遼寧民營中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制探討

1、《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第8期●人力資源開發(fā)摘要：時(shí)一個(gè)民營中小企業(yè)而言。企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的栽體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值現(xiàn)將是企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)鍵困素：知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本～知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性。直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，探尋適合于民營中小企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)削已刻不容緩。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)知識(shí)

2、型員工激勵(lì)機(jī)制中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2010)08—229—02遼寧省是中小企業(yè)大省。至2005年底。在遼寧省工商行政部門注冊登記的民營中小企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了1708257家占全部企業(yè)總數(shù)的90％vX上，從業(yè)人員達(dá)到了9000263人，占各類從業(yè)人員總數(shù)的7f隔以上2008年遼寧民營經(jīng)濟(jì)快速增長。實(shí)現(xiàn)增加值7407億元增長203％。從財(cái)稅角度看，民營中小企業(yè)是穩(wěn)定國家財(cái)政收支的基礎(chǔ)同時(shí)也是地方財(cái)政收

3、入的主要來源。民營中小企業(yè)的發(fā)展對增強(qiáng)地方經(jīng)濟(jì)活力、擴(kuò)大就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)出口、繁榮市場等方面均起到了重要的作用，是遼寧省經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中不可替代的重要力量。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下。“知識(shí)是核心的生產(chǎn)要素”知識(shí)已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素。對一個(gè)民營中小企業(yè)而言企業(yè)之問的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值。資源的合理配置最終都要靠知識(shí)的栽體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)

4、鍵因素。知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性。直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重耍因素。如何激活知識(shí)員工的生產(chǎn)力，從而有效地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作。并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。如何建立一個(gè)系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制。留住人才，創(chuàng)造實(shí)施有

5、效激勵(lì)的制度環(huán)境設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃這在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下顯得尤為重要。從變革和創(chuàng)新的立場看砷知識(shí)員工的激勵(lì)，由操縱性轉(zhuǎn)為契約性，是激勵(lì)機(jī)制變革的發(fā)展趨勢，是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理界的重大課題，是廣大經(jīng)營者以及企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題，因此探尋適合于民營中小企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。哈佛大學(xué)的教授研究證明：恰當(dāng)?shù)募?lì)可以使一個(gè)人的作用相當(dāng)于三、四個(gè)人的作用而不良的激勵(lì)可能對企業(yè)和社

6、會(huì)帶來很大的危害。其實(shí)這個(gè)道理誰都懂?，F(xiàn)代管理需要乏新一個(gè)觀念：激勵(lì)是為了創(chuàng)新，沒有激勵(lì)就很難創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)阻礙創(chuàng)新。只遼寧民營中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制探討有對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，才能在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是伴隨著西方激勵(lì)理論、企業(yè)理論的發(fā)展逐漸成熟起來的。美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需要層次理論”可以說是早期激勵(lì)理論的主要代表。由于這些理論缺乏實(shí)證的支持所以經(jīng)不起嚴(yán)密

7、的推敲。當(dāng)代激勵(lì)理論以研究和解釋實(shí)踐中存在的問題為目標(biāo)強(qiáng)調(diào)實(shí)證方法已被企業(yè)實(shí)踐所應(yīng)用。這些理論包括麥克利蘭的“成就需要理論”、弗魯姆的“期望理論”、斯金納的“強(qiáng)化理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等等。他們從需要、認(rèn)同、目標(biāo)、控剜、公平、效率等不同角度研究了激勵(lì)問題，但是由于這些理論受視野和時(shí)代的局限，都有缺乏系統(tǒng)性和發(fā)展性的問題限制了廣泛應(yīng)用。目前被廣為認(rèn)同的是現(xiàn)代激勵(lì)整合理論，這一理論在前人各種理論研究成果的基礎(chǔ)上。將其整合的比較系統(tǒng)和完

8、整，基本上達(dá)到了去各門之粗劣揚(yáng)各派之精華的目的。這一理論的主要觀點(diǎn)是：個(gè)人努力程度取決于機(jī)會(huì)、成就需要和個(gè)人目標(biāo)的引導(dǎo)。個(gè)人通過努力得到的最終目標(biāo)。則是按照努力——績效、績效——獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)的路徑展開的。這一激勵(lì)機(jī)制的啟動(dòng)原理是：努力——績效環(huán)節(jié)：個(gè)人努力能否取得績效，取決于個(gè)人能力的高低和績效評價(jià)系統(tǒng)的公平、客觀程度?？冃А?jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)：績效譯估標(biāo)準(zhǔn)影響個(gè)人對績效和獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)而強(qiáng)化組織的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)刺激個(gè)人績效的增加。獎(jiǎng)勵(lì)——

