知識型員工激勵機制研究

1、CKYJ(2006年第9期)財會研究隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展知識型員工在企業(yè)中的作用越來越重要知識正在同資本一起成為企業(yè)的重要組成部分甚至比資本更為重要。為了發(fā)揮知識型員工的作用必須設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制使他們愿意將自己的知識貢獻出來使企業(yè)得到迅速發(fā)展。一、知識型員工管理大師彼得德魯克首次提出了知識型員工的概念知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識員工的范圍從職業(yè)上界定典型的有

2、企業(yè)管理者和經(jīng)營者、技術(shù)與經(jīng)濟管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育工作者、醫(yī)生、法律工作者等等。知識型員工通常具有以下特點:①工作的獨立性和自主性②勞動更具創(chuàng)造性工作過程難以直接監(jiān)控勞動成果難以衡量③具有較強的流動意愿④成就動機強烈⑤蔑視權(quán)威⑥具有知識資本⑦地位獨特往往具有合伙人身份⑧較深的教育背景。二、激勵理論從管理學(xué)的角度來看激勵是指激發(fā)員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性使員工努力去完成組

3、織的任務(wù)實現(xiàn)組織的目標。當前已經(jīng)有許多學(xué)者開始研究激勵理論以更好地指導(dǎo)管理實踐。如美國心理學(xué)家弗魯姆(VictorH.Vroom)在《工作與激勵》中提出了期望理論。期望理論認為人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積。該理論假定人們首先要把所有可能的方案逐一進行分析權(quán)衡每一方案的可能性與后果(即期望與效價)然后做出理性的抉擇。然而實際上許多人并非是完全理性的不會將所有可能逐一考慮這樣期望值理論的應(yīng)用效果就大大降低了。此外還有馬斯洛的需

4、求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、現(xiàn)代激勵整合理論、以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)方式等激勵理論分別從不同角度構(gòu)建模型來研究激勵理論。三、激勵因素知識型員工的激勵因素眾多可以劃分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵、組織環(huán)境、個人發(fā)展幾個方面。(一)物質(zhì)獎勵(1)薪酬#薪酬激勵模型可以分為樓梯—臺階模型、技術(shù)單元模型、工作積分累計模型、跨部門模型和年薪制等。(2)股票期權(quán)#從發(fā)達國家的實踐上看對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權(quán)獎勵已實行了多年。1999年

5、美國的Korn②激勵機制設(shè)計存在較大不穩(wěn)定性③對激勵因素的認識存在差異④影響激勵效果的企業(yè)外部環(huán)境不太成熟。如在我國現(xiàn)在不承認企業(yè)家自己擁有獨立的人力資本產(chǎn)權(quán)沒有形成職業(yè)化的企業(yè)家隊伍也不存在規(guī)范運行的企業(yè)家市場。(2)解決方法①對激勵理論進行研究、整合、改進形成能廣為接受的激勵理論②通過實證研究對激勵理論的應(yīng)用效果以及激勵因素進行探索找出激勵過程中存在重要激勵因素③對激勵機制進行優(yōu)化以有效地指導(dǎo)激勵工作實施④對激勵環(huán)境進行改良如建立成