遼寧民營中小企業(yè)知識型員工的激勵機制探討

1、《經(jīng)濟師》20lo年第8期●人力資源開發(fā)摘要：時一個民營中小企業(yè)而言。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的栽體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價值現(xiàn)將是企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)鍵困素：知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本～知識資源和知識創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性。直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，探尋適合于民營中小企業(yè)知識員工的激勵機削已刻不容緩。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)知識

2、型員工激勵機制中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2010)08—229—02遼寧省是中小企業(yè)大省。至2005年底。在遼寧省工商行政部門注冊登記的民營中小企業(yè)已經(jīng)達到了1708257家占全部企業(yè)總數(shù)的90％vX上，從業(yè)人員達到了9000263人，占各類從業(yè)人員總數(shù)的7f隔以上2008年遼寧民營經(jīng)濟快速增長。實現(xiàn)增加值7407億元增長203％。從財稅角度看，民營中小企業(yè)是穩(wěn)定國家財政收支的基礎(chǔ)同時也是地方財政收

3、入的主要來源。民營中小企業(yè)的發(fā)展對增強地方經(jīng)濟活力、擴大就業(yè)、維護社會穩(wěn)定、促進出口、繁榮市場等方面均起到了重要的作用，是遼寧省經(jīng)濟社會生活中不可替代的重要力量。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代背景下?！爸R是核心的生產(chǎn)要素”知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素。對一個民營中小企業(yè)而言企業(yè)之問的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值。資源的合理配置最終都要靠知識的栽體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價值觀將是企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)

4、鍵因素。知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識資源和知識創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性。直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重耍因素。如何激活知識員工的生產(chǎn)力，從而有效地調(diào)動他們的工作積極性能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作。并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設(shè)計。如何建立一個系統(tǒng)有效的激勵機制。留住人才，創(chuàng)造實施有

5、效激勵的制度環(huán)境設(shè)計合理的薪酬體系。重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃這在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代背景下顯得尤為重要。從變革和創(chuàng)新的立場看砷知識員工的激勵，由操縱性轉(zhuǎn)為契約性，是激勵機制變革的發(fā)展趨勢，是當(dāng)今經(jīng)濟學(xué)界和管理界的重大課題，是廣大經(jīng)營者以及企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題，因此探尋適合于民營中小企業(yè)知識員工的激勵機制已刻不容緩。哈佛大學(xué)的教授研究證明：恰當(dāng)?shù)募羁梢允挂粋€人的作用相當(dāng)于三、四個人的作用而不良的激勵可能對企業(yè)和社

6、會帶來很大的危害。其實這個道理誰都懂?，F(xiàn)代管理需要乏新一個觀念：激勵是為了創(chuàng)新，沒有激勵就很難創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新的激勵機制就會阻礙創(chuàng)新。只遼寧民營中小企業(yè)知識型員工的激勵機制探討有對激勵機制進行創(chuàng)新，才能在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動力。現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制是伴隨著西方激勵理論、企業(yè)理論的發(fā)展逐漸成熟起來的。美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需要層次理論”可以說是早期激勵理論的主要代表。由于這些理論缺乏實證的支持所以經(jīng)不起嚴密

7、的推敲。當(dāng)代激勵理論以研究和解釋實踐中存在的問題為目標強調(diào)實證方法已被企業(yè)實踐所應(yīng)用。這些理論包括麥克利蘭的“成就需要理論”、弗魯姆的“期望理論”、斯金納的“強化理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等等。他們從需要、認同、目標、控剜、公平、效率等不同角度研究了激勵問題，但是由于這些理論受視野和時代的局限，都有缺乏系統(tǒng)性和發(fā)展性的問題限制了廣泛應(yīng)用。目前被廣為認同的是現(xiàn)代激勵整合理論，這一理論在前人各種理論研究成果的基礎(chǔ)上。將其整合的比較系統(tǒng)和完