9、個(gè)人目標(biāo)環(huán)節(jié)：公平性比較的結(jié)果時(shí)個(gè)人努力程度產(chǎn)生較大影響，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系程度取決于主導(dǎo)需求的滿足程度。這一激勵(lì)原理融合了“期望理論”、“公平理論”、“強(qiáng)化理論”、“認(rèn)知評價(jià)理論”和“需求理論”的觀點(diǎn)，在實(shí)踐中起到了一定的效果。目標(biāo)管理胡、經(jīng)營承包責(zé)任制、年薪制、期股制、員工持股制等等現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制都是在這一激勵(lì)理論體系下設(shè)計(jì)并付之實(shí)踐的。但是現(xiàn)代激勵(lì)整舍理論同歷史上所有的激勵(lì)理論一樣，沒有從根本上解決一個(gè)矛盾：一旦激勵(lì)對象擁有了

10、與資本家的物質(zhì)資本具有同等意叉的知識(shí)費(fèi)夯，并融合為共同資拳，成為合作關(guān)系上的產(chǎn)權(quán)所有者以后，這種單方面的、操縱性的激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制還有多少實(shí)質(zhì)性意叉從知識(shí)員工特征與激勵(lì)的關(guān)系中。不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制由于自身的弊端，使知識(shí)員工的特征和激勵(lì)關(guān)系發(fā)生了根奉●張秀芬性的沖突。首先，知識(shí)員工作為舍伙人的身份在企業(yè)中的地位并非從屬關(guān)系，而是并立關(guān)系。由于激勵(lì)主體與激勵(lì)對象的關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，現(xiàn)行的所有激勵(lì)手段都成了操縱、調(diào)控式的行為

11、。如果重新認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的性質(zhì)和與資本方的關(guān)系，那么激勵(lì)原到就必須建立在平等、合作、互惠互利、互勉的基礎(chǔ)上。共同分享剩余價(jià)值。只有契約關(guān)系才能從根拳上解決這一矛盾。第二。知識(shí)員工的工作性質(zhì)要求其工作環(huán)境寬松，管理上具有自治、自主權(quán)。所以，過程式的管理已逐漸失去作用相應(yīng)的過程式的激勵(lì)必將轉(zhuǎn)為目標(biāo)式的激勵(lì)。未來管理的發(fā)展趨勢就是無形的管理。最后，由于現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制從理論到實(shí)踐從未打破激勵(lì)主體垂直式的操作、調(diào)控行為框框，所以知識(shí)員工需求的個(gè)性化與

12、主導(dǎo)需求選擇的非雙向性矛盾必定會(huì)造成獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容與個(gè)人目標(biāo)脫鉤。同樣這種無約束的單方面的行為，不可能使績效評估、激勵(lì)強(qiáng)度、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果有令人滿意的公平性和客觀性反而容易造成管理方的隨意性，甚至損害知識(shí)藏工的應(yīng)得利益。嚴(yán)重挫傷知識(shí)員工的積極性?？傊@種由激勵(lì)主體單方面根據(jù)自己的價(jià)值觀和效用最大化的預(yù)期設(shè)計(jì)出來的激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)對象無從選擇。只能被動(dòng)接受。對一部分人認(rèn)同的激勵(lì)，時(shí)另一部分人不一定有效激勵(lì)效果有很大的不確定因紊。為了從根拳上解決這一弊

13、端就必須時(shí)西方的激勵(lì)理論進(jìn)行變革，并在實(shí)踐中逐漸把激勵(lì)機(jī)制從權(quán)力性轉(zhuǎn)向契約性。契約性激勵(lì)杌制是由激勵(lì)主體與激勵(lì)對象雙方在平等地位的基礎(chǔ)上各自根據(jù)自己效用函數(shù)最優(yōu)化原則經(jīng)過合作、談判、協(xié)商而確定的。由此設(shè)定的激勵(lì)結(jié)構(gòu)不但雙方接受、共同認(rèn)可，而且具有一定的法律或制度保證，對雙方郝有約束力。契約性激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作模式簡單明了，可表述為：組織目標(biāo)預(yù)期——個(gè)人目標(biāo)預(yù)期——契約一努力——共同目標(biāo)。這一模式表明激勵(lì)主體與激勵(lì)對象在平行對等的位置上，起初

