關(guān)于石油企業(yè)加強(qiáng)人才流失管理的思考

1、管理學(xué)家2010.11129去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。四、結(jié)論總之，只有以優(yōu)秀的人力資源配置為企

2、業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，采取積極有效的人力資源管理策略。對于貴州省中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行研究，不僅可以促進(jìn)貴州省中小企業(yè)更好的發(fā)展，而且對促進(jìn)西部其他省市的中小企業(yè)發(fā)展也可以起到一定的借鑒作用。【參考文獻(xiàn)】[1]國家發(fā)改委中小企業(yè)司中國中小企業(yè)發(fā)展報告(2007)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007.[2]牛凱兵中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸認(rèn)識和機(jī)制[J].企業(yè)活力，2004，（8）[3]毛清華.中小企業(yè)核心員工的差異化激勵研究[J]，

3、商場現(xiàn)代化，2007，(14)[4]馬敬春.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究[D].吉林：吉林大學(xué)碩士論文，2007隨著經(jīng)濟(jì)市場化的加快和知識經(jīng)濟(jì)的到來，越來越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點，企業(yè)之間對于企業(yè)的核心財富——優(yōu)秀人才的爭奪也越來越激烈。石油企業(yè)的人力資源管理，如何盡快適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化，充分挖掘人力資源的潛力，發(fā)揮其作用，這些都對給石油企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。石油企業(yè)要從戰(zhàn)略化、多樣化的角度入手，推動企業(yè)各方面的

4、創(chuàng)新，留住與吸引優(yōu)秀人才。一、石油企業(yè)人才流失現(xiàn)狀眾所周知，石油企業(yè)近年來人才流失嚴(yán)重，流失率居高不下且逐漸升高。企業(yè)員工流失是正常而必要的現(xiàn)象。但是目前石油企業(yè)員工流失存在不合理性。一是流失率過高，有的企業(yè)已達(dá)到25%；二是在石油企業(yè)的一些科技含量較高、社會化程度較高的行業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才和中高層次的管理人才流失極多，有些已經(jīng)給企業(yè)造成了巨大的損失。很多外資、民營企業(yè)都來國有石油企業(yè)爭奪人才，使石油企業(yè)成為人才高流動率的“培訓(xùn)基地”。如

5、何才能留住石油企業(yè)人才，是石油企業(yè)目前急需解決的問題。二、石油企業(yè)人才流失的主要原因由于核心人才的流失對企業(yè)影響巨大，因此盡可能穩(wěn)定這些人才是企業(yè)人力資源管理的重要方向，盡管目前各石油企業(yè)用不斷提高待遇和福利的手段來增加人才流出的成本，但是總體收效不大，核心人才依舊流向待遇更好并允諾升職的企業(yè)、尋找新的工作機(jī)會或者改行、以及個人創(chuàng)業(yè)這三種方式繼續(xù)大量流失，究其原因在于企業(yè)并沒有真正找到導(dǎo)致核心人才流失的關(guān)鍵因素。（一）個人價值觀與企業(yè)整

6、體價值觀的相互背離是核心人才流失的根源企業(yè)的價值觀是一個由員工個人價值觀、群體價值觀和企業(yè)整體價值觀組成價值體系。當(dāng)前，在這個體系中實際上存在一個由個人價值觀或群體價值觀所形成的企業(yè)主導(dǎo)價值觀，即掌握企業(yè)實權(quán)的企業(yè)家或少數(shù)經(jīng)理人所形成的對事物的看法，如果主導(dǎo)價值觀與其他價值觀存在不一致性，這時企業(yè)對外表現(xiàn)出的整體價值觀就是依靠強(qiáng)權(quán)硬性貫徹的主導(dǎo)價值觀，主導(dǎo)價值觀從根本上會抑制其他價值觀的存在和發(fā)展，并且在企業(yè)外部表現(xiàn)出行政干預(yù)過多；管理

