人力資源管理勿以重金挽留員工

1、人力人力資源管理：勿以重金挽留源管理：勿以重金挽留員工廣告銷售代表LisaKramer（克雷默）絕對(duì)沒有料到，當(dāng)她表示將跳槽到另一家較小的出版公司時(shí)，其所在公司AdvanstarCommunications的上司會(huì)向她開出優(yōu)厚的薪資來挽留她。她對(duì)公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理層目光短淺，即使她已為公司服務(wù)了4年，但公司始終沒考慮給她加薪?！爱?dāng)時(shí)我們的雜志剛剛改名，”克雷默說，“銷售工作非常難做。而且，我對(duì)許多做法都不滿意

2、，尤甚的是，公司開始用更多的錢招攬經(jīng)驗(yàn)比我少的新人。我想遠(yuǎn)離這些不愉快?！比欢?，AdvanstarCommunications的督印人MichaelFcillo（邁福爾）卻希望她留下。最初，他也因有別人能賞識(shí)克雷默的才干而替她高興，但他很快就意識(shí)到，找人替代她比適當(dāng)提高她的薪酬將她留下所花的成本更大?！白鳛榻?jīng)理人，應(yīng)當(dāng)盡可能保持人員的穩(wěn)定，”邁福爾解釋道?！笆聦?shí)上，克雷默的報(bào)酬與其業(yè)績確實(shí)不符。而且我也擔(dān)心，在這種人才短缺的市場，我們能

3、不能找到適當(dāng)?shù)娜诉x來代替她。”于是，他向她提供了“高于”競爭對(duì)手21%的漲幅。克雷默接受了這一條件。“當(dāng)優(yōu)星向我提出這一提議時(shí)，我的負(fù)面情緒仍未得到排解。不過既然我還沒有與另一家公司簽訂協(xié)議，”她說，“那我不妨留下，或許情況能有所改善。”RomiArnold（阿諾德）是AdvanstarCommunications公司負(fù)責(zé)招聘與人力資源的經(jīng)理。她說，在用待遇留人時(shí)，公司并沒有明確的政策規(guī)定，各個(gè)業(yè)務(wù)部門可以在本部門的預(yù)算范圍內(nèi)靈活掌握。

4、“每個(gè)經(jīng)理都有權(quán)對(duì)這類問題作出決策，”她說，“如果一名雇員確實(shí)在尋找工資更高的工作，同時(shí)這也是他離開公司的主要原因，那么，考慮到更換人員所需的高額費(fèi)用，給他開個(gè)高價(jià)是可行的。但在我看來，大多數(shù)員工跳槽并不僅僅是為了錢。通常，還有其他的潛在問題是靠金錢解決不了的。順勢策略根據(jù)談判對(duì)象的不同，用好的待遇來挽留員工既可能理順雇員與雇主之間的關(guān)系；也可能使之惡化。理想的話，員工會(huì)因此而打消去意。這也許意味著多付錢。但如今更多的情況下，企業(yè)會(huì)給這

5、些員工提供如彈性工作時(shí)間和更多的假期等福利。然后，成功與否就只看雙方是否能相互重新作出承諾了。這就是順勢挽留策略，一位經(jīng)理說道。企業(yè)采取這種策略，主要是因?yàn)檫@會(huì)比大費(fèi)周章、大灑金錢尋找新人來得簡單。從表面上看，這種留人方式似乎為雇員與雇主獲得了雙贏。但是它也有其負(fù)面影響，主要有如下三方面：首先，這會(huì)使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會(huì)引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落。第三、這會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)