14、雙方目標(biāo)預(yù)期各自獨(dú)立通過契約的建立，使二者結(jié)合在一起’經(jīng)過努力向共同目標(biāo)發(fā)展，共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就意味著組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)。從目標(biāo)預(yù)期到目標(biāo)的路徑中沒有過程式的激勵(lì)只有終極或階段性目標(biāo)的激勵(lì)。消除了人為的不確定因素。但是由于激勵(lì)總是走在需求之前，共同目標(biāo)的設(shè)計(jì)就I必須考慮即時(shí)性、階段性和長遠(yuǎn)性的結(jié)合。契約性激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作原理從理論上解決了傳統(tǒng)觀念中的勞資矛盾一229—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師)2010年第8期優(yōu)秀員工忠誠度降

15、低的風(fēng)7險(xiǎn)控制及防范摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制約企業(yè)發(fā)展的因素不斷增多，是否擁有一支優(yōu)秀員工隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。員工對企業(yè)的忠誠度成為企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)要忠誠。而另一方面員工對企業(yè)的忠誠度卻越來越弱。人才流失不但增加了企業(yè)的人力成本支出而且會(huì)造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、管理秘訣等重要資源的流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。中原油田優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，特剮是涉外人才的流失。因

16、此，做好優(yōu)秀員工的忠誠度降低風(fēng)險(xiǎn)控制及防范至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：員工行為忠誠度風(fēng)險(xiǎn)控制防范中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004“4914(2010)08—230—02一、企業(yè)與優(yōu)秀員工忠誠度降低風(fēng)險(xiǎn)的博弈分析美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進(jìn)行了一次忠誠度調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30％的被調(diào)查者對公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6％。從某種角度看，這一變化是顯著而町喜的，但是，調(diào)查結(jié)果

17、的另一方面卻令人擔(dān)憂：有高達(dá)34％的被調(diào)查者對雇主來講，屬于“高風(fēng)險(xiǎn)”雇員；而另有3l％的人則由于環(huán)境限制，暫時(shí)留在公司。所以至少有213的雇員在公司里是危險(xiǎn)的。企業(yè)和員工作為經(jīng)濟(jì)交易的雙方，采取忠姨或是不忠誠的態(tài)度和行為，不僅僅是一個(gè)道德問題。也是長期文化實(shí)踐的(重復(fù))博弈的結(jié)果，或者說是一個(gè)長期博弈的均衡。如果企業(yè)和員工都采取高忠誠和努力的態(tài)度和做法，雙方都能獲得最高的收益。對企業(yè)來說，員工的忠誠度處在高水平時(shí)，對企業(yè)是有益而無害的

18、。首先從員工角度來說，特別是優(yōu)秀員工，對自己的期望值比實(shí)際值高。有能力的員工認(rèn)為自己是出色的，而沒有能力的員工認(rèn)為自己應(yīng)該與其他員工的平均水平不相上下，同時(shí)希望自己生活更好點(diǎn)，獲利更多些，所以優(yōu)秀員工一般認(rèn)為企業(yè)對優(yōu)秀員工的回報(bào)低于他對企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次從企業(yè)角度上看，企業(yè)人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中效能最低的資源。但卻是最有希單提高經(jīng)濟(jì)效益的資源，所以企業(yè)無時(shí)無刻不在想●郝愛軍怎么使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。這種博弈也體現(xiàn)了企業(yè)所有者與優(yōu)秀員工利

19、益分配的問題：有限的利潤如何保證優(yōu)秀員工與企業(yè)的利益分配得當(dāng)成為了企業(yè)管理者平和這一矛盾的杠桿。因此，企業(yè)與優(yōu)秀員工能否達(dá)到利益一致除了以經(jīng)濟(jì)效益為前提，還要著重于管理者的管理政策是否有利予兩者利益的均衡。尤其是在國有企業(yè)。那么對于管理者來說，要采取什么樣的措施來防止這種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)呢根據(jù)博弈理論。企業(yè)與優(yōu)秀員工之問可以看成是進(jìn)行博弈的兩大主體。如果在沒有外界的約束力量(即相應(yīng)的社會(huì)輿論、社會(huì)道德及社會(huì)法律的約束)下。采用“不忠誠”的短期