7、與市場不接軌；職稱評審與提拔任用存在的論資排輩和裙帶關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)管理能力不足使人難以信服等現(xiàn)象。進(jìn)而造成企業(yè)員工缺乏安關(guān)于石油企業(yè)加強(qiáng)人才流失管理的思考楊勁中國石油工程建設(shè)公司蘇丹分公司【摘要】人才是競爭力的關(guān)鍵。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源工作。在參與國際競爭過程中，石油企業(yè)面臨人才流失的風(fēng)險。應(yīng)積極采取對策，減少這種風(fēng)險。本文主要分析石油企業(yè)人才流失管理與開發(fā)?！娟P(guān)鍵詞】石油；人才流失；開發(fā)全及認(rèn)同感，難以融入企業(yè)當(dāng)中；員工看不到企業(yè)

8、的未來，不知自己在企業(yè)發(fā)展中將起到的作用，從而無法獲得自我滿足；部分核心人才難以發(fā)揮個人特長，事業(yè)成就感難以獲得，個人發(fā)展受到限制；員工對企業(yè)管理方式難以認(rèn)同，對領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度不斷降低等一系列結(jié)果，最終會導(dǎo)致部分核心人才的離開。（二）企業(yè)文化建設(shè)中凝聚力的喪失是導(dǎo)致核心人才不斷流失的重要原因。企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)就必須要將員工的行動統(tǒng)一到一起，從而形成企業(yè)的凝聚力，而這種凝聚力的實現(xiàn)必須要建立在以人為本的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，也只有這種

9、企業(yè)文化才能增強(qiáng)人才的主人翁意識，營造良好氛圍，調(diào)動職工的工作積極性，使職工與企業(yè)同成長、共發(fā)展，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，才能建立起有利于人才全面發(fā)展的機(jī)制，并在拓展人才發(fā)展空間和吸引、留住人才方面發(fā)揮不可忽視的作用。然而，當(dāng)前石油企業(yè)當(dāng)中普遍存在的官本位及存在于官本位制下的用人制度嚴(yán)重壓制了以人為本的企業(yè)文化的建立，削弱了企業(yè)凝聚力的形成，并成為核心人才不斷流失的直接原因。（三）收入與福利待遇沒有達(dá)

10、到預(yù)期是企業(yè)核心人才流失的誘因。在市場經(jīng)濟(jì)中薪酬水平的高低始終決定了人才在企業(yè)及其社會當(dāng)中的地位，并關(guān)系到個人生活質(zhì)量與發(fā)展空間的提高。正因為如此，收入及福利待遇始終是每一個員工極為看重的因素。近年來，隨著石油企業(yè)福利待遇的不斷提高，雖然在地區(qū)間同類企業(yè)的收入差距依然較大，但同一地區(qū)內(nèi)同類企業(yè)間人才收入的差異卻在逐漸減小，明顯具有趨同性。目前，石油企業(yè)在收入與福利方面存在的主要問題在于：企業(yè)現(xiàn)有收入水平與具有較高發(fā)展?jié)摿Φ乃綘I企業(yè)、外商

11、企業(yè)相比不具有競爭優(yōu)勢，與國際同類企業(yè)的收入差距正在拉大。所以，相關(guān)高收入的民營企業(yè)及外資企業(yè)對石油系統(tǒng)的核心人才仍然具有較大吸引力，但這一因素的作用正在逐步降低。三、石油企業(yè)加強(qiáng)人才資源管理應(yīng)對人才流失的策略（一）實施石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實行分層次培訓(xùn)。人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI

12、130對第一層次的技術(shù)工人來說，他們是引進(jìn)設(shè)備的直接使用者，他們技術(shù)水平的高低直接影響引進(jìn)設(shè)備的使用及引進(jìn)的技術(shù)消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)用一致，結(jié)合企業(yè)實際需要開展教學(xué)、培訓(xùn)工作。對他們的培訓(xùn)可以采用以下幾種方法：第一，參加行業(yè)學(xué)會舉辦的一些短訓(xùn)班、研究班，加強(qiáng)與同行業(yè)的技術(shù)交流。第二，由于生產(chǎn)和跨學(xué)科發(fā)展的需要，技術(shù)人員經(jīng)常需要增補(bǔ)跨學(xué)科的知識，此時可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的新技術(shù)

