基于員工歸屬感的周邊績效管理

1、基于員工歸屬感的周邊績效管理張箏摘要：本文首先介紹了周邊績效與員工歸屬感定義及構(gòu)成維度，并構(gòu)建了兩者之聞關(guān)系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產(chǎn)生歸屬感后進(jìn)行科學(xué)的周邊績效管理，最終實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感及進(jìn)行有效的周邊績效管理提供思路。關(guān)鍵詞：周邊績效；歸屬感；任務(wù)績效中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2010)04一067一oZ作者：四川大學(xué)錦城學(xué)院

2、；四JlI，成都，611731一、周邊績效的定義及構(gòu)成的維度(一)周邊績效定義的提出美國學(xué)者Borman和Motowidlo提出的周邊績效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。周邊績效評(píng)價(jià)的界定與組織公民行為有相當(dāng)一部分是類似

3、的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎(chǔ)之上，因此，在乎價(jià)員工的周邊績效的時(shí)候可以將組織公民行為作為參考。(二)周邊績效的構(gòu)成維度在Borman和Motowidlo的研究中，將周邊績效的內(nèi)容分為以下五個(gè)方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。Coleman和Barman區(qū)分出了27個(gè)周邊

4、績效行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后整理成一個(gè)簡單的整合模型來表征行為的三個(gè)范疇：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務(wù)責(zé)任感。二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感足在心理契約中員工對(duì)企業(yè)的角色期待滿足后產(chǎn)生的～種基本心理感受。根據(jù)員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感和被動(dòng)歸屬感。一方面，員工在企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)期的工作，逐漸使他們?cè)谒枷搿⒏星?、?zé)任等方面對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、使

5、命感、義務(wù)感、價(jià)值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內(nèi)化為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)同、尊崇、忠誠和奉獻(xiàn)。另一方面，受到年齡、工作年限、自身?xiàng)l件和家庭環(huán)境的影響而產(chǎn)生了員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)歸屬感，員工顯示出的是～種迫不得已的心態(tài)，表現(xiàn)為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個(gè)歸屬感與周邊績效的理論模型，通過對(duì)歸屬感的維度與周邊績效的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系。對(duì)周邊績效我企業(yè)管理／研們采用的是VanScott

6、er和Motowidlo提出的二維模型。該模型首先闡釋了主動(dòng)歸屬感的形成方式，另一個(gè)方面詮釋了周邊績效與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責(zé)任歸屬和理想歸屬三方面所構(gòu)成。情感歸屬源于員工內(nèi)心的歸屬，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)同感并在感情上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)深深的依賴，員工將對(duì)企業(yè)全心全意的投入自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)一切。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的周邊績效迸行合理進(jìn)行肯定的評(píng)價(jià)，會(huì)使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，不僅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還能不斷保持甚至提

7、高其周邊績效的水平；反之。如果對(duì)員工的周邊績效采取消極的忽視，會(huì)不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產(chǎn)生周邊績效，甚至影響到其任務(wù)績效的完成，產(chǎn)生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更重要的是影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、科學(xué)對(duì)待周邊績效管理(一)正確認(rèn)識(shí)周邊績效管理的意義1管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身落后的思想觀念，正確地認(rèn)識(shí)到員工周邊績效價(jià)值對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，特別是對(duì)周邊績效的肯定會(huì)帶來員工更強(qiáng)烈的歸屬感。2企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行合理的周邊績效考核，可以對(duì)

8、員工的工作成績、道德表現(xiàn)做出全面的了解和公正的評(píng)價(jià)，為員工今后使用、選拔、培訓(xùn)、升降提供重要的參考依據(jù)。3周邊績效考核的指標(biāo)給員工的言行指明了方向。為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系方面提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)一種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊績效。企業(yè)對(duì)績效考核方面仍然采取單一的任務(wù)績效考核模式，對(duì)員工的“不務(wù)正業(yè)”進(jìn)行批評(píng)教育，嚴(yán)重挫傷了員工的周邊績效的積極性，同時(shí)極大地弱化了員工

