中小民營企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新

1、蓄酷日口薪酬問題是中小民營企業(yè)發(fā)展的難題談到中小民營企業(yè)的薪酬問題需要簡要地從民營企業(yè)的演變發(fā)展來觀察。民營企業(yè)除原始積累過程外通常還主要從以下幾方面轉變而來一是從原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)街道集體企業(yè)等通過改變其隸屬和管理關系而來二是企業(yè)改制形成從集體企業(yè)向民營企業(yè)的轉變三是通過資產變動方式即兼并、轉讓、破產清算等演變形成。民營企業(yè)發(fā)展成型后僅靠其獨有的資源經營權和市場機遇決定了民營企業(yè)在用人薪酬上的隨意性由于在某一項目環(huán)節(jié)或時點上人才醫(yī)乏因而給

2、付的薪酬大多也是應急性的。在特定的情況下這種有針對性的薪酬管理雖然是有效的但終因與企業(yè)薪酬體系的共性沖突而日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時最終不僅不能起到引進、留住人才激勵員工的作用還成為‘’薪酬磨擦“的主要原因從而導致企業(yè)內部的管理無序和效率低下。、薪酬設計缺乏科學性和完整體系。薪酬作為人力資源管理口文敬采云還很難正常生存和發(fā)展。為什么民營企業(yè)能在行業(yè)壁壘重、技術門檻高、市場風險大的情況下發(fā)展呢其中之一就是在用人上獨特靈

3、活的方法。由于民營企業(yè)在薪酬決定上的優(yōu)勢和靈活性能挖聘到各類迫切需要的專業(yè)人才這為民營企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件甚至可以說這就是民營企業(yè)初期發(fā)展的秘訣。人才資源的獵取和運作對于民營企業(yè)來說具有更為重要和更為特殊的戰(zhàn)略意義。首先是節(jié)約了人才的培養(yǎng)時間其次是節(jié)約了人才培養(yǎng)成本。這是民營企業(yè)發(fā)展的重要條件也是其帶有規(guī)律性的發(fā)展特征。但在獲得了這個必要的平臺、取得了階段性的發(fā)展之后民營企業(yè)所具有的薪酬優(yōu)勢‘’逐漸演變?yōu)椤靶匠昀Ь场?。民營企業(yè)的高薪

4、優(yōu)勢因為競爭對手的加入、環(huán)境的改變、人才的充分供給、宏觀政策的調整、產業(yè)結構調整和產業(yè)進步等原因逐漸出現(xiàn)遞減效應。由于人力資源成本過高導致產品成本較高問題、人力資源激勵后勁不足等原因又反過來造成其競爭優(yōu)勢喪失成為阻滯其進一步發(fā)展的瓶頸最終造成較為激烈的“管理沖突’‘成為企業(yè)決策者、經營管理者所面臨的棘手問題成為民營企業(yè)發(fā)展過程中的難題。具體表現(xiàn)為、薪酬體系凌亂理性欠缺感性過重。民營企業(yè)的用人機制最有效的內容和手段本身具有嚴密的內涵結構和

5、完善的體系。但在實際中薪酬體系尤其是工資的安排具有很強的親疏及人際關系表征加上歷史沿革對其不斷修正和調整薪酬的實際執(zhí)行和效果都與預期效應相去甚遠。在非制度操作的情況下結果就形成了在民營企業(yè)中薪酬結構模式單一和薪酬模糊的兩大特點。單一的薪酬結構模式容易使員工失去激情產生強烈的對薪酬的剛性無彈性追求和欲望從為自己干變?yōu)闉槔习甯杀Ｇ舐毼欢氊熓沁@種薪酬結構的典型后遺癥易于滋生員工之間的攀比心態(tài)引發(fā)員工之間的矛盾減少和消耗團隊的合作精神削弱

6、民營企業(yè)本來具有的優(yōu)勢。薪酬模糊主要是給予不公開的獎勵或加薪。這種方法在民營企業(yè)的初創(chuàng)或原始積累時期使用是有效的。但隨著企業(yè)定型和規(guī)范發(fā)展弊端也很突出一是背離了公平公正公開的原則與企業(yè)管理精神相悖。二是隨著企業(yè)的管理經營層次的擴大和延伸模糊管理包括模糊薪酬都是弊多于利的。模糊管理是運用于企業(yè)邊緣經營管理的一種方法在特定環(huán)境下有一定積極作用但在正常的企業(yè)管理情況下模糊管理是不可取的三是對于營造團隊精神、塑造企業(yè)文化來說模糊薪酬無疑會產生肢

7、解企業(yè)結構、消耗企業(yè)活力的后果。薪酬制度安排缺乏人本主義的精神。由于所有權權威在企服盛亙了業(yè)中的不可替代和不可動搖性包括薪酬決策在內的所有事項都具有鮮明的所有者權威特征。法權關系在這里表現(xiàn)得無以復加以致企業(yè)的生死存亡發(fā)展快慢等往往都取決于民營企業(yè)主的個人素質和資本文化背景特征?？梢韵胂笃髽I(yè)的工資、薪酬、福利、保險、獎勵這些對員工來說必須量化的東西如果遭遇尺度模糊和不確定性其結果是何種情況。調整和創(chuàng)新是中小民營企業(yè)薪酬管理的應對之策民營企

8、業(yè)的薪酬管理的難題在于由于資本關系的原因采取簡單的對勞動力價值的交換和支付從而使這種交換關系具有不對稱性和不等價性。這必然形成勞動與資本的對立和博弈。正因為此才說薪酬管理是民營企業(yè)中一項具有典型意義的管理內容。一方面它不得不服從于社會的外部約束另一方面它又要服從資本運作的必然規(guī)則。因而薪酬管理既是民營企業(yè)管理的一門學問一門藝術又是民營企業(yè)的核心管理問題即勞資博弈關系的掌控和調整問題。在這種背景下來討論民營企業(yè)薪酬管理問題提出任何建議和改