8、整，基本上達到了去各門之粗劣揚各派之精華的目的。這一理論的主要觀點是：個人努力程度取決于機會、成就需要和個人目標的引導(dǎo)。個人通過努力得到的最終目標。則是按照努力——績效、績效——獎勵、獎勵——個人目標的路徑展開的。這一激勵機制的啟動原理是：努力——績效環(huán)節(jié)：個人努力能否取得績效，取決于個人能力的高低和績效評價系統(tǒng)的公平、客觀程度。績效——獎勵環(huán)節(jié)：績效譯估標準影響個人對績效和獎勵關(guān)系的認識而強化組織的獎勵也會刺激個人績效的增加。獎勵——

9、個人目標環(huán)節(jié)：公平性比較的結(jié)果時個人努力程度產(chǎn)生較大影響，獎勵與個人目標之間的聯(lián)系程度取決于主導(dǎo)需求的滿足程度。這一激勵原理融合了“期望理論”、“公平理論”、“強化理論”、“認知評價理論”和“需求理論”的觀點，在實踐中起到了一定的效果。目標管理胡、經(jīng)營承包責(zé)任制、年薪制、期股制、員工持股制等等現(xiàn)代激勵機制都是在這一激勵理論體系下設(shè)計并付之實踐的。但是現(xiàn)代激勵整舍理論同歷史上所有的激勵理論一樣，沒有從根本上解決一個矛盾：一旦激勵對象擁有了

10、與資本家的物質(zhì)資本具有同等意叉的知識費夯，并融合為共同資拳，成為合作關(guān)系上的產(chǎn)權(quán)所有者以后，這種單方面的、操縱性的激勵理論和激勵機制還有多少實質(zhì)性意叉從知識員工特征與激勵的關(guān)系中。不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的激勵理論和激勵機制由于自身的弊端，使知識員工的特征和激勵關(guān)系發(fā)生了根奉●張秀芬性的沖突。首先，知識員工作為舍伙人的身份在企業(yè)中的地位并非從屬關(guān)系，而是并立關(guān)系。由于激勵主體與激勵對象的關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，現(xiàn)行的所有激勵手段都成了操縱、調(diào)控式的行為

11、。如果重新認識知識員工的性質(zhì)和與資本方的關(guān)系，那么激勵原到就必須建立在平等、合作、互惠互利、互勉的基礎(chǔ)上。共同分享剩余價值。只有契約關(guān)系才能從根拳上解決這一矛盾。第二。知識員工的工作性質(zhì)要求其工作環(huán)境寬松，管理上具有自治、自主權(quán)。所以，過程式的管理已逐漸失去作用相應(yīng)的過程式的激勵必將轉(zhuǎn)為目標式的激勵。未來管理的發(fā)展趨勢就是無形的管理。最后，由于現(xiàn)行激勵機制從理論到實踐從未打破激勵主體垂直式的操作、調(diào)控行為框框，所以知識員工需求的個性化與

12、主導(dǎo)需求選擇的非雙向性矛盾必定會造成獎勵內(nèi)容與個人目標脫鉤。同樣這種無約束的單方面的行為，不可能使績效評估、激勵強度、獎勵結(jié)果有令人滿意的公平性和客觀性反而容易造成管理方的隨意性，甚至損害知識藏工的應(yīng)得利益。嚴重挫傷知識員工的積極性?？傊@種由激勵主體單方面根據(jù)自己的價值觀和效用最大化的預(yù)期設(shè)計出來的激勵機制，使激勵對象無從選擇。只能被動接受。對一部分人認同的激勵，時另一部分人不一定有效激勵效果有很大的不確定因紊。為了從根拳上解決這一弊

13、端就必須時西方的激勵理論進行變革，并在實踐中逐漸把激勵機制從權(quán)力性轉(zhuǎn)向契約性。契約性激勵杌制是由激勵主體與激勵對象雙方在平等地位的基礎(chǔ)上各自根據(jù)自己效用函數(shù)最優(yōu)化原則經(jīng)過合作、談判、協(xié)商而確定的。由此設(shè)定的激勵結(jié)構(gòu)不但雙方接受、共同認可，而且具有一定的法律或制度保證，對雙方郝有約束力。契約性激勵機制的運作模式簡單明了，可表述為：組織目標預(yù)期——個人目標預(yù)期——契約一努力——共同目標。這一模式表明激勵主體與激勵對象在平行對等的位置上，起初

