企業(yè)員工離職問(wèn)題的探析

1、商業(yè)文化經(jīng)管空間2007年8月64企業(yè)員工離職問(wèn)題的探析企業(yè)員工離職問(wèn)題的探析何聰（蘇州大學(xué)商學(xué)院，蘇州，215021）摘要：要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們選擇工作的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，范圍也越來(lái)越廣。在求職者選擇企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)也在挑選求職者。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)與員工的雙向選擇使得企業(yè)人員流動(dòng)的速度加快。本文主要從我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際情況出發(fā)，討論員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，從人力資源角度分析，提出了有關(guān)措施，以期我國(guó)企業(yè)能保證人員的穩(wěn)定，提高自身

2、的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高速、穩(wěn)步的發(fā)展。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職探析人力資源中圖分類(lèi)號(hào)：中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：文章編號(hào)：1006—4117（2007）08—0064—01一、引言一、引言我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革在很大程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給各行各業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前景。在企業(yè)與員工雙向選擇的過(guò)程中，人員流動(dòng)的速度加快，企業(yè)員工的流動(dòng)率也不斷提高。企業(yè)在其成長(zhǎng)發(fā)展的過(guò)程中，保持一定程度的人員流動(dòng)是必須的

3、。尤其是處于當(dāng)今以獲取知識(shí)和信息引領(lǐng)發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)更應(yīng)該通過(guò)合適比例的人員流動(dòng)來(lái)為自身注入新思想、新方法。然而，我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況是人員流動(dòng)頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，表現(xiàn)為越來(lái)越多的人離職。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)種種影響，有必要對(duì)其進(jìn)行分析。二、員工離職原因分析二、員工離職原因分析員工離職的原因是多種多樣的，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究。一般認(rèn)為有社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素、組織及工作因素、個(gè)人因素三方面因素。在社會(huì)層次，勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍狀況

4、與經(jīng)濟(jì)因素對(duì)員工離職有影響。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍時(shí)，員工流動(dòng)是比較頻繁的。失業(yè)率是對(duì)員工離職有直接作用的經(jīng)濟(jì)因素，當(dāng)社會(huì)失業(yè)率高時(shí)，人們是不會(huì)輕易離職的。員工是組織的成員，員工的活動(dòng)與組織密切相關(guān)，組織的文化、制度及企業(yè)的性質(zhì)等，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響。同樣，公平性問(wèn)題也會(huì)對(duì)離職產(chǎn)生影響。如果員工感到組織內(nèi)的不公平，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，從而離職。從工作因素看，工作性質(zhì)、工作中的人際關(guān)系、企業(yè)是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)都是影響員工離職的因素。員工自身

5、的一些因素也會(huì)影響離職。員工的性別、閱歷、收入、教育背景、職業(yè)工種、心理等都會(huì)引起員工的離職。各種各樣的原因都可能導(dǎo)致員工離職，可以是一種因素作用的結(jié)果，也可以是多種因素綜合作用的結(jié)果。這些因素可能會(huì)導(dǎo)致有些員工主動(dòng)提出離職，有些員工出于無(wú)奈而被迫離職。三、員工離職給企業(yè)帶來(lái)的影響三、員工離職給企業(yè)帶來(lái)的影響員工是組織的一部分，是企業(yè)的基礎(chǔ)，為企業(yè)提供勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。沒(méi)有任何企業(yè)可以脫離員工而存在。如果企業(yè)員工的離職率很高，會(huì)給企

6、業(yè)帶來(lái)很多影響。1對(duì)企業(yè)組織穩(wěn)定性的影響。當(dāng)企業(yè)員工總是處于一種流動(dòng)狀態(tài)，職位空缺，企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量會(huì)受到損害。如果重要崗位空缺的話，企業(yè)可能處于癱瘓狀態(tài)。人員的不穩(wěn)定必然導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。新來(lái)的員工對(duì)組織環(huán)境的適應(yīng)需要一個(gè)過(guò)程，這也增加了組織的不穩(wěn)定性。2對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。當(dāng)今的世界是高速發(fā)展的社會(huì)，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步越來(lái)越快。知識(shí)成為引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素。在組織中，存在兩種形態(tài)的知識(shí)，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是內(nèi)容明確，易