9、進方案似乎都不是最佳辦法正應了‘’沒有最好只有更好“這句話。根據對一些具有典型意義的民營企業(yè)的薪酬管理及存在問題的調查分析研究對民營企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新思路應主要在以下幾個方面、與企業(yè)完成的經濟總生產總值和產出的經濟效益掛鉤制定具有人本主義特征的動態(tài)薪酬管理體系。西方企業(yè)的薪酬體系主要由三部分組成即固定薪資、企業(yè)績效獎勵或分紅、股票或期權。這種薪酬體系設計的意義就是薪酬總量與勞動生產率、產出率或經濟效率的變動關系其核心是將企業(yè)經營風險機制

10、引入到薪酬體系中。大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬管理具有一些共同的特點如薪酬總的投入不足現(xiàn)代管理意識相對薄弱等。反映在企業(yè)運行中就是企業(yè)對資本物化的追求和重視對現(xiàn)金流的追求和獲取對員工薪酬的數(shù)總往往被鎖定在一個相對固定小的范圍內。由于民營企業(yè)主對于追求經濟總量和經濟效益是有很高的熱情在追求企業(yè)生存發(fā)展的同時又以犧牲員工的薪酬為代價這就勢必造成薪酬與效率的不匹配。為了解決這個問題應按照激勵和業(yè)績考核原則來設皿動態(tài)薪酬管理體系要制定科學有效切合實際的

11、業(yè)績考核指標及方法設計能最大限度調動和激勵經營管理者的薪酬結構和回報比率實施崗位付酬要素的管理模式這一管理模式在發(fā)達國家企業(yè)中很流行。這種管理模式的核心是確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素方法兌現(xiàn)薪酬同時對所設皿崗位實行績效考核對每一個方面的要素進行個別考評以防止畸重畸輕的情況出現(xiàn)。、引進人力資本以解決民營企業(yè)中的人力資本產權不明確家族式管理嚴重現(xiàn)象以及人力資本補償機制欠缺等問題。在民營企業(yè)中產權關系是明確的但對干規(guī)范的和現(xiàn)代

12、的企業(yè)而言單一的資本結構是不夠的這也正是民營企業(yè)深陷“家族式企業(yè)“陷阱的原因。民營企業(yè)的資本改造和企業(yè)改造應當首先解決人力資本即人力資源作為資本的一種形式的問題一方面可以在家族資本中注入外來資本的血液另一方面也是資本形式多元化最簡單有效的方法。人力資源產權在企業(yè)所有權制度安排中具有特殊的地位和作用無論原始資本在企業(yè)中擁有多大的控制權都少不了人力資本對企業(yè)生產經營的運作和奉獻。非人力資本的權益需要通過人力資本才能實現(xiàn)和確認。人力資本產權在

13、企業(yè)資本結構中一旦確立企業(yè)的決策權、經營權、監(jiān)督權都會集中在產權的旗幟下從而在改造民營企業(yè)的同時也促進其薪酬管理的科學和合理從根源上解決家族式企業(yè)的種種弊端。人力資源產權的引入對于企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實意義。人力資本產權可以是現(xiàn)實的產權關系也可以通過設里期權等方法實現(xiàn)人力資源的補償和激勵問題也一并可得到有效解決開創(chuàng)企業(yè)參與者皆為企業(yè)主人所有者的路線。在知識經濟的背景下人力資源轉化為人力資本進而產生“人力資本價值“日再由此帶來投資回報率這

14、是所有企業(yè)發(fā)展壯大的路子各類企業(yè)概莫論外。、加速企業(yè)的所有權與經營管理權的分設分離確立經營者業(yè)績考核制度這是民營企業(yè)擺脫’‘薪酬困境”的較好辦法?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向是通過明確的產權關系來達到經營績效的目標這就為所有權控制經營權、推進和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展其定了基礎和機制。從這個意義上講民營企業(yè)的最大制度創(chuàng)新莫過于對經理人的經營目標考核和薪酬的設計、控制和激勵。把經營權文給經理人把責任與權利、風險和收益同時交給經理人這既保障了所有權的安全和效率也

15、解決了經營者的貢獻和報酬對整個企業(yè)的經營運作都以績效考核設計這樣的制度創(chuàng)新其實也不是什么新觀點而是已經比較熟悉的委托一代理問題或代理制其核心一是激勵二是監(jiān)督關鍵在于有效的實施。、設置薪酬管理的目標實施薪酬決策管理。這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構三大核心決策以及薪酬構成、特殊群體的薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是由工作時間和工作效率來計算的基本薪酬由職位、技能、年功資歷等因素組成薪酬水平是企業(yè)內部的薪酬平均值它形成企業(yè)薪酬的

16、外部競爭力是企業(yè)發(fā)展的基礎條件薪酬結構則是內部職位職級等級差異關系形成企業(yè)薪酬的內部競爭機制。這些設盆都涉及到薪酬構成對個人支付的實際方式、特殊群體薪酬及薪酬管理政策和策略即企薪酬管理的水平、技術技巧和制度等。簡要地說這是用什么方法對經營者進行薪酬激勵的問題。例如在薪酬體系中除基本薪酬外往往還涉及到與經營者業(yè)績考核掛鉤的問題如每股利潤印或息稅前利潤的問題。民營企業(yè)的薪酬管理應當在制度和方法上進行創(chuàng)新這里提到的“體系、水平、結構十構成、激