14、雙方目標預(yù)期各自獨立通過契約的建立，使二者結(jié)合在一起’經(jīng)過努力向共同目標發(fā)展，共同目標的實現(xiàn)也就意味著組織目標與個人目標同時實現(xiàn)。從目標預(yù)期到目標的路徑中沒有過程式的激勵只有終極或階段性目標的激勵。消除了人為的不確定因素。但是由于激勵總是走在需求之前，共同目標的設(shè)計就I必須考慮即時性、階段性和長遠性的結(jié)合。契約性激勵機制的運作原理從理論上解決了傳統(tǒng)觀念中的勞資矛盾一229—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師)2010年第8期優(yōu)秀員工忠誠度降

15、低的風(fēng)7險控制及防范摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，制約企業(yè)發(fā)展的因素不斷增多，是否擁有一支優(yōu)秀員工隊伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。員工對企業(yè)的忠誠度成為企業(yè)管理好壞的重要指標。企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)要忠誠。而另一方面員工對企業(yè)的忠誠度卻越來越弱。人才流失不但增加了企業(yè)的人力成本支出而且會造成企業(yè)商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理秘訣等重要資源的流失，給企業(yè)造成嚴重損失。中原油田優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象也比較嚴重，特剮是涉外人才的流失。因

16、此，做好優(yōu)秀員工的忠誠度降低風(fēng)險控制及防范至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：員工行為忠誠度風(fēng)險控制防范中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1004“4914(2010)08—230—02一、企業(yè)與優(yōu)秀員工忠誠度降低風(fēng)險的博弈分析美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一次忠誠度調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30％的被調(diào)查者對公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6％。從某種角度看，這一變化是顯著而町喜的，但是，調(diào)查結(jié)果

17、的另一方面卻令人擔(dān)憂：有高達34％的被調(diào)查者對雇主來講，屬于“高風(fēng)險”雇員；而另有3l％的人則由于環(huán)境限制，暫時留在公司。所以至少有213的雇員在公司里是危險的。企業(yè)和員工作為經(jīng)濟交易的雙方，采取忠姨或是不忠誠的態(tài)度和行為，不僅僅是一個道德問題。也是長期文化實踐的(重復(fù))博弈的結(jié)果，或者說是一個長期博弈的均衡。如果企業(yè)和員工都采取高忠誠和努力的態(tài)度和做法，雙方都能獲得最高的收益。對企業(yè)來說，員工的忠誠度處在高水平時，對企業(yè)是有益而無害的

18、。首先從員工角度來說，特別是優(yōu)秀員工，對自己的期望值比實際值高。有能力的員工認為自己是出色的，而沒有能力的員工認為自己應(yīng)該與其他員工的平均水平不相上下，同時希望自己生活更好點，獲利更多些，所以優(yōu)秀員工一般認為企業(yè)對優(yōu)秀員工的回報低于他對企業(yè)的貢獻。其次從企業(yè)角度上看，企業(yè)人力資源是所有經(jīng)濟資源中效能最低的資源。但卻是最有希單提高經(jīng)濟效益的資源，所以企業(yè)無時無刻不在想●郝愛軍怎么使員工創(chuàng)造更多的價值。這種博弈也體現(xiàn)了企業(yè)所有者與優(yōu)秀員工利

19、益分配的問題：有限的利潤如何保證優(yōu)秀員工與企業(yè)的利益分配得當(dāng)成為了企業(yè)管理者平和這一矛盾的杠桿。因此，企業(yè)與優(yōu)秀員工能否達到利益一致除了以經(jīng)濟效益為前提，還要著重于管理者的管理政策是否有利予兩者利益的均衡。尤其是在國有企業(yè)。那么對于管理者來說，要采取什么樣的措施來防止這種風(fēng)險的出現(xiàn)呢根據(jù)博弈理論。企業(yè)與優(yōu)秀員工之問可以看成是進行博弈的兩大主體。如果在沒有外界的約束力量(即相應(yīng)的社會輿論、社會道德及社會法律的約束)下。采用“不忠誠”的短期

