tái)四年有余，但是在立法、執(zhí)法和行政監(jiān)督方面都存在一定的問題。同時(shí)企業(yè)管理者接受也需要一個(gè)過程。大多數(shù)的人力資源管理者都缺乏專業(yè)的法律背景，在法律意識(shí)及對(duì)勞動(dòng)合同法》解讀方面均存在一定的問題。同時(shí)，由于缺乏資金或存在僥幸心理，致使在離職

10、管理這個(gè)勞資糾紛的高危區(qū)和多發(fā)區(qū)，更容易引起《勞動(dòng)合同法》貫徹運(yùn)用中的糾紛。(二)相關(guān)離職管理制度不健全員工離職管理規(guī)章制度的主要內(nèi)容包括員工辭職和辭退的條件、離職的程序規(guī)定離職手續(xù)的辦理規(guī)定、保密規(guī)定等。企業(yè)制定的離職管理規(guī)章制度在內(nèi)容合法的基礎(chǔ)上，同時(shí)，制定程序也要合法。企業(yè)制定的合法規(guī)章制度可以作為約束員工主動(dòng)離職以及企業(yè)辭退員工的依據(jù)，經(jīng)職工代表大會(huì)同意并公示后方可生效，缺乏相關(guān)制度增加了員工離職的法律風(fēng)險(xiǎn)。(三)缺乏“以人為本

11、”的人力資源管理理念在離職中出現(xiàn)問題的往往是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)懷著強(qiáng)烈的不滿情緒，甚至存在報(bào)復(fù)心理所導(dǎo)致的。試想一個(gè)員工對(duì)企業(yè)心存感激，即使有了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開，會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的離職沖突嗎恐怕大多數(shù)的答案是否定的。所以企業(yè)在日常管理中，應(yīng)充分尊重員工的價(jià)值，營造良好的互信互諒的文化氖圍，也是降低離職MODERNBUSINESS現(xiàn)代商業(yè)715Human~BSOUFEBS1人力資源新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題與對(duì)策高穎灤縣油榨鎮(zhèn)政府

12、；1北唐山O63700摘要：文章分析了企業(yè)人力資源調(diào)配管理的重要性，探析了新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理存在的問題，提出了解決人力資源調(diào)配管理問題的對(duì)策，以供參考。關(guān)鍵詞：新環(huán)境；企業(yè)人力資源調(diào)配管理；問題；對(duì)策一、前言人才作為社會(huì)第一生產(chǎn)力，人力資源作為企業(yè)長期發(fā)展的后備力量，對(duì)于提高企業(yè)的綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，尤其是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不在局限于資金成本的競(jìng)爭(zhēng)，而是將競(jìng)爭(zhēng)重

13、心轉(zhuǎn)移到人力資本上。人力資源調(diào)配管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、控制人工成本、作業(yè)企業(yè)組織管理等具有至關(guān)重要的作用。但是，在新環(huán)境下，企業(yè)的人力資源調(diào)配管理還存在一些問題，影響了人力資源調(diào)配管理作用的發(fā)揮，因此，解決人力資源調(diào)配管理問題的對(duì)策已經(jīng)勢(shì)在必行。二、企業(yè)人力資源調(diào)配管理的重要性分析(一)有助于職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源調(diào)配管理實(shí)質(zhì)t是引導(dǎo)職工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，讓企業(yè)的所有職工明確

14、的認(rèn)識(shí)到自己的發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，以此發(fā)揮自己的全部潛在價(jià)值，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性具有至關(guān)重要的作用。(二)對(duì)于人事決策具有導(dǎo)向性功能。企業(yè)只有具備了足夠的人力資源，并通過合理的人力資源調(diào)配管理，能夠發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源規(guī)劃信息的質(zhì)量直接關(guān)系到人事決策的合理與否，例如采取怎樣的考核制度、薪酬體系、激勵(lì)政策等，對(duì)人事決策具有非常大的影響。(三)控制人工成本的重要環(huán)節(jié)。人工成本的最大支出為職工的