9、對(duì)企業(yè)的歸屬感。(三)實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對(duì)周邊績效進(jìn)行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為一個(gè)相互促進(jìn)的循環(huán)過程。員工的情感歸屬、責(zé)任歸屬、理想歸屬的產(chǎn)生，能有效地促進(jìn)員工產(chǎn)生周邊績效，而企業(yè)對(duì)員工的周邊績效進(jìn)行及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)，又進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了一個(gè)同時(shí)提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體績效的優(yōu)秀的文化氛圍。參考文獻(xiàn)：[1]張箏、黎永泰影響員工

10、歸屬感的七大因素[J]企業(yè)活力2007，(8)：48—49[239平關(guān)系績效理論對(duì)人力資源管理的重lt意義口]中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)2003。(5)：21—24(責(zé)任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管櫻67基于員工歸屬感的周邊績娘管理張箏摘要:本文首先介紹了周邊去貴妓與員工歸屬感定義及構(gòu)成維皮，并構(gòu)建了兩者之間關(guān)系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產(chǎn)生歸屬感后進(jìn)行科學(xué)的周邊績效管理，最終實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工

11、的歸屬感進(jìn)行有效的周邊績效管理提供思路.關(guān)鍵詞:周邊績效歸屬感:任務(wù)績效中圖分~號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN431027F(2010)04一06702作者:I!!lJlI大學(xué)錦城學(xué)院$四川，成都.611731一、周邊贛效的定義及構(gòu)成的維皮(一)周邊績效定義的提出熒國學(xué)者Bman和Motowidlo提出的周邊債般不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作

12、要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。鈕括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。周邊績放評(píng)價(jià)的界定與組織公民行為有相當(dāng)一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎(chǔ)之上，因此，在評(píng)價(jià)員工的周邊鱗放的時(shí)候可以將組織公民行為作為參考。(二〉周邊績效約構(gòu)成維皮在Bman和Motowidlo的研究中，將周邊績放的內(nèi)容分為以下五個(gè)方酣，(1)為成功完成工作而保持高度的熱情初付

13、出額外的努力，(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作1(3)助人與合作刊的遵守組織的規(guī)定和程序(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo).Coleman和Bom訊n區(qū)分出了27個(gè)周J!1損放行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后費(fèi)現(xiàn)成…個(gè)簡單的黯合模跑來表征行為的二三個(gè)范疇:人際關(guān)系的公民攢放、組織公民績效、以及工作…~任務(wù)責(zé)任感.二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感是在心理契約中員工對(duì)企業(yè)的角色期待滿足蹈產(chǎn)生的~種基本心理感受

14、.根據(jù)員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感初被動(dòng)歸屬感。一方圃，員工在企業(yè)組過→段時(shí)期的工作，逐漸使他們?cè)谒枷?、感情、?zé)任等方陽對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)間感、公平感、安全感、使命感、義務(wù)感、價(jià)值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內(nèi)化為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)同、尊崇、忠誠和奉獻(xiàn).另~方面，受到年齡、工作年限、自身?xiàng)l件和家庭環(huán)境的影響而產(chǎn)生了員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)歸屬感，員工顯示出的是~種迫不得已的心態(tài)，表

15、現(xiàn)為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個(gè)歸屬感與周邊攢娥的理論模型，通過對(duì)歸屬感的維度與周邊績坡的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系，對(duì)周邊攢放戰(zhàn)們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模細(xì)。詼模理首先闡釋了主動(dòng)歸屬感的形成方式，另一個(gè)方面設(shè)釋了周邊績娥與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責(zé)任歸屬和理想歸屬三方面所構(gòu)成。情感歸屬灑、于員工內(nèi)心的歸屬，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)間感，并在感情上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)探探的依賴

