論薪酬管理中的公平性問題

1、麟人力HumanResource資源論薪酬管理中的公平性問題王迎唐山市燃氣集團有限公司【摘要】薪酬管理及分配是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是社會各界關(guān)注的焦點。隨著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的豐富和薪酬差距的加大，員工的流動性越來越高，究其原因，是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素進行了分析，然后有針對性的從四方面闡述了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，包括績效管理的科學實施、薪酬溝通的積極組織

2、、薪酬激勵的合理設計以及平等薪酬觀念的宣貫等，對于促進我國薪酬管理體系的完善有一定的參考意義?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理；公平性；體系構(gòu)建一、基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素分析基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系，應該從外部、內(nèi)部和個體三個維度實現(xiàn)相對的公平。從外部公平來說，企業(yè)員工所得到的報酬應該與其他公司相似工作的員工的報酬相當。從內(nèi)部公平來說，企業(yè)應該根據(jù)員工所從事的工作內(nèi)容和價值來進行薪酬的支付，如此才能使員工感受到自己的工作所獲得的酬

3、勞較為公平，愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。從個體公平來說，企業(yè)應該按照在既定崗位上的員工個人貢獻的多少來進行評價并支付酬勞，也就是說在薪酬體系設計過程中應該將績效的導向體現(xiàn)出來。目前我國企業(yè)薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，主要原因如下：首先是平均主義的長期影響。以往很長一段時間里，我國企業(yè)的薪酬體系向平均主義靠攏，認為只有每個人的薪酬均等，才比較公平。這樣的公平無法調(diào)動員工的主動性和積極性，使得薪酬杠桿沒有了原本的作用，企業(yè)的工作效率極其低下。其次是

4、暗箱操作原因。不公開、不透明的薪酬體系使得員工感覺到極度的不公平，對企業(yè)失去了信任。最后是主觀觀念因素。公平是一個相對的概念，如果員工互相間缺乏溝通，不了解別人的貢獻，過分看重自己的工作成果，也會將合理的薪酬分配看成是不合理，從而產(chǎn)生不公平感。=、基于公平性的薪酬管理體系構(gòu)建策略1科學實施績效管理，促進薪酬體系公平性基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要實施科學的績效管理模式，沒有合理科學的績效管理，就沒有公平的薪酬體系。首先，績效考核

5、要有明確的目的，不能為了考核而進行考核，考核是手段而不是目的?？己隧椖?、權(quán)重以及內(nèi)容的設置必須突出重點，體現(xiàn)公平性。其次，考核標準要明確。企業(yè)應該制定具體、詳細的績效考核標準，對員工進行全面、公平的考核，如此才能使得被考核者對績效考核結(jié)果滿意和信服。同時，考核方式應該多樣化。很多企業(yè)所使用的上級對下級的考核方式，因為私人關(guān)系或者個人喜好的原因，會影響考核結(jié)果的客觀性，因此應該開展考核者包括上級、下屬、客戶、同事等的全面綜合考核方式，得出

6、較為精準的考核意見，消除員工的不公平感。最后，考核結(jié)果應該及時反饋?？己苏邞搶⒖己私Y(jié)果及時反饋給被考核者，被考核者以此為依據(jù)，對欠缺的方面進行改進，如此才能促使績效考核發(fā)揮應有的作用。2積極組織薪酬溝通，促進薪酬體系公平性企業(yè)員工對薪酬是較為敏感的，對薪酬公平性的評價是基于自己所了解的部分信息上的，因此應該通過薪酬溝通，將員工應該知道的薪酬信息及時傳達給他們，促使員工對薪酬體系公平性的評價標準向著企業(yè)所鼓勵和期望的發(fā)展。首先，是政策性

7、信息，包括企業(yè)薪酬等級的評價依據(jù)、薪酬的組合方式以及特殊人群薪70中國經(jīng)貿(mào)酬的政策性傾向等。其次，是技術(shù)性信息，包括崗位評價、資歷、能力、技能、績效等多方面的信息，讓員工了解企業(yè)支付給自己的不同程度薪酬的推算過程。最后，是結(jié)果類信息。包括企業(yè)整體的發(fā)展情況、員工薪酬的明細等，讓員工了解自己在企業(yè)總薪酬水平中所占的位置，理解企業(yè)在薪酬競爭方面所做的努力。3合理設計薪酬激勵，促進薪酬體系公平性基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要進行薪酬激