15、工資自出，工資在很大程度上取決于職工在企業(yè)中的職位，不同級(jí)別的職工工資存在一定的差異，如果沒有合理的人力資源調(diào)配和規(guī)劃，將會(huì)很難控制人工成本，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成很大的影響。因此，通過準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)企業(yè)的未來發(fā)張狀況，并有目標(biāo)、有計(jì)劃的實(shí)施人力資源調(diào)整，將人工成本控制在合理的范圍內(nèi)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用。(四)是企業(yè)組織管理的重要參考。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其結(jié)構(gòu)逐漸的趨向于復(fù)雜化，管理工作量不斷的增加，管理難度也在增加，例如，職工的錄

16、用、培訓(xùn)、激勵(lì)、考評(píng)以及調(diào)整等活動(dòng)，如果沒有合理的人力資源調(diào)配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入一片混亂。因此，人管理風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。四針對(duì)員工離職管理的建議(一)規(guī)范員工自行離職的制度企業(yè)應(yīng)完善離職申請(qǐng)的相關(guān)制度。主動(dòng)離職的員工應(yīng)提交辭職申請(qǐng)，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)明確規(guī)定辭職申請(qǐng)的基本內(nèi)容、提交辭職申請(qǐng)的時(shí)間、辭職申請(qǐng)的接收人等。時(shí)間方面依據(jù)法律規(guī)定即可。如果符合即時(shí)解除合同的條件，員工可以隨時(shí)辭職而不用提交辭職申請(qǐng)。勞動(dòng)者如果主動(dòng)離職，必須履行提前30天

17、書面通知的義務(wù)，企業(yè)可以利用這30天的時(shí)間進(jìn)行人員調(diào)整，以滿足崗位需要，維持生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行。(二)妥善管理勞動(dòng)合同企業(yè)人力資源部必須規(guī)范對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同的管理，對(duì)于即將到期的勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)辦理離職手續(xù)。對(duì)于有續(xù)簽意愿的員工，應(yīng)及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)為避免簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)延長經(jīng)過篩選且符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人才的固定勞動(dòng)合同的期限。(三)終止勞動(dòng)關(guān)系需遵循法律及道德原則員工被動(dòng)離職要由企業(yè)做出辭退決定，并向員工送達(dá)辭退通知書。企業(yè)

18、應(yīng)在辭退通知中寫明辭退員工的理由、辭退期限等內(nèi)容。在符合法定條件的同時(shí)，辭退員工還必須符合法定的程序?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，員工經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)整工作后仍然不能勝任工作的可解除勞動(dòng)合同，但是需要提前通知或者支付一個(gè)月的工資。在運(yùn)用績效考核結(jié)果辭退員工時(shí)，首先應(yīng)注意制定的標(biāo)準(zhǔn)必須合法合規(guī)，不能太高。其次，考核結(jié)果和勝任標(biāo)準(zhǔn)之間必須存在邏輯遞進(jìn)關(guān)系，否則不可貿(mào)然裁員。再次，績效考核制度本身作為用人單位的一項(xiàng)規(guī)章制度，必須經(jīng)過協(xié)商討論的民主程序，之

19、后要進(jìn)行公76現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS示方能生效，否則對(duì)員工難以產(chǎn)生約束力。(四)善用競(jìng)業(yè)限制性條款及培訓(xùn)服務(wù)期留人首先，充分利用培訓(xùn)來約定服務(wù)期和違約金。服務(wù)期其實(shí)是用人單位和勞動(dòng)者雙贏的留人模式，勞動(dòng)者獲得了用人單位的先行投入，用人單位可以要求勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)不得辭職。在實(shí)踐中，為避免培訓(xùn)發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位在為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)明確界定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)注

20、收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)報(bào)告、載明培訓(xùn)時(shí)間，在培訓(xùn)合同中事先對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用范圍、計(jì)算方式進(jìn)行約定。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后收集有關(guān)費(fèi)用單據(jù)，要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。其次，企業(yè)可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的事項(xiàng)，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，企業(yè)可以在保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定離職后的競(jìng)業(yè)限制條款，以約束員工在離職后泄露技術(shù)秘密和商業(yè)秘密。四參考文獻(xiàn)f1]李良國員工離職管理探析[J]工會(huì)論壇一一山東省工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009