評估員工的軟技能

1、■【高招l(wèi)評估員工的軟技能一家旅游公司采用客觀的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行軟技能評估，藉此建立了一支完美的員工隊(duì)伍。這個方法適用于你的公司嗎一家大型旅游公司的工作環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。公司的經(jīng)理們有史以來第一次利用網(wǎng)絡(luò)和電子郵件向客戶推銷公司的服務(wù)。這家公司以前招聘員工時僅看重應(yīng)聘者的硬技能和工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)果導(dǎo)致許多招聘都以失敗收場。公司認(rèn)識到不能再犯同樣的錯誤希望能夠?qū)?yīng)聘者的軟技能進(jìn)行評估并以一種更全面、有重點(diǎn)的和客觀的方式面試應(yīng)聘者。公司在

2、每名應(yīng)聘者身上會有什么樣的驚人發(fā)現(xiàn)呢7第一步：定義軟技能首先我們需要了解一下軟技能主要包含哪些要紊。這些要紊就像是一盤美味的”萊燉牛肉”中的各種原料。單獨(dú)的一種原料不會讓人心動，但是當(dāng)把各種原料混合在一起時它們就組成了一道可CI的美食了。軟技能是各種行為的組合，包括驅(qū)動各種可視行為的態(tài)度和動機(jī)。衡量信念的方法是判斷它對態(tài)度和行為的影響。硬技能以及少許的智力因素都屬于附加的軟技能。72■量童■2006／11需要衡量的23種軟技能包括：領(lǐng)導(dǎo)

3、能力、員工發(fā)展／指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作、沖突管理人際交往能力分析和解決問題的能力、創(chuàng)造力、書面交流客戶服務(wù)、靈活性目標(biāo)導(dǎo)向、管理、計(jì)劃／組織外交個人效率表達(dá)能力談判技能說服力同理心，持續(xù)學(xué)習(xí)、前瞻性思維決策能力和自我管理能力。第二步：衡量一項(xiàng)具體工作所需要的軟技能下一步需要確定究竟采用主觀的還是客觀的軟技能評估方法。根據(jù)主觀評估方法，管理者坐下來討論每一項(xiàng)軟能力并把它們按重要性排列出來。但問題是這種人為的判斷在任何特定的一天都有可能發(fā)生變化。當(dāng)

4、前發(fā)生的事件、主要員工的流失一筆生意的成敗以及其他許多種不確定因素都會導(dǎo)致評估者的意見出現(xiàn)動搖。受這家旅游公司的委托我們采用了基于網(wǎng)絡(luò)的問卷調(diào)查方式，這種方法減少或消除了個人的主觀判斷或偏見。參與調(diào)查的人員需要在線回答一系列的問題。所有問題都集中在工作崗位本身而不是某個人或某個應(yīng)聘者。評估結(jié)果將由一個高可靠的自動化分析系統(tǒng)以書面報(bào)告的形式生成。這家旅游公司在問卷調(diào)查完成的當(dāng)天收到了一份令人吃驚的報(bào)告。調(diào)查結(jié)果顯示書面交流能力是工作中最重

5、要的軟能力而客戶服務(wù)的重要性排名很低。公司的經(jīng)理們問道：書面交流能力怎么會排名第一而客戶服務(wù)能力甚至沒有進(jìn)入前五名7”調(diào)查結(jié)果引發(fā)了一次非常熱烈的討論。在聽取了客戶意見以后，我平靜地提醒他們注意：新雇員需要獨(dú)自負(fù)責(zé)處理客戶對每個旅游景點(diǎn)的詢問這種問詢都是基于網(wǎng)絡(luò)和電子郵件進(jìn)行的。突然間，他們發(fā)現(xiàn)自己對工作崗位的主觀和傳統(tǒng)的看法很顯然已經(jīng)不再適用。如果他們沒有將客觀性軟能力分析納入到招聘程序中那么他們的主觀判斷和偏見就會阻礙他們在面試中找

6、到合適的人選。借助調(diào)查結(jié)果他們在面試過程中開始將注意力集中在應(yīng)聘者是否具備空缺崗位所必需的軟技能方面上。維普資訊第三步：將軟技能方面的面試提問加入到招聘過程中接下來經(jīng)理們將會看到對7種最重要軟技能的詳細(xì)介紹。例如書面交流技能要求：●思路清晰，簡潔易懂?！窀鶕?jù)需要，針對不同的讀者調(diào)整書寫風(fēng)格?！癜凑者壿嬳樞蚪M織信息以達(dá)到交流的目的，使讀者能夠輕松得出結(jié)論。作為面試過程的一部分，經(jīng)理的具體面試問題主要集中于書面交流和其他位于前列的6種軟技能

7、。以下是面試問題中有關(guān)書面交流技能的具體示例：請舉例說明你寫過的材料達(dá)到了預(yù)期的目的。寫作的過程中遇到了什么樣的挑戰(zhàn)舉例說明，在什么樣的情況下你會為了適應(yīng)讀者而改變寫作風(fēng)格如何知道所寫的內(nèi)容達(dá)到了交流的目的通過提出這種類型的問題經(jīng)理們可以清楚地掌握應(yīng)聘者在書面溝通技能和經(jīng)驗(yàn)方面的廣度和深度。為了確保經(jīng)理能夠了解首要的一些軟技能，面試問題將僅集中在7個排名最靠前的軟技能上。這種基于行為技能的提問直指工作的核心要求。這種方法既避免了面試者的

8、個人偏見，又可以讓招聘團(tuán)隊(duì)對每名應(yīng)聘者有一個清晰和更加全面的認(rèn)識。對干你我的影響如果你能夠?qū)杖甭毼凰枰能浖寄苡幸粋€清晰的認(rèn)識那么你招聘決策過程就會變得容易一些。因?yàn)樗械拿嬖噯栴}都是開放式的應(yīng)聘者必須詳細(xì)地闡述他們的技能。如果應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)有限他們將很難回答出這些問題。此外要避免應(yīng)聘者僅從理論層面上回答問題如果他們嘗試著這樣做，這將意味著應(yīng)聘者并不具有你所要求的能力。這種招聘方法為公司帶來了什么樣實(shí)質(zhì)的影響呢公司招聘為降低員工的工作