7、于整理和儲(chǔ)存且能夠正式、方便地在不同知識(shí)主體之間傳播和交流的知識(shí)。而隱性知識(shí)是建立在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、方法論等無(wú)形因素的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)信息或顯性知識(shí)的疊加和再利用所得到的隱藏在思維深處的知識(shí)。當(dāng)組織員工選擇離職時(shí)，員工帶走的不僅僅有企業(yè)的技術(shù)，還有員工思維深處的不被企業(yè)其他成員所共享的隱性知識(shí)。而這些恰恰是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。隨著員工的離職，這些要素也流失了。企業(yè)的核心技術(shù)不再具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將面臨巨大的挑戰(zhàn)。3對(duì)企業(yè)成本的影響。企

8、業(yè)內(nèi)的員工離職了，為了使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)不得不招聘新員工。為此，企業(yè)必須花費(fèi)一定的資金來(lái)開(kāi)展招聘工作。當(dāng)招聘到新員工后，企業(yè)又必須為新員工的培訓(xùn)花費(fèi)資金。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)原有的流程受到影響，利潤(rùn)也會(huì)降低，這也導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。在企業(yè)招聘到新員工后也不能保證新員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。因此，企業(yè)還面臨著風(fēng)險(xiǎn)。員工的頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)投入大量的人財(cái)物力在招聘和培訓(xùn)新員工上，企業(yè)的成本大大提高，效率卻降低了。四、人力資源部門(mén)對(duì)員工離職的幾點(diǎn)思

9、考四、人力資源部門(mén)對(duì)員工離職的幾點(diǎn)思考面對(duì)員工的高離職率，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)進(jìn)行深刻的思考。人力資源部門(mén)是與員工關(guān)系最為密切的部門(mén)。人力資源部門(mén)工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的看法。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)該從多方面思考：怎樣才能降低員工的離職率，讓員工滿(mǎn)意，全心全意為企業(yè)服務(wù)。1成功招聘。招聘是第一關(guān)，如果企業(yè)一開(kāi)始就招錯(cuò)了人，離職是不可避免的。許多企業(yè)在招聘過(guò)程中往往選擇最優(yōu)秀的人，而不考慮崗位的實(shí)際需要。實(shí)際上最優(yōu)秀

10、的人并不是最合適的人。在招聘過(guò)程中，一定要能崗匹配。能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人（下轉(zhuǎn)62頁(yè)）（下轉(zhuǎn)62頁(yè)）商業(yè)文化經(jīng)管空間2007年8月62是一種觀念的轉(zhuǎn)變到付諸實(shí)踐，在短期內(nèi)是很難真正實(shí)現(xiàn)的。因此，這種“師道尊嚴(yán)”觀念仍然是高校思想政治教育培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立性人格的障礙。三：思想政治教育如何擔(dān)當(dāng)大學(xué)生獨(dú)立人格培養(yǎng)的重任三：思想政治教育如何擔(dān)當(dāng)大學(xué)生獨(dú)立人格培養(yǎng)的重任

11、大學(xué)生獨(dú)立人格的培養(yǎng)，思想政治教育負(fù)有不可推卸的責(zé)任。但是當(dāng)前存在的許多問(wèn)題正是思想政治教育不當(dāng)引起的。因此，如何轉(zhuǎn)換當(dāng)前高校思想政治教育的方法和模式，是我們急待解決的問(wèn)題。（一）學(xué)校思想政治教育管理部門(mén)應(yīng)該減少對(duì)學(xué)生的管束同時(shí)又積極引導(dǎo)，促使學(xué)生形成獨(dú)立人格。言論自由是中國(guó)公民的基本權(quán)利。因此學(xué)校不僅不應(yīng)該約束學(xué)生的言論，而且應(yīng)該鼓勵(lì)學(xué)生自由發(fā)表意見(jiàn)。毛澤東同志曾經(jīng)提出“百花齊放”、“百家爭(zhēng)鳴”的學(xué)術(shù)方針，我們也應(yīng)該秉承這種精神。大家