16、，員工將對(duì)企業(yè)余心余意的投入，自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)一切。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的周邊績效進(jìn)行合理進(jìn)行肯定的評(píng)價(jià)，會(huì)使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，不僅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠肢，而且還能不斷保持甚至提高真周邊績娥的水平:反之，如廉對(duì)員工的周J1l績效采取消極的忽視，舍不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產(chǎn)生周邊輔娥，甚3至影響到Jt任務(wù)績妮的完成，產(chǎn)生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更寬耍的是影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、科學(xué)對(duì)待周邊績效管耀(ω)j正確認(rèn)識(shí)周邊績效管潑

17、的意義1.管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身糯后的思想觀念，正確地認(rèn)識(shí)到員工周邊績放價(jià)值對(duì)企業(yè)發(fā)腥的重要意義，特別是對(duì)周邊績，坡的肯定會(huì)帶米員工更強(qiáng)烈的歸屬感。2.企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行合理的周邊鱗效考核，可以對(duì)員工的工作戚攢、道德表現(xiàn)做出全面的了解初公正的評(píng)價(jià)，為員工今后使用、選拔、培訓(xùn)、升降提供:m耍的參考依據(jù).3.周邊攢放考核的指標(biāo)給員工的商行指明了方向.為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系方酣提供了支撐。(二)防止兩種極端的

18、傾向企業(yè)…種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊攢效。企業(yè)對(duì)績放考核方商仍然采取單一的任務(wù)績放考核模式，對(duì)員工的“不務(wù)正業(yè)“進(jìn)行批評(píng)教育，嚴(yán)重撒傷了員工的周邊績效的積極性，問時(shí)極大地弱化了員工對(duì)企業(yè)的歸!離感。(三)實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對(duì)周邊績放進(jìn)行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為…個(gè)相互促進(jìn)的橢環(huán)過程.員工的情感歸屬、責(zé)任歸屬、理想歸屬的產(chǎn)生，能有般地促進(jìn)員工產(chǎn)生周邊績妓，而企業(yè)對(duì)員工的周邊績敢進(jìn)行及

19、時(shí)的肯定和贊揚(yáng)，又進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了中個(gè)問時(shí)提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體鏡般的優(yōu)秀的文化氛闊e參考文獻(xiàn)s[1]張箏、司在永泰.影響員工歸屬感的..:大因素[1].企業(yè)活力2007，(8)48…49.[2J~f.關(guān)系績效竣論對(duì)人為資源管理的交委意義[]J.中闊地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)2003，(5):21一24.責(zé)任編林:甜r)基于員工歸屬感的周邊績效管理張箏摘要：本文首先介紹了周邊績

20、效與員工歸屬感定義及構(gòu)成維度，并構(gòu)建了兩者之聞關(guān)系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產(chǎn)生歸屬感后進(jìn)行科學(xué)的周邊績效管理，最終實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感及進(jìn)行有效的周邊績效管理提供思路。關(guān)鍵詞：周邊績效；歸屬感；任務(wù)績效中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2010)04一067一oZ作者：四川大學(xué)錦城學(xué)院；四JlI，成都，611731一、周邊績效的定義及構(gòu)成的維

21、度(一)周邊績效定義的提出美國學(xué)者Borman和Motowidlo提出的周邊績效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。周邊績效評(píng)價(jià)的界定與組織公民行為有相當(dāng)一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎(chǔ)之上，因

22、此，在乎價(jià)員工的周邊績效的時(shí)候可以將組織公民行為作為參考。(二)周邊績效的構(gòu)成維度在Borman和Motowidlo的研究中，將周邊績效的內(nèi)容分為以下五個(gè)方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。Coleman和Barman區(qū)分出了27個(gè)周邊績效行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后整理

23、成一個(gè)簡單的整合模型來表征行為的三個(gè)范疇：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務(wù)責(zé)任感。二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感足在心理契約中員工對(duì)企業(yè)的角色期待滿足后產(chǎn)生的～種基本心理感受。根據(jù)員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感和被動(dòng)歸屬感。一方面，員工在企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)期的工作，逐漸使他們?cè)谒枷搿⒏星?、?zé)任等方面對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、使命感、義務(wù)感、價(jià)值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內(nèi)化為員