13、、新知識而組織的培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部安排一周或數(shù)周的短訓(xùn)班。如果企業(yè)要進(jìn)行從一個技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個技術(shù)領(lǐng)域，可以安排長期進(jìn)修，時間三個月至一年、兩年，在選定的大學(xué)和較大的培訓(xùn)中心進(jìn)行。如果技術(shù)干部因需擔(dān)任更高一級職務(wù)而需要補(bǔ)充知識，可以參加普及培訓(xùn)，時間為一、兩年，主要是按企業(yè)需要委托大學(xué)代培。對第二層次研究開發(fā)人員來說，他們在企業(yè)中承擔(dān)的主要任務(wù)是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開發(fā)，工作目標(biāo)就是盡快將進(jìn)口的外國石油石化產(chǎn)品國有化。他們知識創(chuàng)新

14、和技術(shù)創(chuàng)新能力的高低直接影響進(jìn)口石油石化產(chǎn)品國有化進(jìn)程。對他們的創(chuàng)新培訓(xùn)可以采用兩種方法：第一，和國內(nèi)一流高校及科研機(jī)構(gòu)密切合作，將企業(yè)研究開發(fā)人員派到高校及科研機(jī)構(gòu)集中學(xué)習(xí)工作一段時間。第二，將國內(nèi)一流高校和一流科研機(jī)構(gòu)的研究人員請到企業(yè)研究機(jī)構(gòu)來，和企業(yè)的研究開發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新的有關(guān)信息，有助于整體提高研究開發(fā)人員的知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力。對第三層次前瞻性人才來說，他們在企業(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進(jìn)

15、水平，對行業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確的預(yù)測，研制出世界一流的技術(shù)，使我國的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場上與國外同行競爭，搶占國際市場份額，最終占領(lǐng)行業(yè)未來技術(shù)的制高點。對他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，可以采用在國外設(shè)立研究機(jī)構(gòu)的方法，聘請世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們?nèi)ナ澜缫涣鞯拇髮W(xué)和研究機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)工作。（二）建立石油企業(yè)內(nèi)部人才市場，防止人才流失。1建立內(nèi)部人才市場的原因。有些員工由于自身能力不

16、足而無法獲得培訓(xùn)和晉升的機(jī)會；有些員工對當(dāng)前工作有抵觸情緒，不愿意設(shè)計發(fā)展基于該崗位的職業(yè)規(guī)劃和自我培訓(xùn)；還有些員工由于和某些領(lǐng)導(dǎo)者有理念沖突，沒有展現(xiàn)才華的機(jī)會，留在企業(yè)是“一條蟲”，跳槽之后是“一條龍”的現(xiàn)象并不鮮見。對于上述三類員工，前兩種方式失去作用，所以需要通過建立企業(yè)內(nèi)部人才市場的辦法，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理配置，創(chuàng)造更大的效益。2企業(yè)管理者需要對建立內(nèi)部市場付出努力。企業(yè)需要在外界聘請顧問以供上述員工尋求幫助并且為員工

17、是否尋求幫助保密，避免員工因為尋求幫助而與本部門的上層管理人員發(fā)生矛盾。這有些類似于崗位輪換制度，但是兩者的區(qū)別在于提供給員工的自由度不同。同時石油企業(yè)的管理者需要改變傳統(tǒng)態(tài)度，各部門應(yīng)該頻繁溝通，從企業(yè)整體的發(fā)展著眼。每個崗位應(yīng)該都有合適的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，以方便員工根據(jù)自己的特長和愛好通過自己的努力和顧問的幫助選擇職位和通過該職位考核?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]劉麗莉.石化企業(yè)人才流失的幾點思考[J].人力資源開發(fā).2008，(10)[2