20、策略是最有可能獲得自身利益的策略。=、什么是忠誠度降低風(fēng)險(xiǎn)員工忠誠度即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對等的理念在內(nèi)?？梢泽w現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。當(dāng)造成這種不協(xié)調(diào)的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)員工離職或者工作努力程度降低的風(fēng)險(xiǎn)。三、如何對忠誠度降低風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和防范1制定科學(xué)合理的薪酬政策，提

21、高優(yōu)秀員工的工資。首先，薪酬設(shè)計(jì)要以崗位為基礎(chǔ)。根據(jù)員工所在的崗位分工不同，制訂科學(xué)而又合乎工作實(shí)際的薪酬。其次，應(yīng)當(dāng)針對不同層次的同崗位優(yōu)秀員工實(shí)施不同的薪酬制度。優(yōu)秀員工成長有一定的規(guī)律一般呈金字塔型，底層是廣大的普通員工，中層是經(jīng)驗(yàn)豐富、擁有一技特長的實(shí)用優(yōu)秀員工。頂層是知識(shí)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的善于攻關(guān)的優(yōu)秀員工。層次越高，技術(shù)水平和能力越高成才越不容易，數(shù)量也就越少。薪酬制度要與人才成長規(guī)律相適應(yīng)比如普通員工實(shí)行(崗位效益)工資

22、制，實(shí)用員工實(shí)行(崗位效益獎(jiǎng)勵(lì))工資制拔尖優(yōu)秀員工實(shí)行(崗位效益獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目提成)工資制。最后應(yīng)該適當(dāng)提高優(yōu)秀員工的工資。根據(jù)效率工資理論，高工資可以提高優(yōu)秀員工的努力程度。根據(jù)模型分析如下，如果一家企業(yè)向其優(yōu)秀員工支付市場均衡工資w他們就有降低忠誠度的刺激。即使他們的這種不忠誠被發(fā)現(xiàn)或者察覺并被解雇(他們可能不會(huì))。他們也能夠立確立了知識(shí)員工以其知識(shí)資本的投入與資方以物質(zhì)資本的投入，具有同等享有與其各自貢獻(xiàn)相稱的剩余索取權(quán)。他們之間是一種

23、新型的平等合作關(guān)系，而非勞資雇傭關(guān)系。這一關(guān)系的確立可以有效減少知識(shí)員工在企業(yè)中的短期行為。制止知識(shí)人才外流，緩解知識(shí)工作個(gè)體化趨勢極大地提高知識(shí)員工的生產(chǎn)力。同時(shí)這一激勵(lì)機(jī)制也有利于推進(jìn)知識(shí)員工身份的市場化使之與資本市場接軌。探尋適合民營中I企業(yè)發(fā)展的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制根本目的是在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力問題。在民營中小企業(yè)中普遍實(shí)施契約性激勵(lì)機(jī)制。操作上一般通過招投標(biāo)方式為主。在招標(biāo)／投標(biāo)過程中招標(biāo)方根據(jù)自己預(yù)期的目標(biāo)任務(wù)設(shè)

24、計(jì)各種報(bào)酬方一230一案，投標(biāo)方則根據(jù)學(xué)歷、工作責(zé)歷、業(yè)績和信譽(yù)提出預(yù)期的報(bào)酬要求。討價(jià)還價(jià)的責(zé)本取決于投標(biāo)方的自身?xiàng)l件。契約雙方時(shí)各自將要獲得的利益與付出的代價(jià)進(jìn)行權(quán)衡，經(jīng)過協(xié)商談判簽訂合同，使雙方的期望相應(yīng)成為具有約束力的權(quán)利和義務(wù)。由于契約雙方在簽約前已經(jīng)對約束條件進(jìn)行了協(xié)商、修改、增補(bǔ)通過雙方在一定程度上的妥協(xié)而達(dá)成了共識(shí)。所以從根本上緩解了潛在的沖突?？傊跫s性激勵(lì)機(jī)制完全反映了“權(quán)利人經(jīng)濟(jì)”的思想是一種新型的利益與責(zé)任關(guān)系的

25、制度，民營中小企業(yè)通過這一刳度的實(shí)施，使剩余索取權(quán)分配從權(quán)力性走向公平性，使激勵(lì)手段從隨意性走向約束性，使激勵(lì)形式從探縱性走向契約性，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)從沖突性走向同一性。參考文獻(xiàn)：1陳桂華關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(2)2張亮亮，馮家平中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究商場現(xiàn)代化，20090)3孫佳琳知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)剖研究高等教育與學(xué)術(shù)研究。2009(i)4倪淵陳華現(xiàn)代企業(yè)知