24、工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)同、尊崇、忠誠和奉獻(xiàn)。另一方面，受到年齡、工作年限、自身?xiàng)l件和家庭環(huán)境的影響而產(chǎn)生了員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)歸屬感，員工顯示出的是～種迫不得已的心態(tài)，表現(xiàn)為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個(gè)歸屬感與周邊績效的理論模型，通過對(duì)歸屬感的維度與周邊績效的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系。對(duì)周邊績效我企業(yè)管理／研們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模型。該模型首先闡釋了主

25、動(dòng)歸屬感的形成方式，另一個(gè)方面詮釋了周邊績效與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責(zé)任歸屬和理想歸屬三方面所構(gòu)成。情感歸屬源于員工內(nèi)心的歸屬，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)同感并在感情上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)深深的依賴，員工將對(duì)企業(yè)全心全意的投入自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)一切。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的周邊績效迸行合理進(jìn)行肯定的評(píng)價(jià)，會(huì)使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，不僅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還能不斷保持甚至提高其周邊績效的水平；反之。如果對(duì)員工的周邊績效采取消極的忽

26、視，會(huì)不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產(chǎn)生周邊績效，甚至影響到其任務(wù)績效的完成，產(chǎn)生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更重要的是影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、科學(xué)對(duì)待周邊績效管理(一)正確認(rèn)識(shí)周邊績效管理的意義1管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身落后的思想觀念，正確地認(rèn)識(shí)到員工周邊績效價(jià)值對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，特別是對(duì)周邊績效的肯定會(huì)帶來員工更強(qiáng)烈的歸屬感。2企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行合理的周邊績效考核，可以對(duì)員工的工作成績、道德表現(xiàn)做出全面的了解和公正的評(píng)價(jià)，為員工

27、今后使用、選拔、培訓(xùn)、升降提供重要的參考依據(jù)。3周邊績效考核的指標(biāo)給員工的言行指明了方向。為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系方面提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)一種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊績效。企業(yè)對(duì)績效考核方面仍然采取單一的任務(wù)績效考核模式，對(duì)員工的“不務(wù)正業(yè)”進(jìn)行批評(píng)教育，嚴(yán)重挫傷了員工的周邊績效的積極性，同時(shí)極大地弱化了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。(三)實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企

28、業(yè)對(duì)周邊績效進(jìn)行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為一個(gè)相互促進(jìn)的循環(huán)過程。員工的情感歸屬、責(zé)任歸屬、理想歸屬的產(chǎn)生，能有效地促進(jìn)員工產(chǎn)生周邊績效，而企業(yè)對(duì)員工的周邊績效進(jìn)行及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)，又進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了一個(gè)同時(shí)提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體績效的優(yōu)秀的文化氛圍。參考文獻(xiàn)：[1]張箏、黎永泰影響員工歸屬感的七大因素[J]企業(yè)活力2007，(8)：48—49

29、[239平關(guān)系績效理論對(duì)人力資源管理的重lt意義口]中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)2003。(5)：21—24(責(zé)任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管櫻67基于員工歸屬感的周邊績娘管理張箏摘要:本文首先介紹了周邊去貴妓與員工歸屬感定義及構(gòu)成維皮，并構(gòu)建了兩者之間關(guān)系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產(chǎn)生歸屬感后進(jìn)行科學(xué)的周邊績效管理，最終實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感進(jìn)行有效的周邊績效管理提供思路.關(guān)鍵詞:周邊績效歸

30、屬感:任務(wù)績效中圖分~號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN431027F(2010)04一06702作者:I!!lJlI大學(xué)錦城學(xué)院$四川，成都.611731一、周邊贛效的定義及構(gòu)成的維皮(一)周邊績效定義的提出熒國學(xué)者Bman和Motowidlo提出的周邊債般不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。鈕括自發(fā)的行為、

31、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。周邊績放評(píng)價(jià)的界定與組織公民行為有相當(dāng)一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎(chǔ)之上，因此，在評(píng)價(jià)員工的周邊鱗放的時(shí)候可以將組織公民行為作為參考。(二〉周邊績效約構(gòu)成維皮在Bman和Motowidlo的研究中，將周邊績放的內(nèi)容分為以下五個(gè)方酣，(1)為成功完成工作而保持高度的熱情初付出額外的努力，(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作1