8、勵的合理設計，使得企業(yè)在運行中實現(xiàn)薪酬在外部、內(nèi)部和個人三個維度的相對公平。薪酬激勵在設計過程中，應該遵循以下原則：首先，是薪酬差別性原則。不同員工工作內(nèi)容、技能互不相同，對企業(yè)的貢獻有差異，因此薪酬水平也應該具有差別，如此能激勵員工不斷上進。其次，是及時調(diào)整原則。隨著社會的發(fā)展，薪酬激勵也應該不斷調(diào)整，以保證公平性，從而激發(fā)員工的積極性。接著，是激勵后進和突出先進的原則。薪酬激勵在設計中，對于優(yōu)秀員工應該增加薪酬進行獎勵，對于落后員工

9、應該適當調(diào)動他們的積極性，促進工作績效提高，從而體現(xiàn)整體公平。最后，是多方滿意的原則，即的薪酬激勵應該讓個人、企業(yè)和國家都獲得滿意，從而真正實現(xiàn)薪酬管理體系的相對公平。4宣貫平等薪酬觀念，促進薪酬體系公平性基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的建立，應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，宣貫平等的薪酬觀念。首先，企業(yè)應該秉持人力資源是第一資源、是首要資本的經(jīng)營理念，重視員工的發(fā)展。其次，員工薪酬的發(fā)放應該公開、透明，否則，再高的薪酬水平也得不到理想的員工滿意度。

10、最后，企業(yè)應該具備差異化薪酬觀念，明白薪酬分配并不是單純的切蛋糕，而應該基于我國基本國情和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在國家宏觀調(diào)控的基礎上，學習國外薪酬管理的先進知識，把握主動權(quán)，建立起公平合理的薪酬管理體系。三、結(jié)語隨著社會的發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬結(jié)果在不斷豐富的同時，薪酬差距也越來越大，使得很多企業(yè)員工流動性逐年增加，本質(zhì)原因還是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對薪酬管理體系公平性原則及影響因素進行了分析，最后從績效管理、薪酬溝通、薪酬

11、激勵、觀念轉(zhuǎn)變四方面研究了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，對于促進我國企業(yè)最大程度實現(xiàn)薪酬公平性有一定的作用。參考文獻：【1】付亞和，許玉林績效考核與績效管理電子工業(yè)出版社，20093[2】伍曉奕企業(yè)增強員工薪酬公平感的對策科學與管理，2010[3]匡素勛論薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力技術(shù)經(jīng)濟，201110麟人力HumanResource資源論薪酬管理中的公平性問題王迎唐山市燃氣集團有限公司【摘要】薪酬管理及分配是企業(yè)人力資源管

12、理的重要內(nèi)容，也是社會各界關(guān)注的焦點。隨著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的豐富和薪酬差距的加大，員工的流動性越來越高，究其原因，是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素進行了分析，然后有針對性的從四方面闡述了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，包括績效管理的科學實施、薪酬溝通的積極組織、薪酬激勵的合理設計以及平等薪酬觀念的宣貫等，對于促進我國薪酬管理體系的完善有一定的參考意義?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理；公平性；體

13、系構(gòu)建一、基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素分析基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系，應該從外部、內(nèi)部和個體三個維度實現(xiàn)相對的公平。從外部公平來說，企業(yè)員工所得到的報酬應該與其他公司相似工作的員工的報酬相當。從內(nèi)部公平來說，企業(yè)應該根據(jù)員工所從事的工作內(nèi)容和價值來進行薪酬的支付，如此才能使員工感受到自己的工作所獲得的酬勞較為公平，愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。從個體公平來說，企業(yè)應該按照在既定崗位上的員工個人貢獻的多少來進行評價并支付酬勞，也就是說

14、在薪酬體系設計過程中應該將績效的導向體現(xiàn)出來。目前我國企業(yè)薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，主要原因如下：首先是平均主義的長期影響。以往很長一段時間里，我國企業(yè)的薪酬體系向平均主義靠攏，認為只有每個人的薪酬均等，才比較公平。這樣的公平無法調(diào)動員工的主動性和積極性，使得薪酬杠桿沒有了原本的作用，企業(yè)的工作效率極其低下。其次是暗箱操作原因。不公開、不透明的薪酬體系使得員工感覺到極度的不公平，對企業(yè)失去了信任。最后是主觀觀念因素。公平是一個相對的概念

