論薪酬的公平性問題

1、。孫靜一”””“”—卜”——_卜“”—卜””—卜一”—卜””—卜一”—“一—”——卜”—_卜一一—卜n—卜一—卜一”——卜一”—_卜”—卜”—卜“—_一—薪酬的公平性問題辮黎；霪黲黲黲◇黲”””一””””””““““”””一一一””一一“一“一—卜一一w”“所謂薪酬的公平性是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果。它主

2、要包括薪酬的內(nèi)部公平、外部公平及績效公平幾個方面。一、薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，通過這種對比來判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升等方面，同時還會影響到在不

3、同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業(yè)的組織承諾度。在實踐中許多企業(yè)都采用職位評價方法來解決薪酬的內(nèi)部公平問題。職位評價就是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。它是在職位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)若干報酬要素來對企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。二

4、、薪酬的外部公平薪酬的外部公平體現(xiàn)為企業(yè)員工將本人的薪酬與其它同類企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得薪酬水平的比較。這種比較的結(jié)果影響到企業(yè)能否用合理的薪酬招聘到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有的人才。在一般情況下，企業(yè)往往都會借助于市場薪酬調(diào)查來滿足員工的外部公平感。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以清楚地了解自己的薪酬水平在勞動力市場上的相對位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平。大多數(shù)企業(yè)往往都既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品

5、競爭對手的保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手。所以大多數(shù)企業(yè)都選擇薪酬追隨政策，即根據(jù)市場的平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬定位。采用這種薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)風(fēng)險小，但在勞動力市場上也沒有什么競爭優(yōu)勢，還必須注意隨時根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，避免薪酬水平落后于市場而引起員工的不公平感。三、薪酬的績效公平薪酬的績效公平是指員工同在本企業(yè)內(nèi)與他們干同樣

6、工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部性公平比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的差距。這種差距過小會影響到高績效員工的公平感，他們會認(rèn)為自己的付出大于自己的回報；而這種差距過大則會影響到低績效員工的公平感，他們會認(rèn)為自己不被公司認(rèn)可和重視。這兩種情況都會影響到員工的工作熱情和效率?？冃Ч骄褪且獙で蟾呖冃T工與低績效員工薪酬差距的最佳平衡點，企業(yè)通常采用績

7、效獎勵來解決這個問題。績效獎勵的核心就是員工的薪酬水平隨個人、團隊或組織績效的變化而變化。在這種制度下，企業(yè)付酬的依據(jù)是員工通過努力實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。績效獎勵計劃的三大關(guān)鍵因素是薪酬的支付額度、支付頻率和支付依據(jù)?？冃匠甑闹Ц额~度主要由績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度來決定。如果績效薪酬比例過低或者波動幅度偏小，績效和薪酬間的

8、連帶關(guān)系就會被削弱，對員工的激勵和約束效果就會受到影響，而如果份額太高或者波動幅度太大，導(dǎo)致總體薪酬水平波動過大，則會影響員工的安全感。企業(yè)需要根據(jù)實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例?？冃匠曛Ц额l率選擇與不同的績效考核對象相對應(yīng)，主要的支付頻率有按月(季)度支付、年度績效加薪、按項目支付、長期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質(zhì)等眾多因素，將多種方式結(jié)

9、合起來運用?？冃匠曛Ц兑罁?jù)的選擇存在分別以個人績效、團隊績效和組織績效為依據(jù)的差別，而工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為《當(dāng)代經(jīng)濟》2()04年第8期39萬方數(shù)據(jù)選擇績效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說來，當(dāng)員工本人對自己的工作進(jìn)度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績明確并可以進(jìn)行準(zhǔn)確衡量時，適宜采用基于個人業(yè)績的薪酬支付方式；當(dāng)工作產(chǎn)出是團隊合作的結(jié)果，個人在其中的貢獻(xiàn)無法得到衡量時，適宜采用基于團隊業(yè)績的薪酬支付方式；當(dāng)某些個人或部門的工作難

10、以加以準(zhǔn)確衡量，個人(部門)表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績息息相關(guān)時，通常就以組織業(yè)績作為支付績效薪酬的基礎(chǔ)。四、薪酬設(shè)計要兼顧三個公平薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和績效公平之間存在著內(nèi)在的沖突，建立合理的薪酬體系必須兼顧三個公平。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略是從內(nèi)部公平人手，通過職位評價建立內(nèi)部的職位序列。當(dāng)內(nèi)部具有同一點數(shù)的職位在外部勞動力市場上的價值并不同，或是在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中所得到的點數(shù)不同時，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性會理所當(dāng)然地

11、排在第一位，而外部公平性只能排在第二位。新的薪酬戰(zhàn)略則首先從外部公平人手，它不是力圖創(chuàng)造一種能實現(xiàn)組織內(nèi)部所有職位之間的全面公平，而只是力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部實現(xiàn)公平。它采用的職位評價方法是首先確定自己在勞動市場上所處的競爭地位；然后再通過市場薪酬調(diào)查來確定基準(zhǔn)職位的市場價值，并直接對基準(zhǔn)職位進(jìn)行定價，而不需要對其職位進(jìn)行職位評價；最后企業(yè)再根據(jù)基準(zhǔn)職位所確定的報酬要素來對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價。此時職位價值的評價因素是某一職位領(lǐng)