32、(3)助人與合作刊的遵守組織的規(guī)定和程序(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo).Coleman和Bom訊n區(qū)分出了27個(gè)周J!1損放行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后費(fèi)現(xiàn)成…個(gè)簡單的黯合模跑來表征行為的二三個(gè)范疇:人際關(guān)系的公民攢放、組織公民績效、以及工作…~任務(wù)責(zé)任感.二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感是在心理契約中員工對(duì)企業(yè)的角色期待滿足蹈產(chǎn)生的~種基本心理感受.根據(jù)員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感

33、初被動(dòng)歸屬感。一方圃，員工在企業(yè)組過→段時(shí)期的工作，逐漸使他們?cè)谒枷搿⒏星?、?zé)任等方陽對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)間感、公平感、安全感、使命感、義務(wù)感、價(jià)值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內(nèi)化為員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)歸屬感，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)同、尊崇、忠誠和奉獻(xiàn).另~方面，受到年齡、工作年限、自身?xiàng)l件和家庭環(huán)境的影響而產(chǎn)生了員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)歸屬感，員工顯示出的是~種迫不得已的心態(tài)，表現(xiàn)為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個(gè)歸屬感與周邊攢娥

34、的理論模型，通過對(duì)歸屬感的維度與周邊績坡的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系，對(duì)周邊攢放戰(zhàn)們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模細(xì)。詼模理首先闡釋了主動(dòng)歸屬感的形成方式，另一個(gè)方面設(shè)釋了周邊績娥與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責(zé)任歸屬和理想歸屬三方面所構(gòu)成。情感歸屬灑、于員工內(nèi)心的歸屬，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)間感，并在感情上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)探探的依賴，員工將對(duì)企業(yè)余心余意的投入，自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)一切。如果領(lǐng)導(dǎo)

35、對(duì)員工的周邊績效進(jìn)行合理進(jìn)行肯定的評(píng)價(jià)，會(huì)使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，不僅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠肢，而且還能不斷保持甚至提高真周邊績娥的水平:反之，如廉對(duì)員工的周J1l績效采取消極的忽視，舍不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產(chǎn)生周邊輔娥，甚3至影響到Jt任務(wù)績妮的完成，產(chǎn)生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更寬耍的是影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、科學(xué)對(duì)待周邊績效管耀(ω)j正確認(rèn)識(shí)周邊績效管潑的意義1.管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身糯后的思想觀念，正確地認(rèn)識(shí)到員

36、工周邊績放價(jià)值對(duì)企業(yè)發(fā)腥的重要意義，特別是對(duì)周邊績，坡的肯定會(huì)帶米員工更強(qiáng)烈的歸屬感。2.企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行合理的周邊鱗效考核，可以對(duì)員工的工作戚攢、道德表現(xiàn)做出全面的了解初公正的評(píng)價(jià)，為員工今后使用、選拔、培訓(xùn)、升降提供:m耍的參考依據(jù).3.周邊攢放考核的指標(biāo)給員工的商行指明了方向.為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系方酣提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)…種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊攢效。企

37、業(yè)對(duì)績放考核方商仍然采取單一的任務(wù)績放考核模式，對(duì)員工的“不務(wù)正業(yè)“進(jìn)行批評(píng)教育，嚴(yán)重撒傷了員工的周邊績效的積極性，問時(shí)極大地弱化了員工對(duì)企業(yè)的歸!離感。(三)實(shí)現(xiàn)周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對(duì)周邊績放進(jìn)行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為…個(gè)相互促進(jìn)的橢環(huán)過程.員工的情感歸屬、責(zé)任歸屬、理想歸屬的產(chǎn)生，能有般地促進(jìn)員工產(chǎn)生周邊績妓，而企業(yè)對(duì)員工的周邊績敢進(jìn)行及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)，又進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高員