15、，如果員工互相間缺乏溝通，不了解別人的貢獻，過分看重自己的工作成果，也會將合理的薪酬分配看成是不合理，從而產(chǎn)生不公平感。=、基于公平性的薪酬管理體系構(gòu)建策略1科學實施績效管理，促進薪酬體系公平性基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要實施科學的績效管理模式，沒有合理科學的績效管理，就沒有公平的薪酬體系。首先，績效考核要有明確的目的，不能為了考核而進行考核，考核是手段而不是目的?？己隧椖俊?quán)重以及內(nèi)容的設置必須突出重點，體現(xiàn)公平性。其次，考

16、核標準要明確。企業(yè)應該制定具體、詳細的績效考核標準，對員工進行全面、公平的考核，如此才能使得被考核者對績效考核結(jié)果滿意和信服。同時，考核方式應該多樣化。很多企業(yè)所使用的上級對下級的考核方式，因為私人關(guān)系或者個人喜好的原因，會影響考核結(jié)果的客觀性，因此應該開展考核者包括上級、下屬、客戶、同事等的全面綜合考核方式，得出較為精準的考核意見，消除員工的不公平感。最后，考核結(jié)果應該及時反饋?？己苏邞搶⒖己私Y(jié)果及時反饋給被考核者，被考核者以此為依

17、據(jù)，對欠缺的方面進行改進，如此才能促使績效考核發(fā)揮應有的作用。2積極組織薪酬溝通，促進薪酬體系公平性企業(yè)員工對薪酬是較為敏感的，對薪酬公平性的評價是基于自己所了解的部分信息上的，因此應該通過薪酬溝通，將員工應該知道的薪酬信息及時傳達給他們，促使員工對薪酬體系公平性的評價標準向著企業(yè)所鼓勵和期望的發(fā)展。首先，是政策性信息，包括企業(yè)薪酬等級的評價依據(jù)、薪酬的組合方式以及特殊人群薪70中國經(jīng)貿(mào)酬的政策性傾向等。其次，是技術(shù)性信息，包括崗位評價

18、、資歷、能力、技能、績效等多方面的信息，讓員工了解企業(yè)支付給自己的不同程度薪酬的推算過程。最后，是結(jié)果類信息。包括企業(yè)整體的發(fā)展情況、員工薪酬的明細等，讓員工了解自己在企業(yè)總薪酬水平中所占的位置，理解企業(yè)在薪酬競爭方面所做的努力。3合理設計薪酬激勵，促進薪酬體系公平性基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要進行薪酬激勵的合理設計，使得企業(yè)在運行中實現(xiàn)薪酬在外部、內(nèi)部和個人三個維度的相對公平。薪酬激勵在設計過程中，應該遵循以下原則：首先，是

19、薪酬差別性原則。不同員工工作內(nèi)容、技能互不相同，對企業(yè)的貢獻有差異，因此薪酬水平也應該具有差別，如此能激勵員工不斷上進。其次，是及時調(diào)整原則。隨著社會的發(fā)展，薪酬激勵也應該不斷調(diào)整，以保證公平性，從而激發(fā)員工的積極性。接著，是激勵后進和突出先進的原則。薪酬激勵在設計中，對于優(yōu)秀員工應該增加薪酬進行獎勵，對于落后員工應該適當調(diào)動他們的積極性，促進工作績效提高，從而體現(xiàn)整體公平。最后，是多方滿意的原則，即的薪酬激勵應該讓個人、企業(yè)和國家都獲

20、得滿意，從而真正實現(xiàn)薪酬管理體系的相對公平。4宣貫平等薪酬觀念，促進薪酬體系公平性基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的建立，應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，宣貫平等的薪酬觀念。首先，企業(yè)應該秉持人力資源是第一資源、是首要資本的經(jīng)營理念，重視員工的發(fā)展。其次，員工薪酬的發(fā)放應該公開、透明，否則，再高的薪酬水平也得不到理想的員工滿意度。最后，企業(yè)應該具備差異化薪酬觀念，明白薪酬分配并不是單純的切蛋糕，而應該基于我國基本國情和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在國家宏觀調(diào)控的基礎

21、上，學習國外薪酬管理的先進知識，把握主動權(quán)，建立起公平合理的薪酬管理體系。三、結(jié)語隨著社會的發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬結(jié)果在不斷豐富的同時，薪酬差距也越來越大，使得很多企業(yè)員工流動性逐年增加，本質(zhì)原因還是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對薪酬管理體系公平性原則及影響因素進行了分析，最后從績效管理、薪酬溝通、薪酬激勵、觀念轉(zhuǎn)變四方面研究了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，對于促進我國企業(yè)最大程度實現(xiàn)薪酬公平性有一定的作用。參考文