12、都能自由發(fā)表對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的意見(jiàn)，而學(xué)校思想政治部門(mén)的重要職能在于積極引導(dǎo)其正確方向，而不是限定大家什么可以談、什么不可以談。關(guān)鍵是能夠把大家談?wù)摰膯?wèn)題做一個(gè)全面而深刻的分析，因此權(quán)威的思想政治工作專(zhuān)家的配備是不可少的。（二）教育者應(yīng)該轉(zhuǎn)變以自我為中心的教學(xué)觀念，把自己和學(xué)生置于同一個(gè)平臺(tái)上。教育者和受教育者應(yīng)該作為高校思想政治教育的雙主體，這是無(wú)庸置疑的。但是如何實(shí)現(xiàn)，這在于教育者應(yīng)該放低姿態(tài)，抱著一種互相學(xué)習(xí)的心理。隨著信息技術(shù)

13、的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)使青年學(xué)生的知識(shí)日趨豐富和廣博，教師應(yīng)該正視這種變化，傳統(tǒng)的“傳道、授業(yè)、解惑”應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖虒W(xué)相長(zhǎng)”。與此同時(shí)，教育者應(yīng)該幫助學(xué)生改變以往對(duì)老師“敬畏”的觀點(diǎn)，與學(xué)生多溝通多交流，促使和諧師生關(guān)系的形成。傳統(tǒng)觀念影響至深，如果教師沒(méi)有主動(dòng)放低姿態(tài)來(lái)消除與學(xué)生的隔閡，那么學(xué)生是很難與老師交心的，由此該問(wèn)的問(wèn)題不敢問(wèn)，該說(shuō)的話不該說(shuō)，學(xué)生思維凝滯。（三）引導(dǎo)學(xué)生自我意識(shí)的覺(jué)醒。學(xué)生的自我意識(shí)在傳統(tǒng)觀念下消失殆盡，如何使其自我意識(shí)

14、覺(jué)醒，筆者認(rèn)為最重要的一個(gè)方法就是引導(dǎo)。思想政治教育要引導(dǎo)學(xué)生從初中生、高中生的角色定位轉(zhuǎn)化為大學(xué)生的角色定位，引導(dǎo)學(xué)生把傳統(tǒng)的“師道尊嚴(yán)”這種陳腐的觀念打破，把自己置于一個(gè)更加積極、主動(dòng)的角色。這是思想政治教育工作者大都具有大學(xué)階段的學(xué)習(xí)或者工作經(jīng)歷，因而他們的引導(dǎo)更加帶有現(xiàn)實(shí)性和針對(duì)性。但是每一個(gè)個(gè)體又具有差異性和獨(dú)特性，因此教育者要抓住每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的教育。對(duì)于引導(dǎo)方式很多，有正面的直接引導(dǎo)，也有循循善誘，更有通過(guò)各

15、種思想政治教育教學(xué)活動(dòng)的潛移默化。國(guó)家需要?jiǎng)?chuàng)新的人才，需要具有獨(dú)立人格的人才。正如梁?jiǎn)⒊凇缎旅裾f(shuō)》里所說(shuō)：“茍有新民，何患無(wú)新制度，無(wú)新政府，無(wú)新國(guó)家?！贬槍?duì)當(dāng)前學(xué)生創(chuàng)造性意識(shí)低、沒(méi)有獨(dú)立人格的問(wèn)題，高校思想政治教育工作者應(yīng)該重視，并想盡一切辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)具有獨(dú)立人格的人。這是中華民族偉大復(fù)興的需要，更是人的全面發(fā)展的需要。（上接（上接64頁(yè)）頁(yè)）才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗

16、位要求，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，人才保留的可能性最大。根據(jù)能崗匹配原則，人力資源部門(mén)在進(jìn)行招聘時(shí)，最好選擇那些能力略低于崗位要求或與崗位要求一致的人員，而不應(yīng)該選擇能力大于崗位要求的人員。企業(yè)需要的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。2有效激勵(lì)。激勵(lì)問(wèn)題是任何企業(yè)都無(wú)法躲避的一個(gè)問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中，太多的企業(yè)由于激勵(lì)問(wèn)題處理不當(dāng)，致使大量員工對(duì)企業(yè)抱有強(qiáng)烈不滿(mǎn)而憤憤離開(kāi)。激勵(lì)可以分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)涉及員工的薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等。薪酬

17、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)一定要公平、公正、合理，不能讓員工有不滿(mǎn)意。人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況，選擇與之相適應(yīng)的薪酬、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方式。根據(jù)不同職位員工的工作性質(zhì)與特征，采用不同的薪酬、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方式。當(dāng)企業(yè)中的一些重要員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)準(zhǔn)備離開(kāi)時(shí)，人力資源部門(mén)可以與企業(yè)其他代表一起，同員工談判，確定雙方都可以接受的薪酬，留住員工。物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一方面，員工還需要精神激勵(lì)。人力資源部門(mén)可以為員工提供各種各樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工自身的能力得到不斷的提高。

18、同時(shí)，讓企業(yè)中的優(yōu)秀員工有晉升的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足員工不同層次的需要。3建立和諧企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精髓。企業(yè)運(yùn)作情況的好壞在很大程度上取決于企業(yè)文化。人力資源部門(mén)應(yīng)協(xié)助企業(yè)建立一種和諧的企業(yè)文化。企業(yè)尊重員工，讓員工擁有足夠的權(quán)力和自由。員工可以參與企業(yè)的決策，行使自己的權(quán)力。人與人之間是平等，員工也是企業(yè)的主人。企業(yè)內(nèi)部的所有人員都以真心與人交流，企業(yè)成員之間、上下級(jí)之間溝通順暢。和諧的勞動(dòng)關(guān)系使員工在工作分析中適應(yīng)崗位，在績(jī)效考評(píng)中

19、感受公平，在薪酬激勵(lì)中體現(xiàn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的職業(yè)發(fā)展道路順利暢通。人力資源部門(mén)在協(xié)助企業(yè)建立和諧文化的過(guò)程中，還應(yīng)注意對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)其組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使其對(duì)組織存有道德上的義務(wù)感。這樣不僅使員工忠誠(chéng)于所在組織的利益，而且還表現(xiàn)在離開(kāi)的過(guò)程和離開(kāi)組織之后，依然能夠不損害它的利益。留住企業(yè)員工、保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展不僅需要人力資源部門(mén)的努力，而且還需要企業(yè)其他部門(mén)的共同努力。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，任何一部分運(yùn)作不佳都會(huì)

20、影響到整個(gè)企業(yè)。為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境、讓員工對(duì)組織忠誠(chéng)，是每個(gè)部門(mén)的愿望，也是企業(yè)的愿望。企業(yè)應(yīng)重視人力資源部門(mén)的作用，把人力資源管理置于戰(zhàn)略地位，支持人力資源部門(mén)的工作，將人力資源部門(mén)的作用發(fā)揮到極致。企業(yè)要保持一定的穩(wěn)定性，但這并不意味著企業(yè)不裁人。企業(yè)應(yīng)實(shí)行“末位淘汰制”，保證企業(yè)的高速、良好運(yùn)作，使企業(yè)始終保持強(qiáng)大的生命力。參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)：[1]馬淑婕，陳景秋，王壘員工離職原因的研究理論研究：18—20[2]李曦峰，