20、策略是最有可能獲得自身利益的策略。=、什么是忠誠度降低風(fēng)險員工忠誠度即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對等的理念在內(nèi)?？梢泽w現(xiàn)在員工與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面?，F(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。當(dāng)造成這種不協(xié)調(diào)的時候就會出現(xiàn)員工離職或者工作努力程度降低的風(fēng)險。三、如何對忠誠度降低風(fēng)險進行控制和防范1制定科學(xué)合理的薪酬政策，提

21、高優(yōu)秀員工的工資。首先，薪酬設(shè)計要以崗位為基礎(chǔ)。根據(jù)員工所在的崗位分工不同，制訂科學(xué)而又合乎工作實際的薪酬。其次，應(yīng)當(dāng)針對不同層次的同崗位優(yōu)秀員工實施不同的薪酬制度。優(yōu)秀員工成長有一定的規(guī)律一般呈金字塔型，底層是廣大的普通員工，中層是經(jīng)驗豐富、擁有一技特長的實用優(yōu)秀員工。頂層是知識水平高、創(chuàng)新能力強的善于攻關(guān)的優(yōu)秀員工。層次越高，技術(shù)水平和能力越高成才越不容易，數(shù)量也就越少。薪酬制度要與人才成長規(guī)律相適應(yīng)比如普通員工實行(崗位效益)工資

22、制，實用員工實行(崗位效益獎勵)工資制拔尖優(yōu)秀員工實行(崗位效益獎勵項目提成)工資制。最后應(yīng)該適當(dāng)提高優(yōu)秀員工的工資。根據(jù)效率工資理論，高工資可以提高優(yōu)秀員工的努力程度。根據(jù)模型分析如下，如果一家企業(yè)向其優(yōu)秀員工支付市場均衡工資w他們就有降低忠誠度的刺激。即使他們的這種不忠誠被發(fā)現(xiàn)或者察覺并被解雇(他們可能不會)。他們也能夠立確立了知識員工以其知識資本的投入與資方以物質(zhì)資本的投入，具有同等享有與其各自貢獻相稱的剩余索取權(quán)。他們之間是一種

23、新型的平等合作關(guān)系，而非勞資雇傭關(guān)系。這一關(guān)系的確立可以有效減少知識員工在企業(yè)中的短期行為。制止知識人才外流，緩解知識工作個體化趨勢極大地提高知識員工的生產(chǎn)力。同時這一激勵機制也有利于推進知識員工身份的市場化使之與資本市場接軌。探尋適合民營中I企業(yè)發(fā)展的知識型員工激勵機制根本目的是在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動力問題。在民營中小企業(yè)中普遍實施契約性激勵機制。操作上一般通過招投標方式為主。在招標／投標過程中招標方根據(jù)自己預(yù)期的目標任務(wù)設(shè)

24、計各種報酬方一230一案，投標方則根據(jù)學(xué)歷、工作責(zé)歷、業(yè)績和信譽提出預(yù)期的報酬要求。討價還價的責(zé)本取決于投標方的自身條件。契約雙方時各自將要獲得的利益與付出的代價進行權(quán)衡，經(jīng)過協(xié)商談判簽訂合同，使雙方的期望相應(yīng)成為具有約束力的權(quán)利和義務(wù)。由于契約雙方在簽約前已經(jīng)對約束條件進行了協(xié)商、修改、增補通過雙方在一定程度上的妥協(xié)而達成了共識。所以從根本上緩解了潛在的沖突?？傊跫s性激勵機制完全反映了“權(quán)利人經(jīng)濟”的思想是一種新型的利益與責(zé)任關(guān)系的

25、制度，民營中小企業(yè)通過這一刳度的實施，使剩余索取權(quán)分配從權(quán)力性走向公平性，使激勵手段從隨意性走向約束性，使激勵形式從探縱性走向契約性，使組織目標與個人目標從沖突性走向同一性。參考文獻：1陳桂華關(guān)于知識型員工激勵機制的研究遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2008(2)2張亮亮，馮家平中小企業(yè)知識型員工的激勵機制研究商場現(xiàn)代化，20090)3孫佳琳知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)知識型員工的激勵機剖研究高等教育與學(xué)術(shù)研究。2009(i)4倪淵陳華現(xiàn)代企業(yè)知