12、域中的工作在外部市場上的價值與職位本身所有要素的關(guān)鍵技能。在這樣的評價體系下，薪酬的內(nèi)部公平只是在同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部公平性是關(guān)乎員工公平感和滿意度的重要問題，而績效獎勵的推行往往會使既有的平衡體系受到?jīng)_擊，自然也就容易招致員工的不滿。例如，如果績效加薪僅僅以績效考核結(jié)果為依據(jù)，給考核結(jié)果相同的員工以同樣的加薪比例，就會出現(xiàn)基本薪酬越高絕對加薪額度越高的現(xiàn)象，這可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬

13、差距過大。比較合理的做法是首先判斷員工的薪酬水平與內(nèi)部或者外部市場平均薪酬水平之間的關(guān)系，如果與外部市場的水平相比，員工的薪酬水平已經(jīng)比較高，企業(yè)就應(yīng)在同等條件下考慮降低員工的加薪酬幅度，相反，如果員工的薪酬水平較內(nèi)部或外部市場低，則應(yīng)在同等條件下適當(dāng)調(diào)高加薪酬幅度，以此來控制成本以及維持薪酬結(jié)構(gòu)的完塹陛，同時兼顧三個公平的實現(xiàn)。薪酬的公平性本身是一個主觀色彩較為濃厚的概念，它是相對的而不是絕對的，因此把握起來難度較大。但薪酬如果不能滿

14、足員工的公平需要，就會打擊員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，薪酬的公平問題應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視。(作者單位：廣西桂林航天工業(yè)高等?？茖W(xué)校)40《當(dāng)代經(jīng)濟》2004年第8期耀黼●瓣●■實現(xiàn)工業(yè)化是我國現(xiàn)代化進(jìn)程中艱巨的歷史性任務(wù)，工業(yè)在廣西桂林市的經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中也占據(jù)著重要的戰(zhàn)略地位。不論在過去、現(xiàn)在還是將來，對于桂林市來說，工業(yè)在增加財政收入、促進(jìn)就業(yè)、增強全市經(jīng)濟實力、推動全市經(jīng)濟發(fā)展等社會和經(jīng)濟領(lǐng)域的方方面面都

15、發(fā)揮著不可替代的重要作用。2003年，桂林全市工業(yè)總產(chǎn)值完成31605億元，增長105％，其中高新技術(shù)工業(yè)產(chǎn)值增長201％；工業(yè)增加值完成10541億元，增長123％，其中規(guī)模以上工業(yè)增加值完成5398億元，增長15o％；實現(xiàn)利稅1765億元，增長237％；實現(xiàn)利潤71億元，增長482％；工業(yè)經(jīng)濟效益綜合指數(shù)達(dá)1178％，提高94個百分點，工業(yè)對GDP增長的貢獻(xiàn)率為340％。要加快桂林工業(yè)經(jīng)濟健康發(fā)展，必須牢牢抓住結(jié)構(gòu)調(diào)整這條主線，通過

16、加快結(jié)構(gòu)調(diào)整來加快實現(xiàn)工業(yè)強市的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方面經(jīng)過50年的建設(shè)，桂林市已經(jīng)建立起門類較為齊全的工業(yè)基礎(chǔ)，行業(yè)分布有機械、電子、食品飲料、化工、輕工、建材、礦產(chǎn)冶煉、制藥等十幾個行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，部分行業(yè)在國內(nèi)、區(qū)內(nèi)還具有一定的優(yōu)勢，如制藥、電子、食品飲料等，但總體來看桂林市的工業(yè)規(guī)模仍然偏小、優(yōu)勢并不十分突出。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。根據(jù)自治區(qū)關(guān)于桂林工業(yè)經(jīng)濟要發(fā)展成為以高新技術(shù)為主的工業(yè)基地的戰(zhàn)略定位要求，結(jié)合桂林工業(yè)的

17、現(xiàn)狀，必須進(jìn)一步發(fā)展汽車及其零部件制造、制藥、食品飲料、機電一體化等支柱產(chǎn)業(yè)，進(jìn)一步壯大能源、建材、日用化工等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，爭取盡快形成一批有相當(dāng)規(guī)模、能進(jìn)入全國同行業(yè)前列的企業(yè)和產(chǎn)品，推動桂林工業(yè)經(jīng)濟邁上新臺階。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以市場需求為導(dǎo)向，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)品，擴大名牌產(chǎn)品份額；通過升級換代和技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)和培育具有高性能、高效益，處于國內(nèi)外同行業(yè)領(lǐng)先水平的名牌產(chǎn)品。在結(jié)構(gòu)調(diào)整方面要重點發(fā)展的產(chǎn)品，主要有客車整

18、車生產(chǎn)、輪胎、汽車安全玻璃、離合器、曲軸、轉(zhuǎn)向器、制動器、變速箱等汽車零部件；制藥方面的有西瓜霜、三金片、骨通、追風(fēng)膏、青蒿琥酯、丁脲胺、尿液分析儀、EGF滴眼液和凝膠等；食品飲料方面的有啤酒、白酒、肉制品、果汁飲料、純凈水、桂林三寶和罐頭食品等；電子和機電一體化方面有電子元器件、電子材料、光通信產(chǎn)品、廣播電視產(chǎn)品、數(shù)顯量具量儀和車、銑、刨、鉆、磨等機床產(chǎn)品。除以上四個方面外，應(yīng)大力發(fā)展的產(chǎn)品還有水泥、鐵合金等。二、工業(yè)布局結(jié)構(gòu)調(diào)整方面