18、]譚力文國際企業(yè)管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004據(jù)國家煤礦安全監(jiān)察局提供的數(shù)據(jù)，中國煤炭產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量的三分之一，但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80％左右。與國際上其他主要產(chǎn)煤國家相比，與美國、澳大利亞、日本等發(fā)達(dá)國家差距十分明顯，與印度等發(fā)展中國家煤礦安全水平也有較大差距，百萬噸死亡率高印度3—5倍。據(jù)測算，每年煤礦生產(chǎn)事故造成的經(jīng)濟(jì)損失至少在90億元以上，相當(dāng)于煤炭工業(yè)總產(chǎn)值的2.2%增加值的4.5%利潤總額的25%應(yīng)付工

19、資總額的14%(中國社會科學(xué)院數(shù)據(jù))。其他非經(jīng)濟(jì)類損失如社會穩(wěn)定、企業(yè)破產(chǎn)、家庭破裂、員工生理和心理傷害更是難以估量。出身于礦工之家，成長于礦區(qū)，工作亦與煤礦息息相關(guān)，與行業(yè)外的其他人士相比，我更了解廣大礦工工作的艱辛，更能體會到“安全是煤礦工作的頭等大事”這句話的重要意義。在廣大煤礦職工中，農(nóng)民工是中國勞動力主體。國有企業(yè)一線職工中，農(nóng)民工比例超過50%，他們從事礦山最臟、最累、最危險的工作，而小煤礦從業(yè)人員幾乎全部為農(nóng)民工。據(jù)國家統(tǒng)

20、計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在農(nóng)民工中，文盲與半文盲占7%，小學(xué)文化為29%，高煤礦安全培訓(xùn)創(chuàng)新研究郭玉梅遼寧煤礦安全培訓(xùn)中心【摘要】與其它主要產(chǎn)煤國家相比，中國的煤礦工人傷亡率在世界所有產(chǎn)業(yè)工人中居于絕對高位。分析煤礦事故原因，固然與我國煤炭地質(zhì)賦存差、自然災(zāi)害嚴(yán)重、先天不足有關(guān)，從事煤炭行業(yè)人員安全技能和素質(zhì)低下也是主要原因之一。雖然，中國煤礦企業(yè)建立了煤礦安全培訓(xùn)體系，但如何真正發(fā)揮煤礦安全培訓(xùn)效果、提高人員素質(zhì)、促進(jìn)中國煤礦安全生產(chǎn)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)

21、定好轉(zhuǎn)，需要呼喚中國煤礦安全培訓(xùn)體制機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容及方式的創(chuàng)新?！娟P(guān)鍵詞】煤礦；安全培訓(xùn)；創(chuàng)新；研究中以上僅占13％，礦工受教育的程度更低。這些礦工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，攜妻帶子來到煤礦附近居住，他們是家庭唯一支柱。一場礦難事件，將會奪去一條條鮮活的生命，撕碎了無數(shù)的家庭的幸福，影響社會安定，制約社會進(jìn)步。一、培訓(xùn)是實現(xiàn)煤礦安全持續(xù)好轉(zhuǎn)的根本途徑能源是人類生存、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步不可缺少的動力。煤炭、石油、天然氣過去、現(xiàn)在和將來相當(dāng)長的時期都是可以

22、相互替代，都是關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的重要能源。中國能源賦存總體特點是“多煤、少油、缺氣”，在全球主要能源結(jié)構(gòu)中，燃煤的平均使用比例為30%，然而在中國，這一比例卻將近70%。煤炭成為支撐國家經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的主要基礎(chǔ)能源，中國煤炭承擔(dān)重任同時，也負(fù)出很大代價，據(jù)國家煤礦安全監(jiān)察局提供的數(shù)據(jù)，中國煤炭產(chǎn)量約占世界煤炭產(chǎn)量的三分之一，但煤礦死亡人數(shù)卻占世界的80％左右。分析煤礦行業(yè)特點、安全生產(chǎn)及從業(yè)人員現(xiàn)狀問題，實現(xiàn)煤礦安全狀況持續(xù)好轉(zhuǎn)